Enquête interne ⚖️ L’avocat « enquêteur interne » 🔎, la nouvelle défense des employeurs
L’avocat « enquêteur interne », la nouvelle défense des employeurs contre les allégations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination, risques psychosociaux, stress au travail, conflits entre salariés, agissements inadaptés entre salariés, agissements sexistes, atteinte aux droits des personnes, atteinte à la santé physique et mentale des personnes, atteinte aux libertés individuelles, situation de danger grave et imminent, santé publique et d’environnement, droit de retrait
Maître Eric ROCHEBLAVE est avocat enquêteur interne
Qu’est-ce qu’une enquête interne ?
Définition de l’enquête interne
L’enquête se définie comme « la recherche méthodique d’informations sur un sujet donné »[1]
Objet de l’enquête interne
L’enquête interne permet de connaitre la réalité, la nature et l’ampleur des faits
L’enquête a pour objet « d’établir ou non des faits »[2]
Pour la Cour de cassation[3], « il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées »
Pour la Cour de cassation « l’enquête » permet à l’employeur « d’avoir, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits »[4]
La Cour d’appel de Montpellier juge que « l’enquête interne est destinée à clarifier les faits »[5].
Pour la Cour d’appel de Versailles, l’enquête interne permet la « vérification des faits allégués » [6].
Dans son guide pratique[7], le Ministère du Travail souligne que « l’enquête sert à établir la réalité des faits allégués »
« L’enquête a pour objet de vérifier si les faits dont l’employeur a été alerté sont établis »[8]
« L’enquête interne consiste à déterminer si un fait dénoncé ou découvert est avéré et susceptible de fonder un engagement de responsabilité et/ou de sanctions (…) elle offre un dispositif d’évaluation
d’une situation potentiellement déviante, d’appréciation des risques que cette situation fait encourir à
la société et d’identification des mesures correctrices à mettre en œuvre pour éviter la réitération ou le renouvellement d’une situation similaire (…) faire la lumière sur la réalité, l’étendue et la potentielle qualification des faits découverts »[9]
« elle permet de vérifier les allégations »[10]
Les enquêtes internes « permettent aux entreprises de faire jour sur la réalité, l’étendue et la qualification de faits dénoncés et, le cas échéant, de démontrer aux autorités leur pleine implication dans la recherche et la résolution de pratiques contrevenantes »[11]
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L’enquête interne autorise les auditions
Pour la Cour d’appel de Versailles, l’enquête interne permet d’« entendre les parties impliquées dans cette situation et procéder à l’audition de salariés de l’entreprise » [12].
Dans son guide pratique[13], le Ministère du Travail souligne que « l’enquête sert à recueillir les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail…) »
« Vous êtes alerté sur une situation de harcèlement : vous devez procéder à une enquête interne : audition des protagonistes et collègues de travail »[14]
Finalités de l’enquête interne
« l’enquête interne répond à un double enjeu pour l’employeur : satisfaire à son obligation de sécurité à l’égard de la victime supposée et élaborer le fondement d’éventuelles mesures disciplinaires à l’encontre de l’auteur présumé. »[15]
« elle permet de vérifier les allégations, protéger les témoins et éventuelles victimes, déterminer, le cas échéant, des sanctions à l’encontre des auteurs des faits avérés, ainsi que d’adopter des mesures correctives pour éviter la réitération des faits réprimés. » ; « Les entreprises dotées d’un dispositif d’enquête interne sont capables d’identifier les risques à un stade précoce et ainsi d’éviter les potentielles amendes sanctionnant les faits réprimés. D’ailleurs, selon une récente étude, un tiers des entreprises interrogées ont « réussi à découvrir plus de 80 % du préjudice financier total grâce au dispositif d’alerte et d’enquête mis en place » (EQS Group, Fachhochschule Graubünden University of Applied Sciences, Rapp. 2021 sur les alertes professionnelles, 2021). En outre, un tel dispositif permet à l’entreprise de se prémunir contre le risque d’éventuels scandales rendus publics et susceptibles de nuire à sa réputation. En effet, ne pas traiter une alerte, c’est aussi s’exposer au risque que le lanceur d’alerte rende son signalement public face à l’inaction de l’entreprise. » [16]
L’enquête interne permet à l’employeur de conclure si les fait sont constitués ou pas
Dans son guide pratique[17], le Ministère du Travail souligne que « l’enquête sert à conclure si les faits sont constitués ou non »
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L’enquête interne permet à l’employeur de satisfaire à son obligation de sécurité à l’égard de la victime supposée
L’enquête a pour finalité de « matérialiser la réaction de l’employeur démontrant le respect de son obligation de sécurité et d’étayer, par des éléments probants donc écrits, ses décisions éventuelles (sanction ou aménagement de poste par exemple). »[18]
« L’enquête a pour objet d’avoir une bonne compréhension de la situation dénoncée pour prendre les mesures appropriées pour la faire cesser (médiation, éloignement de l’auteur, aménagement du poste, etc.). Pour l’employeur, c’est aussi le moyen de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité et de se doter d’éléments probants en cas de contentieux.»[19]
L’enquête interne permet à l’employeur d’élaborer le fondement d’éventuelles mesures disciplinaires à l’encontre de l’auteur présumé
L’enquête interne a pour finalité de « faire cesser une situation dommageable »[20]
Pour la Cour de cassation « l’enquête » permet à l’employeur « de prendre les mesures appropriées »[21]
Pourquoi faire une enquête interne ?
Faire une enquête interne : un droit pour les employeurs
L’enquête interne est un droit pour les employeurs.
La Cour d’appel de Pau a jugé que « l’employeur est en droit de faire établir un rapport d’enquête interne. »[22]
Faire une enquête interne : une obligation pour les employeurs
« La mise en place de l’enquête est rendue obligatoire notamment lorsqu’elle fait suite au déclenchement du droit d’alerte des représentants du personnel et de façon plus globale, dès lors que l’employeur a connaissance d’une situation suspecte, la position actuelle de jurisprudence doit le conduire à organiser cette enquête sous peine de se voir reprocher son inaction »[23]
Faire une enquête interne est obligatoire lors de l’exercice du droit d’alerte d’un membre du CSE
Dans son guide pratique[24], le Ministère du Travail souligne que « si vous êtes saisi par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique dans le cadre de son devoir d’alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du code du travail), d’une atteinte aux droits d’un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel, vous êtes dans l’obligation de procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. »
En application des dispositions de l’article L2312-5[25] du Code du travail, dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au comité social et économique exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60
L’article L2312-59 du Code du travail applicable dans les entreprises d’au moins 50 salariés et par renvoie de l’article L2312-5 dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, dispose :
« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »
L’article L2312-60 du Code du travail applicable dans les entreprises d’au moins 50 salariés et par renvoie de l’article L2312-5 dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, dispose :
« Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 et L. 4133-1 à L. 4133-4. »
Faire une enquête interne est obligatoire lors de l’exercice d’un droit d’alerte et de retrait par un représentant du personnel au comité social et économique
L’article L4131-2 du Code du travail dispose :
« Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L4132-2. »
L’article L4132-2 du Code du travail dispose :
« Lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. »
Faire une enquête interne est obligatoire lors d’allégations par un salarié de faits de harcèlement
Une obligation conventionnelle
L’article 4.2 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 portant sur le harcèlement et la violence au travail prévoit que :
« les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard et toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ».
