Quels sont les droits d’une « maman solo » au travail ?
👩👧👦 Maman solo au travail : quand la force devient une obligation.
Elle dépose son enfant à l'école, arrive à 8h59 au bureau,
et lit sur le visage de son manager : « encore en retard ? »
Elle sort la tête d'un dossier à 17h28, le cœur serré :
la crèche ferme à 18h, le périph est bouché.
Elle ne se plaint pas.
Elle s'adapte, chaque jour, seule.
Mais derrière la résilience, il y a l'épuisement, la peur du jugement, la précarité.
Et pourtant, la loi est de son côté.
📚 Le droit du travail protège les mères seules contre la discrimination.
⚖️ Il leur garantit des aménagements, des congés spécifiques, des aides.
Mais trop souvent, ces droits restent théoriques.
👉 Une salariée discriminée pendant son congé parental a obtenu 240 000 € d'indemnisation.
Preuve que la justice peut réparer — encore faut-il oser agir.
Je défends chaque jour ces femmes qui élèvent seules leurs enfants et que leur employeur oublie de protéger.
Parce qu'être mère célibataire n'est pas une faiblesse,
c'est une bataille quotidienne que le droit doit reconnaître et accompagner.
📖 Mon article complet :
« Quels sont les droits d'une “maman solo” au travail ? »
Être maman solo – ou mère célibataire – et travailler en France relève souvent du parcours d'obstacles.
Entre les exigences professionnelles, la charge mentale du quotidien et l'absence de relais familiaux, ces femmes cumulent trop souvent double journée, précarité et discrimination silencieuse.
Pourtant, la loi reconnaît leurs droits.
Le droit du travail français protège les salariées contre les discriminations liées à la maternité ou à la situation familiale, encadre les aménagements du temps de travail et prévoit des dispositifs d'aide et de congés spécifiques.
Encore faut-il les connaître – et savoir les faire valoir.
Contexte et enjeux sociétaux
En France, les familles monoparentales représentent aujourd'hui environ un quart des familles françaises, soit un doublement depuis 1990. Parmi elles, 85 % sont constituées d'une mère célibataire. Cette évolution démographique s'accompagne de défis considérables : 41% des enfants vivant dans une famille monoparentale vivent sous le seuil de pauvreté, soit deux fois plus que les enfants de familles biparentales. Les mères célibataires sont particulièrement exposées aux difficultés financières, 53% d'entre elles ayant du mal à boucler les fins de mois.
Cette précarité économique s'accompagne d'une charge mentale considérable, les mères célibataires devant gérer seules toutes les contraintes logistiques (rendez-vous médicaux, garde d'enfants, activités scolaires) sans soutien constant, ce qui peut mener au burn-out. Face à ces défis, le droit du travail français a développé un arsenal juridique spécifique pour protéger ces femmes contre la discrimination et faciliter la conciliation entre vie professionnelle et familiale.
Protection contre la discrimination
Interdiction de la discrimination fondée sur la situation familiale
Le Code de la sécurité sociale pose le principe fondamental selon lequel aucune disposition discriminatoire fondée sur le sexe ne peut être insérée dans les conventions, accords ou décisions unilatérales, sauf si elle vise à protéger la femme en raison de la maternité[1]. Cette interdiction s'étend à l'affiliation syndicale, à l'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, aux conditions de travail et à la promotion professionnelle.
L'article 2 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, transposant des directives européennes, renforce cette protection en interdisant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la grossesse ou la maternité, y compris le congé de maternité[2]. Cette protection est particulièrement importante pour les mères célibataires qui peuvent faire l'objet de discrimination à l'embauche, certaines ayant rapporté des expériences où leur situation familiale était perçue comme un obstacle par les employeurs.
Jurisprudence protectrice
La Cour de cassation a développé une jurisprudence protectrice, jugeant qu'une salariée ne peut se voir refuser une promotion en raison d'un congé de maternité[3]. Elle a également cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui n'avait pas recherché si la non-attribution des tâches antérieures à une salariée, de retour de congé parental, ne constituait pas une discrimination indirecte en raison du sexe[4].
La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a également statué que l'exclusion d'une formation professionnelle obligatoire suite à un congé maternité constitue une discrimination indirecte[5]. En cas de discrimination, la charge de la preuve est aménagée : le salarié doit apporter des éléments laissant présumer l'existence d'une discrimination, et il appartient alors à l'employeur de prouver que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs.
Aménagement du temps de travail et conciliation vie professionnelle-familiale
Congé parental d'éducation et travail à temps partiel
Le salarié, homme ou femme, a le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation ou de travailler à temps partiel pour élever un enfant[6]. À l'issue de son congé maternité ou parental, le salarié retrouve en priorité son précédent emploi ou un emploi similaire rémunéré d'une manière au moins équivalente[7]. Un emploi similaire est entendu comme un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial.
