Une solution pour échapper à un licenciement pour faute grave : l’inaptitude !
Pour échapper aux conséquences d’un licenciement pour faute grave ou lourde, faites vous préalablement déclarer inapte par le médecin du travail…
En effet, les conséquences d’un licenciement pour inaptitude sont beaucoup plus favorables pour les salariés que les conséquences d’un licenciement pour faute grave ou lourde.
Et… l’inaptitude s’impose aux employeurs qui doivent renoncer à toute procédure disciplinaire face à un avis d’inaptitude !
Le licenciement pour faute grave ou lourde prive le salarié de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de licenciement et du salaire correspondant à la période de mise à pied.
Le licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre.
Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).
En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.
Le licenciement pour inaptitude consécutive à maladie ou accident professionnel ouvre droit, pour le salarié à :
- une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;
- une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle,
En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
Il est donc « préférable » d’être licencié pour inaptitude que pour faute grave et lourde !
C’est ce qu’à bien compris un salarié ayant reçu une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est fait déclarer inapte par le médecin du travail avant l’entretien préalable !
Son employeur a poursuivi sa procédure de licenciement disciplinaire sans prendre en considération l’avis d’inaptitude… mal lui en a pris !
Le 24 janvier 2017, un salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 février 2017.
Le 6 février 20217, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en un seul examen et précisé que son reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe n’était pas envisageable.
Le 16 février 20217, l’employeur a procédé au licenciement du salarié pour faute.
Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.
Le salarié a fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de Grenoble de le débouter de ses demandes indemnitaires et salariales au titre de la mise à pied conservatoire et de la rupture du contrat de travail alors « que lorsqu’à la suite d’un arrêt de travail, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper tout poste dans l’entreprise au terme d’une seule visite médicale de reprise, les règles d’ordre public relatives au licenciement du salarié inapte non reclassé s’appliquent, ce qui exclut que le salarié déclaré inapte puisse faire l’objet d’un licenciement disciplinaire postérieurement à l’avis d’inaptitude ; qu’en déboutant M. [T] de ses demandes au titre de la rupture de son contrat aux motifs que son licenciement, intervenu le 16 février 2017, était fondé sur une faute grave, quand un licenciement pour faute ne pouvait pas être prononcé postérieurement à l’avis d’inaptitude définitive délivré par le médecin du travail le 6 février 2017, la cour d’appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-12 et R. 4624-22 du code du travail. »
Pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires et salariales au titre de la mise à pied conservatoire et de la rupture du contrat de travail, l’arrêt de la cour d’appel de Grenoble a retenu que la circonstance que l’inaptitude définitive du salarié à occuper son emploi ait été constatée par le médecin du travail le 6 février 2017, ne privait pas la société de se prévaloir d’une faute lourde de son salarié au soutien du licenciement qu’elle a estimé devoir prononcer à l’issue de la procédure disciplinaire qu’elle avait initiée le 24 janvier précédent.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel de Grenoble.
Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Selon l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Il en résulte que ces dispositions d’ordre public font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause[1].
[1] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 février 2023, 21-16.258
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Eric ROCHEBLAVE – Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
Eric ROCHEBLAVE
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