Prêt illicite de main-d’œuvre, travail dissimulé et licenciement verbal : Maître Eric ROCHEBLAVE obtient la condamnation in solidum de deux sociétés du bâtiment et d’une société de restauration devant le Conseil de prud’hommes de Montpellier

Le Conseil de prud'hommes de Montpellier, par jugement du 26 août 2025, a condamné in solidum deux sociétés du bâtiment et une société de restauration à verser plus de 52 000 € à une salariée défendue par Maître Eric ROCHEBLAVE, avocat spécialiste en droit du travail et de la sécurité sociale. Les juges ont retenu trois manquements graves : un prêt illicite de main-d'œuvre, du travail dissimulé et un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette décision rappelle la sévérité des juridictions prud'homales face aux pratiques patronales prohibées et leur volonté d'assurer une protection effective des droits des salariés.

Par un jugement du 26 août 2025[1], le Conseil de prud'hommes de Montpellier, statuant en départage, a condamné trois sociétés à indemniser une salariée représentée par Maître Eric ROCHEBLAVE, avocat au barreau de Montpellier, spécialiste en droit du travail et en droit de la sécurité sociale.

Cette décision exemplaire sanctionne trois manquements graves des employeurs :

• un prêt illicite de main-d'œuvre.
• du travail dissimulé,
• et un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Les condamnations prononcées atteignent près de 52 000 €, hors intérêts et capitalisation.

Les faits

La salariée avait été recrutée en mars 2020 comme assistante RH en CDI par la société A (secteur du bâtiment).

Licenciée officiellement pour faute grave par lettre du 14 avril 2022, elle soutenait avoir en réalité fait l'objet d'un licenciement verbal dès le 18 mars 2022.

Elle reprochait en outre à son employeur :

• de l'avoir contrainte à exécuter des tâches alors qu'elle était en arrêt maladie,
• et de l'avoir affectée, sans convention de mise à disposition, à des missions réalisées au profit de deux autres sociétés :
  • la société B (secteur du bâtiment),
  • et la société C (secteur de la restauration).

Les entreprises A, B et C ont été condamnées in solidum pour prêt de main-d’œuvre illicite

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a jugé que Mme B., salariée de la société A, avait été mise à disposition des sociétés B et C pour accomplir diverses tâches, sans convention de détachement ni refacturation régulière. Cette organisation, qui a permis aux sociétés bénéficiaires d'économiser le coût d'une embauche ou d'une prestation externe, caractérise un prêt de main-d'œuvre illicite au sens des articles L. 8241-1 et L. 8231-1 du Code du travail.

Les pièces produites (attestations, courriels, documents RH, échanges de messagerie) démontraient l'implication directe de Mme B dans les affaires des sociétés B et C, tandis que celles-ci n'ont apporté aucun élément de défense pertinent.

Constatant un préjudice certain pour la salariée, bien qu'elle n'ait pas justifié le montant réclamé, le Conseil a condamné in solidum les sociétés A, B et C à verser à Mme B la somme de 5.000 euros au titre du prêt de main-d'œuvre illicite.

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a jugé :

« Aux termes de l'article L. 8241-1 du code du travail, « Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre est interdite.

Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° Des dispositions du présent code relatives au travail temporaire, aux entreprises de travail à temps partagé et à l'exploitation d'une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d'agence de mannequin ;

2° Des dispositions de l'article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ;

3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1.

Une opération de prêt de main-d'œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. »

Selon l'article L. 8231-1 du code du travail, « Le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu'elle concerne ou d'éluder l'application de dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail, est interdit. »

En l'espèce, Mme B, embauchée par la société A, soutient avoir travaillé au bénéfice des sociétés B et C. La demanderesse produit à cet égard des attestations, une liste de tâches réalisées pour le compte de ces deux sociétés, des courriels et documents établis en matière de gestion du personnel sur papier en-tête de la société B, des échanges de messages privés entre M. M, gérant de la société A, lui demandant de réaliser des tâches pour le compte de la société B. Elle verse aussi aux débats de nombreux courriels et documents rédigés dans le cadre de la gestion des ressources humaines de la société C, et notamment des échanges de message par messagerie privée (« WhatsApp ») entre la demanderesse et un dénommé S dans l'intérêt de la société C.

