Comment contester la validité de votre convention de forfait et obtenir le paiement de vos heures supplémentaires ?

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Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit du travail, vous conseille et vous défend devant le Conseil de Prud’hommes pour contester la validité de votre convention de forfait et obtenir le paiement de vos heures supplémentaires

Contester la validité de la convention de forfait

La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Les stipulations de l’accord collectif doivent comporter des mesures qui assurent la garantie effective du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait suppose aussi une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Enfin, en application des dispositions de l’article L3121- 46 du code du travail, l’employeur doit organiser un entretien annuel individuel qui porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En effet, l’employeur doit s’assurer à intervalles réguliers que la charge de travail a été évaluée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soit respecté les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’une durée de travail raisonnable.

 

Inopposabilité du forfait par renvoi général dans le contrat de travail à l’accord collectif

L’article L 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Si la formalisation écrite du forfait annuel en jours peut se faire dans le cadre de la clause de durée du travail du contrat initial, le seul renvoi général dans le contrat de travail à l’accord collectif est insuffisant.

 Exemple :

« La clause du contrat de travail du salarié est ainsi libellé : ‘Compte tenu de la nature de ses fonctions, et du niveau de ses responsabilités, Monsieur A X dispose d’une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail. Il n’est pas soumis à une durée de travail déterminée. Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du temps passé par Monsieur A X à remplir ses fonctions.’

Cette mention ne constitue pas, au sens de l’article L 3121-55 du code du travail, l’écrit permettant de caractériser l’existence d’une convention de forfait à laquelle serait soumis le salarié.

Il s’en déduit que la convention de forfait dénoncée est nulle et de nul effet et que Monsieur X est fondé à revendiquer le décompte de ses heures de travail dans le cadre des dispositions relatives à la durée légale du travail déterminée par l’article L3121-10 du code du travail, à savoir 35 heures par semaine. »[1]

Inopposabilité du forfait en l’absence de convention individuelle signée par le salarié

Il appartient à celui qui s’en prévaut de rapporter la preuve de l’existence de la convention de forfait, en sorte que l’employeur qui l’invoque devra donc en prouver l’existence et le contenu.

L’absence de convention de forfait jour écrite et signée par le salarié et la seule mention de son existence sur les bulletins de salaire, est insuffisante comme conclue, à satisfaire aux dispositions légales susvisées[2].

Inopposabilité de la convention de forfait lorsque l’accord collectif est insuffisant

Lorsque l’accord collectif ne contient pas de dispositif suffisant pour permettre à l’employeur de s’assurer des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte ni d’assurer le respect des règles applicables aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et de garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au forfait  jours restent raisonnables ; ces seules constatations conduisent à dire cet accord inopposable au salarié[3].

Inopposabilité de la convention de forfait en l’absence d’entretien annuel sur l’organisation et la charge de travail

Lorsque l’employeur ne verse au débat aucun compte rendu d’entretien annuel les thèmes liés à l’organisation et la charge de travail, il y a lieu de constater l’inopposabilité de la convention de forfait en jours[4].

 Inopposabilité de la convention de forfait lorsque l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif

 Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Lorsque l’employeur ne justifie pas de la mise en place de la commission de suivi prévue dans l’accord collectif ; dès lors, la convention de forfait annuelle s’appuie sur un accord d’entreprise dont la défaillance dans sa mise en œuvre interdit de retenir l’existence d’une réelle prévention de la santé du salarié. Par conséquent, la convention de forfait annuel en jours insérée au contrat de travail de X Y est privée d’effet[5].

 

Conséquences de la nullité de la convention de forfait

 Plusieurs conséquences peuvent découler de la nullité de la convention de forfait.

En premier lieu cela entraîne le retour automatique au décompte horaire du temps dans un cadre hebdomadaire avec comme conséquence la possibilité de solliciter le paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’ article L.3171-4 du code du travail.

 En second lieu, le salarié peut demander l’indemnisation du repos compensateur obligatoire pour les heures effectuées au-delà du contingent des heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, que toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré.

 

Présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Eléments jugés insuffisamment précis

Le fait pour un salarié d’adresser un mail peut attester de sa présence à un moment défini devant son ordinateur ou son smartphone, il ne peut suffire à témoigner d’une durée effective de travail sur le reste de la journée et démontrer en conséquence l’amplitude de travail et l’accomplissement d’heures supplémentaires[6].

Eléments jugés suffisamment précis

« En l’espèce, au soutien de sa demande, Monsieur X verse aux débats des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires effectuées au cours de chaque année, ces tableaux mentionnant pour chaque journée de travail ses heures d’arrivée et de départ au sein de l’entreprise. Il produit également ses agendas papier en original pour les années 2013, 2014, 2015, 2016 et 2017 ainsi que des attestations de clients de la société faisant état de sa grande disponibilité et de l’amplitude de ses horaires de travail.

Le salarié verse ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande. »[7]

Calculer les heures supplémentaires

Il est de jurisprudence constante que n’est pas suffisant un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique[8].

Décompter les heures supplémentaires

Exemple :

Date

(en semaine)

Nombre d’heures total travailléesNombre d’heures travaillées de

36 h à 43 h

Nombre d’heures travaillées au-delà de 43 hRémunération
Semaine de travail normale + toutes les heures supplémentaires de la semaineLa majoration est celle prévue par le code du travail. Mais votre accord collectif peut prévoir une majoration différente, qui s’appliquera.Le taux horaire est inscrit sur le bulletin de paie.

Ci-dessous, il s’agit du SMIC.

Majoration : 25 %Majoration : 50 %Taux horaire : 10,15 €
Ex : 6 au 10 janvier 202044 h8 h1 h
Ex : 13  au 17 janvier 202042 h7 h
TOTAL 15 h1 h
Sous-total

rémunération

15 x 1,25 x 10,15 =1 x 1,50 x 10,15
190, 31 €15, 22 €
Rémunération totale des heures supplémentaires205, 53 €

La prescription est de trois ans précédant la saisine du conseil de prud’hommes

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

Après avoir retenu qu’une convention de forfait en jours était inopposable au salarié, la cour d’appel, qui a constaté que ce dernier sollicitait un rappel d’heures supplémentaires exécutées en 2013, 2014, 2015 et durant les trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes, a exactement décidé que la demande n’était pas prescrite[9].

 

 

[1] Cour d’appel d’Amiens – ch. des Prud’Hommes 05 16 juin 2021 / n° 20/00087

[2] Cour d’appel de Grenoble – ch. sociale sect. A 22 juin 2021 / n° 18/04522

[3] Cour d’appel d’Aix-en-Provence – Pôle 04 ch. 06 25 juin 2021 / n° 17/20873

[4] Cour d’appel de Paris – Pôle 06 ch. 07 24 juin 2021 / n° 19/10356

[5] Cour d’appel de Reims – ch. Sociale 12 mai 2021 / n° 20/00110

[6] Cour d’appel de Grenoble – ch. sociale sect. A 22 juin 2021 / n° 18/04522

[7] Cour d’appel d’Amiens – ch. des Prud’Hommes 05 16 juin 2021 / n° 20/00087

[8] Cour d’appel de Grenoble – ch. sociale sect. A 22 juin 2021 / n° 18/04522

[9] Arrêt n° 861 du 30 juin 2021 (18-23.932) – Cour de cassation – Chambre sociale

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
https://www.rocheblave.com/