Petit guide des grossièretés au travail
Comment injurier son patron sans se faire virer ?
Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Image par Engin Akyurt de Pixabay

Les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.[i]

En effet, les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail[ii]

Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Toutefois, le salarié ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs[iii]

Tenir des propos injurieux, diffamatoires remet en cause le pouvoir de direction de l’employeur et de crée des tensions sociales au sein de l’entreprise[iv]

Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?

Oui !

Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde.[v]

L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux[vi].

Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur[vii].

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis[viii]

D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave[ix].

D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné[x].

D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés[xi], la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral.[xi]


Petit guide des grossièretés au travail 

« Con » (vieux, petit ou gros…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D’être licencié ? Certainement ou pas…

S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence, Grenoble ou Dijon…

Pour la Cour d’appel de Dijon[xii] et la Cour d’appel de Grenoble[xiii] est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».

Pour la Cour d’appel d’Angers[xiv] et la Cour d’appel de Paris[xv], injurier son employeur de « connard, petit con constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

Pour la Cour d’appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle. Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave[xvi].

Pour la Cour d’appel de Caen, le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave[xvii].

Pour la Cour d’appel d’Aix en Provence, le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »[xviii]

Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d’appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »…

Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur[xix].

Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur[xx].


« Merde », « Chier », « Emmerder »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont également différemment appréciés d’une Cour d’appel à l’autre.

En effet, il est plus « grave » d’affubler de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…

Pour la Cour d’appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui[xxi].

Pour la Cour d’appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse[xxii]

Pour la Cour d’appel d’Agen, affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merde connasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis[xxiii].

Pour la Cour d’appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture[xxiv].

Pour la Cour d’appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »[xxv].


« Vous faire foutre. »

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse[xxvi]

Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations[xxvii].

Pour la Cour d’appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail[xxviii].

Pour la Cour d’appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié[xxix].


« Salaud », « Salope. »

Pour la Cour d’appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud » et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement[xxx].

Pour la Cour d’appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ».

Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements[xxxi].

Pour la Cour d’appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible[xxxii].


Doigt d’honneur

Faire un doigt d’honneur est un comportement inadmissible caractérisant la faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise[xxxiii].

Faire un doigt d’honneur à son supérieur hiérarchique est un geste grossier fautif rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave[xxxiv].


Les feux d’artifices de grossièretés.

Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d’être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !

Pour la Cour d’appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier[xxxv].

Pour la Cour d’appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’« il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave[xxxvi].

Pour la Cour d’appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent[xxxvii].


Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.

Cependant, une tendance se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.

C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…

Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur que par le salarié !

La Cour d’appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur[xxxviii]

Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement[xxxix]

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salope » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié[xl].

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans lesquelles vous les avez proférées… vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Vos avis sur Maître Eric ROCHEBLAVE

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
https://www.rocheblave.com/

[i] Cour d’appel de Dijon 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468.

[ii] Cour d’appel de Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

[iii] Cour d’appel, Aix-en-Provence, 9e chambre A, 6 Juillet 2018 – n° 16/03115
Cour d’appel de Rennes, 7e chambre prud’homale, 28 Novembre 2018 – n° 16/02778
Cour d’appel de Pau, Chambre sociale, 12 Novembre 2015 – n° 13/02280

[iv] Cour d’appel de Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

[v] Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361

Cour d’appel de Toulouse, 4e chambre sociale, 1re section, 15 Mars 2012 – n° 10/05721

[vi] Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

[vii] Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

[viii] Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064

[ix] Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587

[x] Cour d’appel de Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017

[xi] Cour d’appel d’Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786
Cour d’appel de Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955).

[xii] Cour d’appel de Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

[xiii] Cour d’appel de Grenoble, Chambre sociale, section B, 4 Décembre 2014 – n° 13/03830

[xiv] Cour d’appel d’Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

[xv] Cour d’appel de Paris, Pôle 6, chambre 9, 20 Avril 2017 – n° 16/00049

[xvi] Cour d’appel de Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

[xvii] Cour d’appel de Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

[xviii] Cour d’appel d’Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

[xix] Cour d’appel d’Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

[xx] Cour d’appel d’Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

[xxi] Cour d’appel de Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

[xxii] Cour d’appel de Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

[xxiii] Cour d’appel d’Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

[xxiv] Cour d’appel de Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

[xxv] Cour d’appel d’Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

[xxvi] Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

[xxvii] Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

[xxviii] Cour d’appel de Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

[xxix] Cour d’appel de Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

[xxx] Cour d’appel de Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

[xxxi] Cour d’appel de Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

[xxxii] Cour d’appel de Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

[xxxiii] Cour d’appel de Colmar, 29 mars 2011 N° 11/0445, 10/01654

[xxxiv] Cass. Soc., 22 mars 2011 n° 10-14.115

[xxxv] Cour d’appel de Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

[xxxvi] Cour d’appel de Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

[xxxvii] Cour d’appel de Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

[xxxviii] Cour d’appel d’Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

[xxxix] Cour d’appel d’Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551

[xl] Cour d’appel d’Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636