Les sociétés A et C font valoir pour leur part qu'aucune situation de co-emploi ne peut être caractérisée en l'absence de lien de subordination ou de réunions des conditions du co-emploi. Force est de constater qu'elles n'apportent aucun moyen en réponse concernant la demande indemnitaire au titre du prêt illicite de main-d'œuvre et qu'elles admettent, dans leurs écritures, le fait que la demanderesse a réalisé de nombreuses tâches pour les sociétés A et C. Elle ne conteste pas la réalisation de certaines tâches au bénéfice de la société B.

Par ailleurs, Me L, ès-qualités de liquidateur judiciaire de la société B est non comparant à l'audience et n'a pas fait connaître ses moyens de défense.

Dès lors, tenant les pièces produites par Mme B, il y a lieu de constater qu'elle a effectivement exercé une prestation de travail pour le compte de deux autres sociétés, et ce sans que son contrat de travail signé avec la société A ne le prévoit et sans convention de mise à disposition avec refacturation des frais à l'euro/l'euro avec avenant au contrat de travail ou bien avenant de détachement.

Dans la mesure où cette prestation de travail a permis aux sociétés B et C d'économiser des frais relatifs à l'embauche d'un salarié exerçant des fonctions d'assistant en ressources humaines ou bien des frais relatifs à une prestation de service auprès d'un consultant indépendant, le but lucratif est établi.

Par conséquent, l'existence d'un prêt illicite de main-d'œuvre par la société employeur, au bénéfice de deux autres sociétés, est caractérisée.

S'agissant du préjudice subi, Mme B fait état d'une surcharge de travail à travers les attestations produites. Il est aussi relevé que les activités exercées par chacune d'entre elles figurant aux extraits KBIS produits sont différentes et donnent lieu par conséquent à l'application de conventions collectives distinctes.

Dès lors, elle démontre l'existence du préjudice certain sans en calculer toutefois l'ampleur pour justifier le quantum sollicité de 10.000 euros nets in solidum, et ce alors que la période d'emploi est limitée du 2 mars 2020 au 21 avril 2022.

Par conséquent, il y a lieu de condamner in solidum les sociétés A, B et C à lui verser la somme de 5.000 euros à ce titre. »

Les entreprises A et C ont été condamnées pour travail dissimulé

Travail dissimulé : condamnation de la société A pour avoir sollicité la salariée en arrêt maladie

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du Code du travail, le travail dissimulé est caractérisé lorsqu'un employeur omet intentionnellement de déclarer une embauche, de remettre un bulletin de paie conforme, ou de déclarer les salaires et cotisations sociales. En cas de rupture de la relation de travail, le salarié victime bénéficie alors d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Dans cette affaire, Mme B., salariée de la société A, a démontré avoir été sollicitée par son employeur pour exécuter diverses tâches (gestion de la paie, préparation de ruptures conventionnelles, rédaction de documents RH) alors même qu'elle était en arrêt maladie entre le 1er et le 13 mars 2022. Les échanges de messagerie produits établissent que la société a intentionnellement dissimulé une partie de son travail, celui-ci étant en partie rémunéré par les indemnités journalières de sécurité sociale.

Le Conseil a jugé que cette dissimulation ouvrait droit à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, sans exigence de durée minimale. La société A a ainsi été condamnée à verser à Mme B. la somme de 15.258,36 euros, correspondant à six mois de salaire (2.543,02 euros par mois).

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a jugé :

« Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

En l'espèce, la demanderesse justifie avoir été en arrêt de travail du 1er mars 2022 au 13 mars 2022. Sur cette même période, Mme B. démontre avoir effectivement travaillé, versant à la procédure les échanges quotidiens de messagerie privée notamment du 8 au 10 mars 2022, au vu des demandes urgentes du gérant de la société A en matière de ressources humaines, et plus spécifiquement concernant les ruptures de contrat de travail de plusieurs salariés. Il lui a dans ce cadre été demandé des informations concernant la gestion de la paie des salariés, des documents, et compris la rédaction de documents afférents à la rupture conventionnelle de plusieurs salariés.

Le fait que l'employeur a continué de solliciter la salariée pour qu'elle réalise ses fonctions en télétravail, alors que celle-ci était en arrêt de travail et ainsi partiellement rémunérée par les indemnités journalières de sécurité sociale, démontre une intention de la société de dissimuler le cadre et le nombre d'heures de travail effectuées par la salariée pendant cette période.