Une obligation jurisprudentielle
Pour la Cour de cassation :
« il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées » [26]
« l’employeur avait eu connaissance de l’existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel (…) en omettant d’effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d’avoir (…) la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés (…) caractérisant l’abstention fautive de l’employeur »[27]
La Cour d’appel de Bordeaux a jugé que des allégations de harcèlement « devaient nécessairement alerter le dirigeant de la société et conduire a minima une enquête interne sur le fonctionnement de l’établissement. »[28]
Faire une enquête interne est obligatoire lors d’allégations de souffrance au travail
Lors d’allégations de souffrance au travail, les employeurs ont l’obligation de diligenter une enquête interne.
La Cour d’appel de Versailles a fait grief à un employeur qui « n’a pas procédé une enquête interne pour vérifier le sérieux et la matérialité de la dénonciation d’une souffrance au travail »[29]
Les employeurs qui font des enquêtes interne « apportent le traitement adéquat »
Dans son guide pratique[30], le Ministère du Travail souligne que « votre réactivité à procéder à une enquête interne suite à un signalement, si elle n’est pas suffisante pour écarter votre responsabilité (vous devez également prouver avoir pris toutes les mesures de prévention préalables), fait néanmoins partie des éléments pris en compte par le juge. La réalisation d’une enquête interne peut également permettre d’établir le caractère justifié et proportionné d’une sanction disciplinaire prise à l’encontre du salarié reconnu auteur d’un harcèlement »
Pour la Cour d’appel de Paris « en procédant à une enquête interne qui a abouti à la mise à pied de la personne impliquée en raison du comportement décrit par X. L’employeur a ainsi fait preuve de diligence dans le traitement des difficultés portées à sa connaissance auxquelles il a apporté le traitement adéquat. »[31]
Pour la Cour d’appel de Pau, « l’employeur n’a commis aucun manquement à l’obligation de sécurité alors qu’il a déclenché, dès qu’il a eu connaissance des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, une enquête interne et qu’il a invité cette dernière à s’expliquer sur ses accusations dans le cadre de cette enquête. »[32]
Pour la Cour d’appel de Versailles, l’employeur qui a « immédiatement diligenté une enquête interne » , n’a pas manqué à « son obligation de sécurité de résultat et ses obligations de prévention »[33]
Harcèlement moral : pourquoi un employeur doit-il diligenter une enquête interne par un avocat ?
Faire une enquête interne permet de sécuriser le pouvoir disciplinaire des employeurs
L’enquête interne permet de déterminer si une action doit être prononcée puis d’établir en justice que cette sanction est justifiée.
Pour la Cour de cassation[34], les employeurs qui ont connaissance de faits répréhensibles, susceptibles d’être disciplinairement sanctionnés, peuvent procéder à une enquête interne et recueillir les explications de leurs salariés.
La Cour d’appel de Pau a jugé que « l’employeur est en droit d’utiliser une enquête interne pour déterminer si une sanction doit être prononcée à l’encontre du salarié puis pour établir en justice que cette sanction est justifiée. »[35]
Le délai de prescription disciplinaire commence à courir à la date de la clôture de l’enquête interne
Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Par conséquent, dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour le convoquer à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement.
C’est le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui fixe le point de départ du délai de deux mois.
C’est seulement le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur du fait fautif, qui fixe le point de départ du délai de deux mois.
Ainsi, pour la Cour d’appel de Toulouse, « lorsqu’une enquête interne est diligentée, le délai de prescription commence à courir à la date de la clôture de l’enquête. »[36]
Les employeurs n’ont pas l’obligation de communiquer le compte rendu de l’enquête interne préalablement à la procédure de licenciement.
Pour la Cour d’appel de Versailles, « Si l’article L 1232-3 du code du travail fait obligation à l’employeur d’indiquer au cours de l’entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier de la sanction ;
L’employeur n’a ainsi pas l’obligation de communiquer les pièces et compte rendu d’enquêtes internes préalablement à la procédure de licenciement »[37]
En l’absence d’enquête interne, les sanctions disciplinaires sont annulées.
Pour la Cour d’appel de Bordeaux, « le doute devant profiter au salarié et l’employeur n’ayant pas vérifié par une enquête interne les justifications circonstanciées du salarié, le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement. »[38]
Faire une enquête interne permet à un employeur de recueillir les témoignages des salariés de l’entreprise
Pour la Cour d’appel de Metz, « un employeur étant informé de faits potentiellement fautifs est tout à fait fondé à effectuer une enquête interne préalablement à l’engagement d’une procédure disciplinaire et, dans ce cadre, à rassembler des attestations de salariés », « Rien ne permet de remettre en cause l’existence d’une enquête interne ayant permis de recueillir les témoignages des salariés. »[39]
Un rapport d’enquête interne est une preuve recevable en justice
La Cour d’appel de Pau a jugé qu’« en matière prud’homale la preuve est libre de sorte que rien ne s’oppose à ce que le juge examine un rapport d’enquête interne établi par l’employeur ou une autre société du groupe. Il lui appartient seulement d’en apprécier la valeur et la portée, en vérifiant notamment si l’enquête n’a pas été menée à charge. »[40]
Pour la Cour de Cassation[41], à l’instar d’un rapport d’expertise privée, un rapport d’enquête interne présente une valeur probante dès lors qu’il respecte les droits de la défense (c’est-à-dire que le salarié a eu la possibilité d’en prendre connaissance et de présenter ses observations) et qu’il est conforté par un (ou plusieurs) autre(s) élément(s) de preuve.
Pour la Cour d’appel de Paris, « dans la mesure où le rapport d’enquête interne sur lequel la mesure de licenciement repose en partie, a été porté à la connaissance du salarié de façon contradictoire et exhaustive avec l’ensemble des témoignages recueillis, avant la réunion de la commission disciplinaire devant laquelle il a comparu, l’exigence de transparence et d’information du salarié a été remplie »[42]
Sanctions de l’absence d’enquête interne
Dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels
Pour la Cour de cassation, « manque à son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés », « l’employeur n’ayant pris aucune mesure telle que la décision d’ordonner une enquête interne à la suite des correspondances adressées par le salarié »[43]
« À l’égard de la victime supposée, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts pour avoir manqué à son obligation de prévention des risques professionnels[44] et plus précisément de prévention des faits de harcèlement[45]»[46]
Dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
L’employeur qui ne diligente pas d’enquête interne manque à son obligation de sécurité.
L’article L 4121-1 du Code du travail dispose que les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Pour la Cour de cassation, manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui n’a pas diligenté une enquête et ce même si les juges ont retenu que les faits de harcèlement moral n’étaient pas établis[47].
Pour la Cour d’appel de Montpellier[48], manque à son obligation de sécurité, l’employeur, informé par une salariée de ce qu’elle considérait être victime de harcèlement moral de la part d’une autre salariée, n’a mené aucune enquête interne destinée à clarifier les faits.
Conséquences, dans cette espèce, l’employeur a été condamné à verser à la salariée 5.000 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité.
De même, pour la Cour d’appel de Paris[49], lorsqu’aucune enquête n’a été diligentée par l’employeur suite à la dénonciation de faits de harcèlement, il est alloué à la salariée la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.
