Travailleurs dans le métavers, quels s(er)ont vos droits ?
Le travail dans métavers est-il un (télé)travail comme les autres ?
Les salaires peuvent-ils être payés en cryptomonnaies ?
Les salariés ont-ils un droit de se déconnecter du métavers ?
Image par S. Hermann & F. Richter de Pixabay
Le travail dans métavers est-il un (télé)travail comme les autres ?
Oui !
Le terme de « métavers » est issu de la contraction de « méta » et « univers ».
Le métavers est donc un méta-univers, ou un univers qui va au-delà de celui que nous connaissons.
Il s’agit d’un monde virtuel utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Du présentiel au distanciel, de l’appel téléphonique à la visioconférence, du travail au télétravail, du travail sur ordinateur à un travail avec un casque de réalité virtuelle, le métavers est probablement l’avenir du télétravail.
Le code du travail appréhende d’ores et déjà le travail dans le métavers.
En effet, l’article L3241-1 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Ainsi, la technologie de la réalité virtuelle (en anglais, virtual reality ou VR), technologie qui permet de plonger une personne dans un monde artificiel créé numériquement est incontestablement un « technologie de l’information et de la communication » entrant dans le champ d’application de l’article L3241-1 du Code du travail.
Les salaires peuvent-ils être payés en cryptomonnaies ?
Non…
De 1973 au 1er mai 2008, le code du travail prévoyait (article L143-1 abrogé[1]) que le salaire devait « être payé en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal »
Depuis 2008, le code du travail n’impose plus le paiement des salaires sous forme fiduciaire.
En effet, l’article L3241-1 du Code du travail dispose :
« Sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal.
Toute stipulation contraire est nulle.
En dessous d’un montant mensuel déterminé par décret, le salaire est payé en espèces au salarié qui le demande.
Au-delà d’un montant mensuel déterminé par décret, le salaire est payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. »
Toutefois, l’article L112-6 du Code monétaire et financier précise :
« I. – Ne peut être effectué en espèces ou au moyen de monnaie électronique le paiement d’une dette supérieure à un montant fixé par décret, tenant compte du lieu du domicile fiscal du débiteur, de la finalité professionnelle ou non de l’opération et de la personne au profit de laquelle le paiement est effectué.
Au-delà d’un montant mensuel fixé par décret, le paiement des traitements et salaires est soumis à l’interdiction mentionnée à l’alinéa précédent et doit être effectué par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal ou à un compte tenu par un établissement de paiement ou un établissement de monnaie électronique qui fournit des services de paiement. Nonobstant les dispositions du I, les dépenses des services concédés qui excèdent la somme de 450 euros doivent être payées par virement. »
Concrètement, le Code monétaire et financier ne permet pas aux employeurs de payer les salaires excédant la somme de 450 €, en transférant cryptomonnaies (bitcoins, ethereum, BNB, Solona, DOTT, Ether…) sur un portefeuille de cryptomonnaies.
En effet, les salaires, excédant la somme de 450 €, doivent être versés « par virement à un compte bancaire ou postal ou à un compte tenu par un établissement de paiement ou un établissement de monnaie électronique qui fournit des services de paiement. »
Les salariés ont-ils un droit de se déconnecter du métavers ?
Au travail, en télétravail ou dans les métavers, les travailleurs bénéficient du droit à la déconnexion
Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
L’employeur doit respecter la vie personnelle du salarié.
L’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
L’employeur peut voir sa responsabilité civile engagée en cas de non-respect de ses obligations, comme en cas de manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, dont la preuve incombe au salarié.
Dans ce cadre, le salarié peut également demander à son employeur réparation du dommage causé par sa faute ou sa négligence.
Le droit à la déconnexion, c’est-à-dire « le droit pour le salarié, s’agissant de l’exécution de son contrat de travail, de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail, y compris par des outils de communication électronique, est reconnu par la jurisprudence.
Ce droit va bien au-delà du fait qu’un salarié ne peut être sanctionné au motif de n’avoir pu être joint par son employeur en dehors de ses horaires de travail.
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de travail et de congés, garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés.
Le droit à déconnexion est une liberté acquise du salarié, la négociation collective, notamment celle prévue à l’article L. 2242-17 7° du code du travail, permet seulement d’en assurer l’effectivité.
Le code du travail ne définit pas les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Aucune sanction n’est prévue explicitement par les textes pour l’employeur qui n’a pas mis en œuvre des dispositions sur le droit à la déconnexion ou n’a pas respecté le droit à déconnexion du salarié. Bien qu’elle oblige les entreprises d’au moins 50 salariés à négocier sur le droit à la déconnexion, la loi ne prévoit aucune sanction pour les employeurs qui ne l’appliquent pas, qui ne possèdent pas d’accord collectif ou de charte de droit à la déconnexion.
De même, aucune mesure concrète n’est prévue pour s’assurer de l’efficacité de la politique mise en place.
Cependant, dans ce cadre, l’employeur peut être sanctionné s’il n’a pas respecté son obligation de négocier sur la qualité de vie au travail ou bien encore s’il ne respecte pas la durée du travail du salarié ou s’il manque à son obligation de sécurité, ou même pour harcèlement moral. »[2]
[1] Abrogé par Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 – art. 12 (VD) JORF 13 mars 2007
[2] Cour d’appel de Riom – ch. civile 04 SOCIALE 1 mars 2022 / n° 19/01922
Eric ROCHEBLAVE – Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
Eric ROCHEBLAVE
PORTRAIT D’UN SPECIALISTE
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Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
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Lauréat de l’Ordre des Avocats
du Barreau de Montpellier
Lauréat de la Faculté
de Droit de Montpellier
DESS Droit et Pratiques des Relations de Travail
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DU d’Études Judiciaires
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