Cependant, la fixation de l'horaire de travail à temps partiel relève du pouvoir de direction de l'employeur en l'absence d'accord collectif[8]. Cette situation peut être particulièrement contraignante pour les mères célibataires qui sont souvent contraintes d'accepter des temps partiels subis, impactant leur carrière et leurs revenus.
A lire :
Discriminée en raison de son congé parental = 240.000 Euros
Succès judiciaire de Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale au Barreau de Montpellier, à faire reconnaître qu'une salariée "présentait des éléments de fait laissant présumer une volonté de son employeur de l'évincer pendant son congé parental susceptible de caractériser une différence de traitement pour un motif prohibé et donc une attitude discriminatoire de celui-ci ; que son employeur n'établissait pas que sa décision de licencier pour faute grave la salarié se justifiait par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu'en conséquence le licenciement était nul."
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale constitue un dispositif spécifique destiné aux salariés dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants[9]. Le nombre de jours de congés est au maximum de 310 jours ouvrés sur une période de trois ans[10]. L'allocation journalière de présence parentale (AJPP) est versée à la personne qui interrompt ou réduit son activité professionnelle dans ce cadre, avec un montant majoré pour la personne assumant seule la charge de l'enfant[11].
Aménagements en entreprise
Bien qu'il n'existe pas de loi spécifique sur l'aménagement du temps de travail pour les mères célibataires, certaines entreprises mettent en place des mesures de soutien. Le télétravail est une solution plébiscitée par les mères célibataires pour sa flexibilité. Certains accords de branche prévoient des dispositifs tels que le "congé parent" (4 jours rémunérés par an pour obligations familiales) ou des Chèques Emploi Service Universels (CESU) préfinancés.
Congés pour enfant malade
Le Code du travail ne prévoit pas de droit général à un congé rémunéré pour enfant malade, mais des conventions collectives peuvent en prévoir. La jurisprudence a reconnu la légitimité de ces absences, la Cour de cassation ayant validé la décision d'un conseil de prud'hommes qui avait constaté la courte durée de l'absence d'un salarié pour enfant malade, l'absence de faute du salarié et l'urgence due au caractère imprévisible de la maladie[12].
Égalité professionnelle et dispositifs d’aide
Obligations des entreprises
Les entreprises sont tenues de négocier des accords ou d'établir des plans d'action pour atteindre des objectifs de progression dans plusieurs domaines, dont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale[13]. La rémunération effective doit obligatoirement être incluse dans ces domaines d'action[14].
Aides financières spécifiques
Les mères célibataires peuvent bénéficier de plusieurs aides de la Caisse d'Allocations Familiales (CAF), notamment le Revenu de Solidarité Active (RSA) majoré pour parent isolé, l'Allocation de Soutien Familial (ASF) et la Prestation d'Accueil du Jeune Enfant (PAJE).
Dispositions spécifiques pour les situations de handicap
L'Annexe 2-5 du Code de l'action sociale et des familles prévoit que les besoins d'aide humaine liés à l'exercice de la parentalité sont pris en compte pour une personne empêchée du fait de son handicap. Une aide forfaitaire est attribuée au parent bénéficiaire de la PCH, majorée de 50 % lorsque le bénéficiaire est en situation de monoparentalité.
📞 Vous êtes « maman solo « en difficultés au travail ?
Maître Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit du Travail et en Droit de la Sécurité Sociale, défend les salariés, notamment les mères célibataires, confrontées à des situations de discrimination, licenciement, aménagement du temps de travail…
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[1] Article L913-1 Code de la sécurité sociale
[2] LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations
[3] Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2008, 06-45.262
[4] Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2019, 18-15.682
[5] Arrêt du 6 mars 2014, Napoli, C-595/12, EU:C:2014:128
[6] Article L1225-53 du Code du travail
[7] Article L1225-53 du Code du travail
[8] Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2002, 00-42.262
[9] Article L1225-62 du Code du travail
[10] Article L1225-62 du Code du travail
[11] Article L544-2 du Code du travail
[12] Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2002, 00-41.736
[13] Article R2242-2 du Code du travail
[14] Article R2242-2 du Code du travail
Eric ROCHEBLAVE - Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
Eric ROCHEBLAVE
PORTRAIT D'UN SPECIALISTE
Parcours, succès judiciaires, avis clients, revue de presse…
Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
https://www.rocheblave.com/
Lauréat de l'Ordre des Avocats
du Barreau de Montpellier
Lauréat de la Faculté
de Droit de Montpellier
DESS Droit et Pratiques des Relations de Travail
DEA Droit Privé Fondamental
DU d'Études Judiciaires
DU de Sciences Criminelles
DU d'Informatique Juridique
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