Pour la Cour d’appel de Colmar, lorsque « aucune enquête interne n’a été effectuée », « l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; »[50]
Rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur
Ne pas diligenter d’enquête interne ou diligenter tardivement une enquête interne constitue un manquement grave de l’employeur justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.
Pour la Cour d’appel de Douai, lorsque « ce n’est que très tardivement soit après réception du courrier de prise d’acte de la rupture, intervenu pourtant plusieurs semaines après la première dénonciation, que l’employeur a consenti à faire diligenter une enquête interne. », ce fait « constitue un manquement grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail à ses torts exclusifs. »[51]
« En cas d’inaction de l’employeur, le salarié victime peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur[52], sous réserve que les avec comme risque au plan financier les conséquences d’un licenciement nul. »[53]
Quand faire une enquête interne ?
Très vite !
Une enquête interne doit être diligentée :
« sans délai »[54]selon l’article L2312-59 du Code du travail
« sans retard »[55]selon l’article 4.2 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 portant sur le harcèlement et la violence au travail.
« immédiatement »[56]selon l’article L4132-2 du Code du travail
« en urgence» [57]pour la Cour d’appel de Versailles
Dans son guide pratique[58], le Ministère du Travail souligne que « informé de faits, vous êtes dans l’obligation d’agir le plus rapidement possible »
« Exigence de célérité : La durée de l’enquête n’est encadrée par aucun texte. En pratique, elle ne doit pas être trop longue »[59]
Sanctions des enquêtes internes tardives
La Cour d’appel de Paris a jugé que « l’employeur qui justifie avoir diligenté à compter du 5 octobre 2016 une enquête interne, il ne peut qu’être constaté que cette réaction a été tardive » lorsque « par mail du 19 juillet 2016, un salarié a dénoncé auprès de la direction un comportement déplacé de sa part à l’égard de 5 salariées. »[60]
Sanctions de l’absence d’enquête interne dans le cadre d’une instance prud’homale
Pour la Cour de cassation « caractérise une abstention fautive de l’employeur », « l’employeur qui avait eu connaissance de l’existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation devant le bureau de conciliation et qu’il s’était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l’instance prud’homale, en omettant d’effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d’avoir, sans attendre l’issue de la procédure prud’homale l’opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. X… et de prendre les mesures appropriées »[61]
Comment faire une enquête interne ?
Qui sont les acteurs de l’enquête interne ?
Les enquêtes internes réalisées par les employeurs eux-mêmes ou un de leurs salariés (ex : direction des ressources humaines) sont jugées partiales et donc irrecevables
Comme le souligne la Cour d’appel de Papeete, « il n’est pas prévu de règles particulières s’agissant les modalités de l’enquête interne que l’employeur doit diligenter »[62]
Toutefois, la jurisprudence conditionne la validité d’une enquête interne à son impartialité.
Très souvent les enquêtes internes réalisées par les employeurs eux-mêmes ou un de leurs salariés sont jugées impartiales.
Pour la Cour d’appel de Pau, « si aucun formalisme n’est prévu s’agissant du déroulement de l’enquête et si l’employeur a toute liberté dans la composition de la commission d’enquête sauf dispositions conventionnelles contraires, il demeure que l’enquête menée se doit d’être impartiale. »[63]
Pour la Cour d’appel de Versailles, l’enquête interne établie par la « responsable des relations sociales », « salariée de l’entreprise », « n’a pas été réalisée dans des conditions garantissant son impartialité »[64]
La Cour d’appel de Grenoble a jugé que des « témoignages recueillis par l’employeur à partir d’un même questionnaire élaboré par ce dernier, constitué de questions très fermées et très orientées, ne laissant aucune place à la spontanéité et la liberté de parole des salariés dont les réponses très similaires alimentent un dossier à charge de la salariée qui avait dénoncé une situation de souffrance au travail, cette enquête interne apparaissant dans ces conditions plutôt comme un dévoiement de ce que l’employeur qualifie, sans en convaincre la cour, d’enquête « pour prendre la mesure des faits dont se plaignait la salariée »[65]
Lorsque leurs enquêtes sont jugées partiales, les employeurs sont condamnés avec toutes les conséquences financières en découlant.
L’avocat : l’« enquêteur interne » par excellence en entreprise
Les employeurs peuvent avoir recours à un avocat « enquêteur », un « collecteur de preuves » et d’informations pour qu’il diligente une investigation interne, soit dans une démarche de prévention ou en réponse à une alerte, soit alors même qu’une enquête sur l’existence potentielle de pratiques illicites en son sein et menée par une autorité administrative ou judiciaire est déjà ouverte.
L’avocat a pour rôle d’établir un rapport d’enquête établissant la matérialité ou l’absence de matérialité des faits allégués, identifiant les personnes impliquées.
Suite à ce rapport d’enquête, l’employeur peut aussi être conseillé par l’avocat sur l’évaluation des risques juridiques et mesures disciplinaires et de protections à prendre.
L’employeur « a recours à un avocat « enquêteur » pour qu’il diligente une investigation interne, soit dans une démarche de prévention ou en réponse à une alerte, soit alors même qu’une enquête sur l’existence potentielle de pratiques illicites en son sein et menée par une autorité administrative ou judiciaire est déjà ouverte. »[66]
L’avocat « devient « enquêteur », un “collecteur de preuve” et d’informations. Il aura pour rôle d’apprécier la réalité des faits rapportés, d’identifier les personnes impliquées, d’évaluer les risques juridiques liés aux éléments dont il aura pris connaissance et de conseiller son client sur les suites à donner à l’enquête interne. »[67]
L’avocat « enquêteur interne », la nouvelle défense des employeurs
L’enquête interne rentre dans le champ de l’activité de l’avocat
L’enquête interne[68] « entre dans le champ d’activité de l’avocat dès lors que l’avocat chargé d’une enquête interne l’accomplit dans le respect des principes essentiels de la profession »,
L’avocat, un professionnel soumis à une déontologie
« Les règles déontologiques de la profession d’avocat offrent de véritables garanties aux entreprises, au sein desquelles les enquêtes sont pratiquées et à leurs salariés. »[69]
« Contrairement aux auditeurs, les avocats sont soumis, en toute circonstance, à une déontologie qui est une garantie d’exécution de ces enquêtes avec indépendance et dans le respect de nos principes essentiels, qui sont ici de première importance.