De surcroît les dispositions susvisées ne conditionnent pas le versement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à une période minimale de travail dissimulé.

En conséquence, la société A sera condamnée à verser à Mme B. la somme de 15.258,36 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé correspondant à six mois de salaire retenu comme fixé à la somme de 2.543,02 euros non contesté par la société A. »

Travail dissimulé : condamnation de la société C pour dissimulation d’emploi salarié de la salariée

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a rappelé qu'en application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du Code du travail, le salarié dont le travail est dissimulé a droit, en cas de rupture du contrat, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Dans cette affaire, Mme B a démontré que son employeur l'avait mise à disposition de sociétés tierces dans des conditions constitutives de prêt de main-d'œuvre illicite. Les juges ont retenu l'intention frauduleuse uniquement à l'égard de la société C, dont le gérant était aussi celui de la société A. En revanche, aucune preuve n'a établi le caractère intentionnel du travail dissimulé pour la société B.

En conséquence, la société C a été condamnée à verser à Mme B la somme de 15.258,36 euros, correspondant à six mois de salaire, tandis que la demande contre la société B a été rejetée.

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a jugé :

« Il résulte des articles L. 8223-1 et L. 8221-5 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l'espèce, Mme B tire de la démonstration du prêt de main-d'œuvre illicite l'existence d'un travail dissimulé auprès des sociétés B et C pour solliciter, à l'encontre de chacune de ces deux sociétés, l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé correspondant à six mois de salaire soit la somme de 15.258,36 euros nets.

Les sociétés A et C soutiennent, par leur même conseil, que l'employeur n'a jamais tenté de dissimuler ses demandes ni payé l'ensemble des heures de travail réalisées. Il est aussi rappelé que le liquidateur de la société B est non-comparant et ne fait pas connaître ses moyens de défense à ce titre.

Vu les pièces établissant le prêt de main-d'œuvre illicite au bénéfice des sociétés B et C, vu l'extrait KBIS de la société C indiquant que le gérant de celle-ci est M. M, soit le même gérant que la société A responsable de la mise à disposition illicite de Mme B, il y a lieu de considérer que le caractère intentionnel du travail dissimulé est établi concernant la société C.

En revanche, aucun élément ne permet de retenir le caractère intentionnel de la société B alors que le gérant de la société A n'apparaît pas sur l'extrait KBIS de la société B et qu'il n'est produit aucun élément démontrant l'intention de la société B de recourir au travail dissimulé de Mme B. De plus, il n'est pas établi que le dénommé Samy SAOULA soit titulaire d'un contrat de travail ou d'un mandat social auprès de la société B et qu'il ait été en position de donner des instructions et des directives à Mme B au vu de la teneur des échanges, cette dernière lui donnant aussi des conseils (« Samy, Lorsque tu fais un virement, essaye de générer une preuve de virement pour chaque salarié. » ; « on ai bien d'accord, tu lui verses que 350 € ? »).

Par conséquent, il y a lieu de condamner la société C à verser à Mme B la somme de 15.258,36 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et de rejeter la demande formée à ce titre à l'encontre de la société B. »

L’entreprise A a été condamnée pour licenciement verbal

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a constaté que Mme B avait fait l'objet d'un licenciement verbal prononcé le 18 mars 2022 par le directeur de la société A, confirmé par divers échanges téléphoniques, messages et une main courante. La lettre de licenciement n'ayant été notifiée que le 14 avril 2022, la rupture est jugée dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Conséquences financières :

• Indemnité compensatrice de préavis : 5.086,04 € + 508,60 € de congés payés afférents.
• Indemnité de licenciement : 1.271,51 €.
• Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7.630 €.

En revanche, la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied a été rejetée, le Conseil retenant que le licenciement verbal avait déjà rompu le contrat avant la convocation formelle à entretien préalable.

