Un employeur condamné pour ne pas avoir notifié ses directives par écrit  à une salariée

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Succès judiciaire de Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit du travail au Barreau de Montpellier, à faire reconnaitre « que la convention collective de l’industrie pharmaceutique, annexe ‘visiteurs médicaux’ exige que ‘les directives de l’entreprise’ soient notifiées par écrit pour que leur sanction puisse revêtir un caractère disciplinaire »

La Cour d’appel de Montpellier a rappelé que « la faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur et à lui seul sans qu’il puisse se retrancher derrière l’automatisme de dispositions contractuelles ou conventionnelles, est celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail.

Lorsqu’il invoque la faute grave, l’employeur se situe nécessairement sur le terrain disciplinaire.

Dès lors que l’exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle est en elle-même dépourvue de caractère fautif, l’employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d’exécution du contrat de travail doit rapporter la preuve que l’exécution défectueuse alléguée est due à l’abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée. »

Comme l’a fait le Juge départiteur du Conseil de Prud’hommes de Montpellier, la Cour d’appel de Montpellier a « noté que l’employeur illustre principalement la carence fautive de la salariée par son refus d’exécuter ou de se mettre en conformité avec ‘ les directives de l’entreprise’.

Si il reconnaît expressément (p.10 des conclusions écrites développées oralement à l’audience ) que la convention collective de l’industrie pharmaceutique, annexe ‘visiteurs médicaux’ exige que ‘les directives de l’entreprise’ soient notifiées par écrit pour que leur sanction puisse revêtir un caractère disciplinaire, force est de constater qu’il s’abstient de communiquer la moindre ‘directive’, ‘fiche de poste’ ou ‘recommandation’ qui aurait permis à la salariée de connaître précisément et une fois pour toute les obligations attachées à sa fonction et les conséquences découlant de leur non-respect. 

Les avertissements et autres correspondances comminatoires qui se sont soudainement multipliés en 2007 ne peuvent pallier cette absence de notification en ce qu’elles insistent sur le non-respect de consignes qui n’ont jamais été contractualisées au préalable et démontrent une certaine variabilité dans les priorités imposées à la salariée.

(…)

Il est constant que cet avertissement invoque la violation de directives qui n’ont pas été préalablement notifiées par écrit.

En l’absence de fondement cette sanction doit être annulée.

Sa notification a été d’autant plus préjudiciable à la salariée que l’employeur se fonde notamment sur ce précédent pour motiver le licenciement sur la faute grave de la salariée. »

Ainsi, l’employeur a été condamné à verser à la salariée :

30.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
5.962,77 Euros à titre d’indemnité de préavis
596,28 Euros à titre de congés payés afférents
4.571,45 Euros à titre d’indemnité conventionnelle
900 Euros au titre de l’article 700 du CPC
380,76 Euros de rappel de salaire
1.000 Euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la sanction annulée
1.000 Euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’information des droits acquis à la formation
2.000 Euros au titre de l’article 700 du CPC

Cour d’appel de Montpellier – ch. sociale 04 14 décembre 2011 / n° 11/01227

 

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
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