Conformément à ces principes, l’avocat chargé d’une enquête interne doit agir avec dignité, conscience, probité et humanité. Également avec loyauté, délicatesse, modération et courtoisie (art. 1.3 RIN). Un manquement à ces principes essentiels serait une faute susceptible de sanction disciplinaire (art. 1.4 RIN). »[70]
« l’avocat, « avec sa déontologie et sa rectitude », est la bonne personne à qui confier une enquête en qualité d’expert (…) le tiers compétent choisi pour administrer une preuve »
« l’activité [d’enquêteur interne] « s’inscrit parfaitement dans la mission de conseil » de l’avocat. »
« règles déontologiques [de l’avocat] offrent toutes les garanties nécessaires quant à la neutralité de l’enquête et au respect des procédures »
« D’une manière générale, l’avocat qui intervient dans le cadre d’une enquête interne est soucieux du respect du contradictoire et des droits de la défense. » [71]
Dans son Règlement Intérieur, le Barreau de Paris[72] souligne que :
« L’avocat chargé d’une enquête interne se doit d’observer, en toutes circonstances, nos principes essentiels (article 1.3 RIN). Il veillera notamment à observer les principes essentiels de conscience, d’indépendance, d’humanité, de loyauté, de délicatesse, de modération, de compétence et de prudence. Il s’abstiendra de toute pression sur les personnes qu’il entendra », « Comme en toute matière, l’avocat chargé d’une enquête interne est tenu au secret professionnel à l’égard de son seul client – nul autre ne peut en solliciter le bénéfice. Conformément aux règles du secret professionnel, lorsqu’un rapport ou tout autre document est établi par l’avocat lors de sa mission, il est remis exclusivement à son client qui demeure libre de sa transmission à un tiers. »
« L’avocat chargé d’une enquête interne devra s’assurer de son indépendance dans la gouvernance de l’enquête et les éventuels échanges avec une autorité. Dans le cas où celle-ci pourrait être remise en cause, il pourra recommander à son client d’être représenté par un autre avocat pour les étapes distinctes de l’enquête interne. »
L’avocat et le secret professionnel
Enquête interne non soumise au secret professionnel de l’avocat « expert »
Dans le cadre d’une « enquête interne menée de concert entre la direction de l’entreprise et ses instances représentatives à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral, dans le contexte spécifique du droit du travail. », il s’agit « d’une expertise (au sens de l’article 6.2 alinéa 5 précité du RIN) et le rapport d’enquête ayant vocation à être communiqué, « les propos tenus lors des auditions ne sont pas couverts par le secret professionnel ». »[73]
Enquête interne soumise au secret professionnel de l’avocat « conseil »
« lorsque l’enquête interne s’inscrit dans la mission générale de conseil et d’assistance des articles 6-1 et 6-2 alinéa 2 du RIN, le secret professionnel conserve toute sa place dans les relations entre l’avocat et son client.
Ce qui ne veut pas dire que l’avocat ne puisse pas retranscrire dans son rapport les propos tenus par des tiers qui ne sont pas ses clients (tels les salariés de l’entreprise qui lui a confié une mission d’avis juridique après enquête interne) ni que la transmission de son rapport à son client pose le moindre problème.
Mais, dans le cadre d’une telle mission, l’avocat reste tenu au secret professionnel et ce, tant à l’égard de son client que vis-à-vis des tiers : il ne saurait en particulier, sans violer le secret professionnel, communiquer à des tiers le résultat de son enquête ni des éléments (auditions ou pièces) recueillies lors de celle-ci. »[74]
« qu’il s’agisse des comptes-rendus d’auditions, des analyses faites ou encore du rapport, tous ces documents sont établis par l’avocat à destination de son client. Ils sont en conséquence couverts par le secret professionnel. Seul le client est libre de décider, si oui ou non, il est de son intérêt de le produire à un tiers »[75]
Avocat habituel de l’entreprise ou un autre avocat ?
Autre avocat impérativement
« Dans le cadre des enquêtes internes prévues et encadrées par le droit du travail (harcèlement, troubles psychosociaux…), l’avocat est saisi conjointement par les deux parties et ne saurait donc être le conseil habituel de l’entreprise ; il ne peut bien évidemment agir dans les procédures qui découleraient de son expertise ; enfin, son rapport n’est pas couvert par le secret professionnel.»[76]
« l’avocat diligentant une enquête interne ne peut pas être l’avocat habituel de l’entreprise, car il manquerait d’indépendance en tant qu’expert. »[77]
« L’avocat chargé d’une enquête interne peut-il agir comme conseil en cas de contentieux ultérieur sur les faits ayant donné lieu à son enquête ?
La Commission de déontologie avait répondu négativement à cette question en 2011, sur un rapport recommandant « de prohiber l’intervention de l’avocat qui a été nommé enquêteur dans toute procédure civile ou judiciaire afférente ou découlant de l’enquête » (rapport du 15 novembre 2011, p. 7 et 8). Cette réponse ne vaut qu’en considération d’une mission d’expertise au sens de l’article 6-2 alinéa 5 RIN, dans le contexte spécifique du cas alors envisagé. »[78]
Avocat habituel possible mais pas recommandé
« lorsqu’il est missionné par la seule direction pour mener à bien une enquête interne, l’avocat est dans son rôle habituel de conseil et le secret professionnel s’applique. »[79]
« lorsque l’avocat n’est pas missionné comme expert (article 6-2 alinéa 5 RIN) mais comme conseil (article 6-2 alinéa 2 RIN), on peut considérer que l’avocat chargé d’une enquête interne puisse être l’un de ses avocats habituels qui, conformément à l’article 1.1 RIN, remplira sa mission avec l’indépendance qui est celle de tout avocat. »[80]
Quels sont les principes que l’enquête interne doit respecter ?
« l’enquêteur interroge des salariés, lit des courriels, analyse des contrats et des factures… autant de missions strictement encadrées par la loi. »[81]
Le respect du principe d’impartialité
Dans son guide pratique[82], le Ministère du Travail souligne que l’enquêteur doit « faire bénéficier l’ensemble des personnes impliquées d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. »
Pour la Cour de cassation, « l’employeur qui a mené une enquête à charge doit être condamné à l’allocation de dommages-intérêts au salarié »[83]
Le respect du principe de discrétion
Dans son guide pratique[84], le Ministère du Travail souligne que l’enquêteur doit « agir avec discrétion pour protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées (les personnes en charge de l’enquête sont tenues au secret des informations communiquées au cours de celle-ci) ;
En cas de communication d’informations à des personnes extérieures à l’enquête (c’est-à-dire en dehors des personnes auditionnées ou chargées de l’enquête), il convient de procéder à leur anonymisation ; »
Pour la Cour de cassation, « l’employeur qui a mené une enquête sans discrétion doit être condamné à l’allocation de dommages-intérêts au salarié »[85]
L’enquête suppose « suppose une certaine discrétion »[86]
Le respect du principe de loyauté
Pour la Cour de Cassation, « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL »[87]
Pour la Cour de Cassation[88], une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4[89] du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
Il résulte de cette décision « que le fait de ne pas auditionner la personne mise en cause dans le cadre de l’enquête ne rend pas en soi les conclusions de l’enquête irrecevables devant le juge. Toutefois, pour garantir la force probante de l’enquête, l’audition de la personne mise en cause est vivement recommandée afin qu’elle puisse faire valoir ses explications. »[90]
Le respect du principe de justification et de proportionnalité
Le Conseil d’Etat a jugé que « lorsqu’un employeur diligente une enquête interne visant un salarié à propos de faits, venus à sa connaissance, mettant en cause ce salarié, les investigations menées dans ce cadre doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l’origine de l’enquête »[91]
Le respect de la vie privée des salariés
Le Conseil d’Etat a jugé que « les investigations ne sauraient porter d’atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée. »[92]
« l’enquête ne doit pas porter une atteinte excessive au respect de la vie privée du salarié »[93]
Le respect (relatif) du principe du contradictoire
Pour la Cour d’appel de Versailles, « le salarié accusé doit être entendu lors de l’enquête interne, comme la salariée se plaignant de ses agissements et les membres de son équipe, et être mis à même d’indiquer s’il avait des éléments factuels à fournir afin d’étayer sa propre version des faits »[94]
Pour la Cour d’appel de Versailles, « aucune obligation légale n’imposait à l’employeur d’organiser une confrontation, s’agissant au surplus d’une enquête sur un comportement inappropriée par un supérieur hiérarchique envers une jeune salariée »[95]
« La Cour de cassation[96] juge régulièrement que l’absence de contradictoire pendant l’enquête préliminaire se voit combler par un procès qui dispose de toutes les garanties en droit de la défense »[97]
Pour la Cour d’appel de Colmar[98], « il importait d’assurer à chaque personne entendue la possibilité de s’exprimer librement et hors la présence de Monsieur P. »
Le respect des droits de la défense
Droit au silence
Dans son guide pratique[99], le Ministère du Travail souligne que « Le salarié mis en cause ou toute autre personne sont en droit de refuser d’être entendus dans le cadre de l’enquête. Il ne peut être imposé au salarié mis en cause de se présenter à un entretien. Néanmoins, ce refus de collaborer ne doit pas empêcher la poursuite de l’enquête et, pour les personnes en charge de l’enquête, d’en tirer les conséquences qui s’imposent. Dans le cas de témoins refusant d’être entendus par crainte de représailles, il convient de leur rappeler leurs droits (protection contre le licenciement et contre toutes mesures discriminatoires).