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a jugé :

« Il est constant que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. À défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque l'employeur manifeste sa volonté de licencier sans respecter la procédure ni notifier le licenciement par lettre recommandée, le contrat de travail est rompu ; malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail et, faute d'énonciation des motifs, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, Mme B soutient, au principal, avoir fait l'objet d'un licenciement verbal en date du 18 mars 2022, soit avant que la lettre de licenciement ne lui ait été notifiée le 14 avril 2022. Elle produit dans ce cadre :

• • le journal d'appel de son téléphone sur lequel apparaît un appel entrant de M. M., gérant de la société A, le 18 mars 2022 à 17h06 ;
  • un échange de messages entre elle et M. M faisant état de la mesure prise verbalement par M. A… directeur de la société A, de la licencier à 16h17, ce à quoi M. M. a répondu à 17h04 qu'il l'appellerait dans cinq minutes ;
  • un message que lui a adressé M. A… le 18 mars 2022 à 17h12 lui demandant de ramener les clés du bureau ;
  • un message qu'elle a adressé à M. A… le 18 mars 2022, indiquant « tu n'as rien trouvé de mieux que de me virer » ;
  • un message en réponse envoyé par M. A… le 20 mars 2022, mentionnant notamment « tu m'en veux énormément de ma décision, je le comprends. (…) je souhaite que ce nouveau départ te tire vers le haut et que tu puisses monter ta propre structure (…). Donc oui, tu peux rendre les clés lundi. (…) Bonne continuation. »
  • une main-courante qu'elle a déposée le 21 mars 2022 par laquelle elle indique que le directeur de la société A l'a « virée ».

Les sociétés défenderesses n'apportent pas de moyens de défense, tant en droit qu'en fait, pour contester l'existence d'un licenciement verbal survenu avant la notification du licenciement le 14 avril 2022.

L'analyse des pièces versées aux débats par Mme B démontre, par la chronologie et leur concordance, que M. A…, dont il n'est pas contesté qu'il exerçait les fonctions de directeur au sein de la société A, a licencié verbalement la demanderesse préalablement à la notification de la lettre de licenciement.

Par conséquent, Mme B a fait l'objet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en date du 18 mars 2022.»

Sur les conséquences financières

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied et l'indemnité compensatrice de préavis

La mise à pied conservatoire est soumise à la démonstration du bien-fondé du licenciement pour faute grave.

En l'espèce, il est établi que Mme B a fait l'objet d'un licenciement verbal le 18 mars 2022.

Tenant la chronologie des faits, la mise à pied conservatoire à compter du 18 mars 2022 mentionnée dans la lettre de convocation à entretien préalable en date du 25 mars 2022 est tant injustifiée qu'irrégulière dans la mesure où le contrat de travail avait déjà été rompu et où la salariée était alors en période de préavis pour une durée de deux mois.

Dès lors, il ne saurait être fait droit à la demande de rappel de salaire formée par Mme B, sauf à lui verser pour le même mois le salaire et l'indemnité compensatrice de préavis.

Par conséquent, il y a lieu de débouter Mme B de sa demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied, et de condamner la société A à lui verser la somme de 5.086,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 508,60 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

Vu l'article L. 1234-9 du code du travail prévoyant que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Vu que l'article R. 1234-2 prévoit que « l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. »

En l'espèce, tenant le calcul produit par la demanderesse et non contesté par la société A, il y a lieu de condamner cette dernière à verser à Mme B la somme de 1.271,51 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

 Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail et compte tenu du fait que Mme B justifie d'une ancienneté de deux années complètes, de son âge au moment de la rupture du contrat, et de l'absence de pièces produites quant à sa recherche d'emploi à l'issue de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de condamner la société A à lui verser la somme de 7.630 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

Autres condamnations

Le Conseil de Prud'hommes a rappelé que l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié, lors de la rupture du contrat, ses bulletins de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte.
Mme B avait demandé une astreinte pour contraindre l'employeur à délivrer ces documents, mais le Conseil a rejeté cette demande, jugeant qu'aucun élément ne la justifiait, tout en ordonnant la remise des documents conformes au jugement.

Concernant l'article 700 du code de procédure civile et les dépens :

• Les sociétés A, B et C étant succombantes, le Conseil a décidé que les sociétés A et C supporteraient in solidum les dépens de l'instance, la société B étant en liquidation judiciaire.
• Les sociétés A et C ont été déboutées de leur propre demande au titre de l'article 700.
• L'équité justifiait d'accorder à Mme B une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamnation prononcée in solidum contre les sociétés A et C.