Droit d’être assisté
La Cour d’appel de Pau a jugé qu’un « employeur n’est pas tenu de permettre au salarié de se faire assister à l’occasion d’une enquête interne et les «’droits de défense’» ne sont pas applicables, l’enquête n’étant ni un entretien préalable, ni un procès, lesquels interviennent, le cas échéant, après l’enquête. »[100]
Dans son guide pratique[101], le Ministère du Travail souligne que « les personnes auditionnées ne peuvent pas exiger de se faire assister.
Le fait d’être assisté au cours d’une audition intervenant dans le cadre d’une enquête interne n’est pas un droit pour le salarié.
En effet, cet entretien n’est pas un entretien préalable à une sanction disciplinaire. En conséquence, les dispositions de l’article L. 1332-2 du Code du travail autorisant les salariés à se faire assister au cours d’un tel entretien ne trouvent pas à s’appliquer[102].
En revanche, rien ne vous empêche d’accéder à une telle demande. »
« Les règles de la procédure disciplinaire n’étant pas applicables à ce stade, l’auteur présumé ne peut exiger d’être assisté, sauf norme conventionnelle ou interne plus favorable. S’il en fait la demande, l’employeur reste libre d’accepter. »[103]
« un des points les plus controversés concerne l’obligation pour l’avocat enquêteur d’informer tout salarié interrogé de la possibilité d’être assisté d’un conseil. En Allemagne, les avocats y sont tenus. Aux États-Unis, ils pratiquent le “UpJohn Warning” : ils précisent aux salariés qu’ils travaillent pour le compte de la direction de l’entreprise. Les solicitors britanniques sont sur la même ligne. »[104]
« La loyauté, la délicatesse et l’humanité se rejoignent pour conduire l’avocat en charge d’une enquête interne à ne pas procéder à l’audition d’une personne sans l’assistance d’un avocat et à tout le moins, sans lui avoir proposé de se faire conseiller par un avocat, lorsqu’il existe une raison de penser que cette personne puisse se voir reprocher un agissement à la suite du rapport que l’avocat remettra à son client. »[105]
Enregistrement audio ou video
Dans son guide pratique[106], le Ministère du Travail souligne que « les enregistrements peuvent faire l’objet d’un enregistrement audio ou vidéo. Sous réserve de l’accord de la personne auditionnée.
Cependant, l’enregistrement des échanges pouvant instaurer un climat de tension et de stress pour la personne auditionnée, il est déconseillé d’y procéder. A la place, une personne désignée peut être chargée de prendre en note l’intégralité des échanges.
Lorsque la demande d’enregistrement provient de la personne auditionnée, il est recommandé d’y satisfaire. »
La proscription de l’anonymat
La jurisprudence impose l’identification des personnes auditionnées dans le cadre d’une enquête interne.
En effet, au visa de l’article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la Cour de cassation juge que « le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes »[107]
« Il est donc important de consigner par écrit et nominativement les propos recueillis pour être en mesure de les produire en justice ultérieurement. »[108]
La protection des victimes et témoins
« Le législateur a prévu une protection contre toute sanction, licenciement ou mesure discriminatoire de l’employeur notamment pour avoir témoigné d’agissements d’harcèlement ou les avoir relatés »[109][110]
Obligation des victimes et témoins d’étayer leurs allégations
« Ils doivent présenter à l’employeur des faits suffisamment précis (ex : altercations lors d’une réunion, échanges de courriels véhéments, propos déplacés) et non des allégations générales. En cas d’accusations infondées et proférées de mauvaise foi, ils s’exposeraient à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave »[111]
Pour la Cour de cassation, « la cour d’appel, qui a estimé que le harcèlement allégué n’était pas constitué, relève, pour retenir la faute grave de la salariée et rejeter ses demandes, que celle-ci a dénoncé à l’encontre de son supérieur hiérarchique, de façon réitérée, de multiples faits inexistants de harcèlement moral ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux, et précisé qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture mais d’accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ; qu’elle a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; »[112]
Information et consultation des IRP
« La loi est pour le moment silencieuse sur ce point. Toutefois, compte-tenu des prérogatives du CSE en matière de santé et de sécurité[113], il semble pertinent de le tenir informé dès la connaissance des faits dénoncés et régulièrement au cours de l’enquête, ce qui permet aussi d’assurer une certaine traçabilité. Cette information paraît aussi justifiée par la présence du référent CSE en matière de lutte contre de le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes[114]. Par simple opportunité ou lorsque qu’elle est prévue par une norme interne, il y aura également lieu de consulter le CSE sur l’adoption des conclusions de l’enquête et ce, avant l’établissement du rapport. »[115]
Quelles sont les étapes de l’enquête interne ?
Etape 0 : La convention d’enquête interne
L’avocat conclut avec son client une convention qui, outre les modalités de sa rémunération, définit l’objet de sa mission
Etape 1 : La préparation de l’enquête
Accuser réception du signalement
Dans son guide pratique[116], le Ministère du Travail souligne que « il est préconisé d’accuser réception du signalement : son auteur est ainsi informé du fait que la situation est en cours de traitement. L’accusé de réception est également l’occasion de lui rappeler ses droits (articles L. 1153-1 et suivants du code du travail) et de solliciter le maximum d’éléments de nature à étayer les faits allégués. »
« Il semble opportun de répondre à la victime ou à la personne à l’origine de l’alerte du déclenchement de l’enquête interne et de se ménager une preuve par l’envoi d’une correspondance à l’intéressée. Ce sera l’occasion, si besoin était, de convoquer cette personne afin qu’elle fournisse des explications complémentaires à sa dénonciation qui seront utiles pour le déroulement de l’enquête. »[117]
« Lorsque l’entreprise reçoit une alerte via son dispositif prévu à cet effet conformément au 2e du II de l’article 17 de la loi Sapin II, il est important qu’elle s’en préoccupe sans délai. Dans un premier temps,
il lui revient donc d’y apporter une réponse immédiate. Il est ainsi souhaitable d’envoyer à l’émetteur de l’alerte, un courriel accusant réception de son signalement. Ce courriel est également l’occasion de lui rappeler la protection légale entourant son alerte ainsi que ses droits portant sur ses données personnelles (P. Villeneuve, Lanceur d’alerte, nouvelle directe pour une nouvelle protection : JCP A 2018, act. 540). En effet, la loi Sapin II garantit la confidentialité de l’identité ainsi que du contenu du message
du lanceur d’alerte. »[118]
Analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD)
« en vertu du règlement général sur la protection des données, RGPD (PE et Cons. UE, règl. (UE) n° 2016/679, 27 avr. 2016 : JOUE n° L 119, 4 mai 2016, p. 1 ; V. notamment JCP E 2016, act. 422 ; JCP E 2016, 1323 à 1329), le lanceur d’alerte a un droit d’accès et de rectification à l’égard des données personnelles le concernant qui auraient pu être recueillies dans le cadre de son alerte.