Le Conseil de Prud'hommes de Montpellier a jugé :

« Sur la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat

Au vu des articles L. 3141-1, R. 3243-1, R. 1234-9 et D. 1234-6 du code du travail, il est de droit que le salarié puisse disposer de ses bulletins de paie.

Au vu des articles L. 1234-19, R. 1234-6 à R. 1234-10 du code du travail, l'employeur doit tenir à disposition du salarié au moment de la rupture contractuelle un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte.

La juridiction, en considération des décisions prises, et veillant néanmoins à ne pas alimenter un contentieux supplémentaire, ordonne la remise de ces documents conformes au jugement, et déboute Mme B de sa demande d'astreinte qui n'est justifiée par aucun élément.

Sur l'article 700 et les entiers dépens

Aux termes de l'article 700 du code de procédure civile, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations.

Il est rappelé qu'il n'existe pas de procédure sur incident devant le conseil de prud'hommes et que, dès lors, les demandes de condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile formées dans le cadre des conclusions sur incident par Mme B doivent être examinées dans leur ensemble avec les demandes formées à ce titre au fond dans la présente instance.

En l'espèce, les sociétés A, B et C succombant, et tenant compte de la liquidation judiciaire de la société B, il y a lieu de dire que les sociétés A et C supporteront in solidum les entiers dépens de l'instance.

Les sociétés A et C seront déboutées de leur demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande qu'il soit fait droit à la demande formée par Mme B au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2.000 euros et, tenant la liquidation judiciaire de la société B, de condamner in solidum à ce titre les sociétés A et C. »

Un jugement exemplaire : plus de 52 000 € obtenus

En cumulant l'ensemble des condamnations, la salariée obtient 52 012,87 € (hors intérêts légaux, capitalisation et dépens).

Ventilation des condamnations

• Prêt illicite de main-d'œuvre (A, B et C – in solidum) : 5 000,00 €
• Travail dissimulé (société A) : 15 258,36 € (six mois de salaire)
• Travail dissimulé (société C) : 15 258,36 € (six mois de salaire)
• Indemnité compensatrice de préavis (A) : 5 086,04 €
• Congés payés sur préavis (A) : 508,60 €
• Indemnité légale de licenciement (A) : 1 271,51 €
• Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (A) : 7 630,00 €
• Article 700 CPC (A et C – in solidum) : 2 000,00 €

Ce que retiennent les juges prud'homaux

Ce jugement illustre la fermeté des juridictions face à des pratiques patronales prohibées :

• Licenciement verbal : la rupture est irrégulière et ouvre droit à réparation.
• Travail dissimulé : l'intention se déduit des faits (ex. tâches exigées pendant un arrêt maladie) et entraîne une indemnité forfaitaire minimale de six mois de salaire.
• Prêt illicite de main-d'œuvre : prohibé lorsqu'il est lucratif et non refacturé « à l'euro/l'euro » ; la sanction s'applique y compris entre secteurs différents (bâtiment / restauration).

Conclusion

Le jugement du Conseil de prud'hommes de Montpellier, obtenu par Maître Eric ROCHEBLAVE, rappelle que :

• « Un licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse. »
• « Le travail dissimulé ouvre droit, en cas de rupture, à une indemnité forfaitaire d'au moins six mois de salaire. »
• « Le prêt de main-d'œuvre illicite est sévèrement sanctionné, notamment lorsque l'opération présente un but lucratif. »

Les employeurs qui s'y risquent s'exposent à des condamnations lourdes, des condamnations in solidum avec d'éventuels co-contractants, et à des frais complémentaires (article 700, dépens), sans compter les intérêts légaux et leur capitalisation.

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[1] Conseil de Prud'hommes de Montpellier 26 août 2025 n° 22/00588

Eric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale

 Eric ROCHEBLAVE
PORTRAIT D'UN SPECIALISTE
Parcours, succès judiciaires, avis clients, revue de presse…

Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
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Lauréat de l'Ordre des Avocats
du Barreau de Montpellier

Lauréat de la Faculté
de Droit de Montpellier

DESS Droit et Pratiques des Relations de Travail
DEA Droit Privé Fondamental
DU d'Études Judiciaires
DU de Sciences Criminelles
DU d'Informatique Juridique

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