À ce sujet, il est recommandé que l’entreprise procède, avant même l’élaboration de sa procédure d’enquête interne, à une analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD) nécessaire à la gestion des signalements mais également à leur traitement dans le cadre d’une investigation (CNIL, délib. n° 2018-327, 11 oct. 2018, Liste des types d’opérations de traitement pour lesquelles une analyse d’impact relative à la protection des données est requise). »[119]
Evaluation de la recevabilité de l’alerte
« il convient de mettre en œuvre un premier filtre afin d’évaluer la recevabilité de l’alerte ainsi que l’opportunité de mener une enquête interne. Soulignons que le déclenchement systématique d’une enquête à chaque alerte n’est pas recommandé. Une enquête interne non proportionnée aux faits allégués exposerait l’entreprise à un risque de mise en cause de sa responsabilité et en matière de données personnelles inutile.
S’il s’avère que l’alerte est recevable et pertinente, des investigations plus approfondies doivent être menées »[120]
Etablissement de la liste des personnes auditionnées
Etablissement des questionnaires d’auditions (victime et auteurs présumés, témoins… etc.)
« À titre préparatoire, l’employeur – avec, le cas échéant, le concours des représentants du personnel – devra définir le contenu des questions posées. À cet égard, il est d’usage d’établir une trame suivant la technique de l’entonnoir, avec des questions générales au début (ex : emploi occupé, rapport avec la victime ou l’auteur, etc.) et qui se font de plus en plus précises ensuite (ex : moment où les relations de travail se sont dégradées, comment cela s’est manifesté, etc.). »[121]
Etablissement du calendrier des auditions
« Il y aura lieu de convoquer les personnes à des heures différentes pour éviter qu’ils soient en contact entre chaque entretien. »[122]
Détermination des modalités pratiques des auditions
Dans son guide pratique[123], le Ministère du Travail souligne qu’il convient de :
« garantir la confidentialité des échanges (salle à l’abri des regards extérieurs) »
« auditionner les personnes de manière individuelle (il est déconseillé de procéder, à une confrontation entre victime et auteur présumés) ; »
« éviter les ambiances intimidantes : entretiens menés par un maximum de deux personnes (voir trois en incluant la personne chargée de prendre des notes). »
« Rédiger un compte rendu détaillé et daté de chaque entretien et signé par l’ensemble des participants. Privilégier dans la rédaction du compte rendu le style direct et se limiter à rapporter strictement les propos tenus (exemple : A la question « … », M/Mme X a répondu « … ») »
« D’abord, il convient de s’assurer qu’aucune de ces personnes n’est l’objet de mesures de représailles et d’orienter la victime présumée vers les services de la médecine du travail. En outre, il est recommandé, au cours de l’enquête, d’adapter les conditions de travail au sein de votre organisation afin de limiter au maximum les contacts entre les différentes personnes impliquées.
La consigne peut d’abord être donnée aux personnes impliquées de ne pas entrer en contact les unes avec les autres.
En parallèle, des mesures transitoires peuvent s’envisager :
Si la victime présumée et le salarié mis en cause travaillent habituellement ensemble, l’un des deux salariés peut être affecté le temps de l’enquête dans un autre service. Ce changement d’affectation doit de préférence se faire au profit de la victime présumée et avec son consentement ;
Si le salarié mis en cause est un responsable hiérarchique de la victime présumée, il peut être envisagé d’affecter temporairement cette dernière, avec son accord, auprès d’un autre responsable, en faisant en sorte qu’elle continue d’exercer les mêmes fonctions ;
Si les faits signalés sont suffisamment graves et que le maintien dans l’entreprise du salarié mis en cause fait courir un risque sur la santé physique et mental de la victime présumée ou des autres salariés, il peut être procédé à sa mise à pied conservatoire le temps de l’enquête avec ou sans maintien du salaire. Dans le second cas (mise à pied sans maintien du salaire), cela implique de disposer en amont de l’enquête d’éléments suffisamment probants à l’encontre du salarié mis en cause : en effet, si sa responsabilité est par la suite écartée, il pourra réclamer, devant le juge, le rappel des salaires couvrant la période de mise à pied et l’attribution de dommages et intérêts.
En outre, si l’enquête interne conclut à la responsabilité du salarié mis à pied, il convient d’enclencher très rapidement une procédure disciplinaire à son encontre. En effet, une mise à pied conservatoire qui n’est pas immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure disciplinaire sera considérée par les juges comme une sanction disciplinaire24, avec pour conséquence qu’aucune autre sanction ne puisse être infligée à l’encontre du salarié (application du principe non bis in idem selon lequel une même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives).
Quelle que soit la mesure transitoire retenue, il est important de tout faire pour maintenir la réputation des personnes. »
Convocation des personnes auditionnées
Dans son guide pratique[124], le Ministère du Travail souligne qu’il convient d’ « informer les personnes auditionnées dans un délai raisonnable en amont de l’entretien (3 jours avant par exemple) en précisant l’objet de l’entretien »
Dans son Règlement Intérieur, le Barreau de Paris[125] souligne que, l’avocat :
« préalablement à tout contact avec des tiers en vue de l’accomplissement de l’enquête interne, expliquera sa mission et le caractère non coercitif de celle-ci ; il leur précisera que leurs échanges ne sont pas couverts par le secret professionnel à leur égard et que leurs propos pourront être en tout ou partie retranscrits dans son rapport ; »
« En toute circonstance, il mentionnera aux personnes qu’il entend pendant l’enquête interne qu’il n’est pas leur avocat mais qu’il agit pour le compte du client qui l’a missionné pour accomplir cette enquête »
« Il expliquera aux personnes auditionnées et aux autres personnes contactées pour les besoins de l’enquête interne que le secret professionnel auquel il est tenu envers son client ne s’impose pas à celui-ci, de telle sorte que leurs déclarations et toute autre information recueillie pendant l’enquête pourront être utilisées par son client, ainsi que le rapport qu’il lui remettra le cas échéant »
« Il indiquera à la personne auditionnée qu’elle peut se faire assister ou conseiller par un avocat lorsqu’il apparaitra, avant ou pendant son audition, qu’elle puisse se voir reprocher un agissement à l’issue de l’enquête interne ; »
Etape 2 : La procédure d’enquête
La collecte des preuves matérielles (documents, éléments… etc.)
Les auditions
Selon l’Ani du 26 mars 2010[126], l’employeur est censé entendre toutes les parties impliquées : « la victime présumée, la personne à l’origine du signalement, la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause, etc. On pourrait compléter cette liste avec toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause. »[127]
Audition de la personne ayant recueilli le signalement (employeur, membre(s) de la direction, responsable RH, référent[128] en matière de lutte contre le harcèlement et d’agissements sexistes…)
Audition de l’auteur du signalement (si différent de la victime présumée)
Dans son guide pratique[129], le Ministère du Travail souligne que « cet échange est l’occasion de recueillir des précisions sur les faits à l’origine du signalement. En outre, lorsque l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est souhaitable afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits. »
Audition(s) de la victime supposée
Audition des témoins directs (salariés, clients, fournisseurs… etc.)
Audition des supérieurs hiérarchiques directs et subordonnés de l’auteur présumé et de la victime supposée
Pour la Cour d’appel de Colmar[130], « il a été logiquement procédé à l’audition de l’intégralité des salariés de la ligne hiérarchique »
Audition des représentants du personnel
Dans son guide pratique[131], le Ministère du Travail souligne que « L’audition de représentants du personnel peut s’envisager dans la mesure ils sont en capacité d’apporter leur connaissance de l’environnement de travail ou de la situation des salariés. Ils sont en outre susceptibles d’apporter un éclairage sur d’éventuels faits antérieurs impliquant la personne mise en cause. »
Audition du médecin du travail
Pour la Cour d’appel de Versailles « le médecin du travail est seul apte à pouvoir constater que la détérioration de l’état de santé d’un salarié serait due à ses conditions de travail »[132].
Dans son guide pratique[133], le Ministère du Travail souligne que « le médecin du travail peut être auditionné dans le but d’apporter des éléments contextuels. »
Audition(s) de l’auteur présumé
Auditions des personnes souhaitées par la victime et l’auteur présumés
Pour la Cour de cassation, « l’employeur qui a mené une enquête sans permettre au mis en cause de faire entendre ses témoins doit être condamné à l’allocation de dommages-intérêts au salarié »[134]
Etape 3 : L’établissement du rapport d’enquête
Rédaction du rapport d’enquête
Dans son guide pratique[135], le Ministère du Travail souligne que « le rapport d’enquête a vocation à rassembler : l’ensemble des comptes rendus des auditions et les conclusions de l’enquête : les faits sont-ils ou non caractérisés ? »
« le rapport présente les faits ayant conduit au déclenchement de l’enquête, ses principales étapes, l’information des représentants du personnel et leur éventuelle consultation, et la conclusion sur la qualification des faits. Il n’y a pas lieu de mentionner à ce stade les mesures qui seront prises pour traiter cette situation qui relève du pouvoir de direction et de sanction de l’employeur »[136]
Signature du rapport d’enquête
« Selon que l’enquête est conduite seule par l’employeur ou menée conjointement avec les représentants du personnel, le rapport sera cosigné avec les élus. »[137]
Quelles mesures pendant l’enquête interne ?
« Mesures provisoires : Pendant cette période, l’employeur ne peut se contenter du statu quo et doit prendre les mesures utiles pour protéger la prétendue victime. Il peut être opportun que l’employeur mette à l’écart le salarié prétendument harceleur, voire le salarié qui soutient être harcelé. Plusieurs dispositifs peuvent être envisagés, notamment la dispense de travail rémunérée qui requiert l’accord du salarié, et la mise à pied conservatoire[138] qui suspend le contrat du salarié temporairement, sans son accord et sans rémunération. Cette dernière doit toutefois être concomitante de l’engagement d’une procédure disciplinaire ou immédiatement suivie dudit engagement[139]. Cela conduit à initier la procédure de licenciement à l’encontre de l’auteur présumé avant même d’avoir les résultats de l’enquête avec les conséquences pécuniaires et psychologiques que cela suppose… Dans ce contexte, la jurisprudence semble avoir ouvert une voie intermédiaire avec la possibilité d’une « mise en disponibilité provisoire » de l’auteur présumé, sans l’accord de ce dernier mais avec maintien de sa rémunération[140]. L’employeur peut aussi faire le choix d’une simple mutation temporaire de la victime ou de l’auteur dans un autre service le temps de l’enquête ce qui nécessitera au préalable des explications quant à finalité de cette mesure, et le cas échéant, de recueillir leur accord si cette mutation devait entrainer une modification du contrat de travail. »[141]
Quelles sont les suites de l’enquête interne ?
La communication du rapport d’enquête
Communication à l’employeur
Dans son guide pratique[142], le Ministère du Travail souligne que « signé par l’ensemble des enquêteurs, le rapport d’enquête est transmis à l’employeur ou l’un de ses représentants (le DRH par exemple) afin qu’il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s’imposent. »
Pas de droit d’accès du salarié
Pour la Cour d’appel de Paris, « l’employeur est en droit de diligenter une enquête interne et de la mener sans que le salarié dispose d’un de se faire communiquer le rapport »[143]
Dans son guide pratique[144], le Ministère du Travail souligne que « l’employeur n’a pas l’obligation de transmettre le rapport d’enquête aux parties impliquées.
L’employeur n’est pas tenu de transmettre le rapport d’enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause).
Cependant, en cas de contentieux, il doit l’être si l’enquête fait partie des éléments soumis aux juges. »
Communication à des tiers
« En opportunité, celui-ci pourra être transmis à l’inspecteur du travail et/ou au médecin du travail. Il conviendra en outre de communiquer les conclusions de l’enquête, à la victime supposée et/ou à la personne mise en cause, à titre individuel. »[145]
L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs
« l’employeur doit faire cesser les agissements à l’égard de la victime et lui apporter de l’aide afin qu’elle puisse reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles (ex : soutien psychologique) »[146][147]
L’employeur peut exercer de son pouvoir disciplinaire
Rôle de l’avocat sur les suites de l’enquête interne
Dans son Règlement Intérieur, le Barreau de Paris[148] souligne que, l’avocat « pourra assister son client dans une procédure, amiable ou contentieuse, afférente ou consécutive à l’enquête interne, mais en s’abstenant, notamment en raison du principe de délicatesse, de représenter son client dans une procédure dirigée par celui-ci contre une personne qu’il aurait auditionnée pendant l’enquête interne. »
[1] Dictionnaire de l’Académie française, 9ème éd.
[2] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[3] Cass. Soc. 27 novembre 2019, 18-10.551
[4] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 juin 2011, 09-70.902
[5] Cour d’appel de Montpellier – ch. sociale 02 23 juin 2021 / n° 18/00774
[6] Cour d’Appel de Versailles, 6 juin 2013, n°1203716
[7] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[8] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[9] Journal du Management Juridique I n°82
[10] Comment mener une enquête interne ? la semaine juridique – entreprise et affaires – n° 1 – 6 janvier 2022
[11] Rapport 2019 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[12] Cour d’Appel de Versailles, 6 juin 2013, n°1203716
[13] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[14] https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/150715_-
_depliant- harcelement_sexuel_web_0.pdf
[15] Enquête interne, le nouvel enjeu des entreprises en matière de harcèlement ? – Jurisprudence Sociale Lamy Nº 520 14 MAI 2021
[16] Comment mener une enquête interne ? la semaine juridique – entreprise et affaires – n° 1 – 6 janvier 2022
[17] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[18] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[19] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[20] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[21] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 juin 2011, 09-70.902
[22] Cour d’appel de Pau – ch. Sociale 10 février 2022 / n° 19/01351
[23] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[24] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[25] Article L2312-5 du Code du travail : « La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Elle exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60.
Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. »
[26] Cass. Soc. 27 novembre 2019, 18-10.551
[27] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 juin 2011, 09-70.902
[28] Cour d’appel de Bordeaux – ch. sociale sect. B 29 avril 2021 / n° 18/06120
[29] Cour d’appel de Versailles – ch. 15 9 février 2022 / n° 19/00058
[30] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[31] Cour d’appel de Paris – Pôle 06 ch. 04 17 mars 2021 / n° 18/12334
[32] Cour d’appel de Pau – ch. Sociale 18 mars 2021 / n° 18/02922
[33] Cour d’appel de Versailles – ch. 17 17 février 2021 / n° 18/04457
[34] Cass. crim., 28 février 2018, 17-81.929
[35] Cour d’appel de Pau – ch. Sociale 10 février 2022 / n° 19/01351
[36] Cour d’appel de Toulouse – ch. 04 sect. 02 18 juin 2021 / n° 2021/464
[37] Cour d’appel de Versailles – ch. 11 28 janvier 2021 / n° 19/02684
[38] Cour d’appel de Bordeaux – ch. sociale sect. B 25 mars 2021 / n° 18/04824
[39] Cour d’appel de Metz – ch. sociale sect. 01 20 avril 2021 / n° 21/00350
[40] Cour d’appel de Pau – ch. Sociale 10 février 2022 / n° 19/01351
[41] Cass. Soc. 4 juillet 2018, n° 17-18.241
[42] Cour d’appel de Paris – Pôle 06 ch. 08 24 juin 2020 / n° 17/07179
[43] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-23.705
[44] Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail
[45] Article L. 1152-4 du Code du travail
[46] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[47] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 novembre 2019, 18-10.551
[48] Cour d’appel de Montpellier – ch. sociale 02 23 juin 2021 / n° 18/00774
[49] Cour d’appel de Paris – Pôle 06 ch. 11 22 juin 2021 / n° 19/05860
[50] Cour d’appel de Colmar – ch. sociale sect. A 18 mars 2021 / n° 21/362
[51] Cour d’appel de Douai – ch. Sociale 28 mai 2021 / n° 1678/21
[52] Cass. soc., 22 mars 2006, n° 03-44.750
Cass. soc., 3 févr. 2016, n° 14-25.843
Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 19-18.149
[53] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[54] L’article L2312-59 du Code du travail dispose que : « si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »
[55] Article 4.2 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 portant sur le harcèlement et la violence au travail : « les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard et toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ».
[56] L’article L4132-2 du Code du travail dispose : « Lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier. »
[57] Cour d’Appel de Versailles, 6 juin 2013, n°1203716
[58] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[59] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[60] Cour d’appel de Paris – Pôle 06 ch. 04 9 février 2022 / n° 19/09360
[61] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 juin 2011, 09-70.902
[62] Cour d’appel de Papeete – ch. Sociale 11 février 2021 / n° 19/00023
[63] Cour d’appel de Pau – ch. Sociale 15 avril 2021 / n° 18/03803
[64] Cour d’appel de Versailles – ch. 15 9 juin 2021 / n° 18/03330
[65] Cour d’appel de Grenoble – ch. sociale sect. B 24 juin 2021 / n° 19/01114
[66] Rapport 2019 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[67] Rapport 2019 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[68] Rapport 2016 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[69] Rapport 2019 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[70] Rapport 2016 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[71] LJA MAGAZINE – JUILLET / AOÛT 2016
[72] Règlement Intérieur du Barreau de Paris
[73] Rapport 2016 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[74] Rapport 2016 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[75] Rapport 2019 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[76] LJA MAGAZINE – JUILLET / AOÛT 2016
[77] Rapport 2016 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[78] Rapport 2016 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[79] LJA MAGAZINE – JUILLET / AOÛT 2016
[80] Rapport 2016 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[81] LJA MAGAZINE – JUILLET / AOÛT 2016
[82] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[83] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 février 2012, 10-26.123
[84] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[85] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 février 2012, 10-26.123
[86] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[87] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991
[88] Cass. Soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597
[89] Article L1222-4 du Code du travail
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »
[90] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[91] Conseil d’Etat 2 mars 2020 n° 418640
[92] Conseil d’Etat 2 mars 2020 n° 418640
[93] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[94] Cour d’appel de Versailles – ch. 11 28 janvier 2021 / n° 19/02684
[95] Cour d’appel de Versailles – ch. 11 28 janvier 2021 / n° 19/02684
[96] Cass, crim., 6 mars 2013, n°12-90.078
[97] Journal du Management Juridique I n°82
[98] Cour d’appel de de Colmar – ch. sociale sect. B 14 janvier 2014 / n° 14/0067
[99] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[100] Cour d’appel de Pau – ch. Sociale 10 février 2022 / n° 19/01351
[101] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[102] Cass. soc., 22 mars 2016, n°15-10.503
[103] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[104] LJA MAGAZINE – JUILLET / AOÛT 2016
[105] Rapport 2016 du Barreau de Paris sur l’Avocat chargé d’une enquête interne
[106] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[107] Cass. Soc., 4 juillet 2018, n°17-18.241
[108] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[109] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[110] Articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail
[111] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[112] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 janvier 2015, 13-22.378
[113] Article L. 2312-5 et L. 2312-9 du Code du travail
[114] Article L. 2314-1, al. 4 du Code du travail
[115] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[116] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[117] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[118] Comment mener une enquête interne ? la semaine juridique – entreprise et affaires – n° 1 – 6 janvier 2022
[119] Comment mener une enquête interne ? la semaine juridique – entreprise et affaires – n° 1 – 6 janvier 2022
[120] Comment mener une enquête interne ? la semaine juridique – entreprise et affaires – n° 1 – 6 janvier 2022
[121] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[122] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[123] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[124] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[125] Règlement Intérieur du Barreau de Paris
[126] Accord du 26 mars 2010, sur le harcèlement et la violence au travail, article 4 : « toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ».
[127] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[128] Article L1153-5-1 du Code du travail
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
[129] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[130] Cour d’appel de de Colmar – ch. sociale sect. B 14 janvier 2014 / n° 14/0067
[131] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[132] Cour d’Appel de Versailles, 6 juin 2013, n°1203716
[133] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[134] Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 février 2012, 10-26.123
[135] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[136] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[137] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[138] Article L. 1332-3 du Code du travail
[139] Cass. soc., 30 sept. 2004, n° 02-43.638
Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 18-25.565
[140] Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-23.503
[141] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[142] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[143] Cour d’appel de de Paris – Pôle 06 ch. 09 29 août 2018 / n° 16/13810
[144] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-
_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf
[145] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[146] Risques psychosociaux et enquête dans l’entreprise – Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 389, 10 juin 2015
[147] Accord du 26 mars 2010, sur le harcèlement et la violence au travail, article 5 : « la victime bénéficie d’un soutien, et si nécessaire d’une aide à [son] maintien, à [son] retour dans l’emploi ou à [sa] réinsertion ».
[148] Règlement Intérieur du Barreau de Paris
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Eric ROCHEBLAVE – Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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