Péter au travail est un motif de licenciement

Image par Niek Verlaan de Pixabay

Péter au travail est un « comportement irrespectueux vis-à-vis de ses collègues »

La Société P. a licencié l’un de ses salariés, notamment, pour les motifs suivants :

« Nous avons également à vous reprocher votre attitude inconvenante le 9 août 2016. A 9h, vous faites la remarque à un vendeur sur le fait qu’il a grossi et qu’il a du ventre, à 10h10 vous vous immiscez dans leur conversation et de nouveau vous faites une réflexion sur son poids à ce même vendeur. Pour finir, vous émettez un gaz particulièrement malodorant et vous dites à vos collègues ‘qu’il fallait qu’ils sortent du bureau, du coup arme massive obligatoire…’. Vos collègues sont choqués et considèrent cela comme un manque de respect avéré. Le 18 août à 10h50, dans le bureau de la responsable administrative, vous recommencez. La femme de ménage était également présente est choquée par l’odeur nauséabonde et par votre impolitesse. »

La Cour d’appel de Paris a jugé que ce salarié avait ainsi :

« adopté un comportement irrespectueux vis-à-vis de ses collègues et résultant de ses flatulences étant relevé qu’il indique qu’elles étaient involontaires sans convaincre la cour (…)  Il se déduit des éléments relevés par la cour et des griefs retenus que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse » [1]

Péter au travail est un motif de licenciement si le salarié ne justifie pas d’ « un problème gastrique »

L’Association O. a licencié l’un de ses salariés, notamment, pour les motifs suivants :

« des personnes se sont plaintes de l’état des sanitaires après son passage et de flatulences émises par lui dans l’open-space « sans se soucier de la présence d’autres collaborateurs », tant auprès de Mme X qu’auprès du CHSCT, qui a évoqué le sujet en réunion. »

La Cour d’appel de Poitiers a jugé que :

« Le reproche fait au salarié concernant les flatulences n’est pas sérieusement contesté dans son existence même par le salarié, même s’il l’explique par « un problème gastrique temporaire », au demeurant non justifié. »[2]

Péter au travail est un « manque de considération pour ses collègues », un « manquement aux règles élémentaires du savoir-vivre, générateur de tensions dans ses relations avec ses collègues de travail constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement »

La Société Q. a licencié l’un de ses salariés notamment pour les motifs suivants :

« perturbations sonores telles que des éructations régulières, des flatulences non dissimulées »

La Cour d’appel de Versailles a jugé que :

ce « comportement traduit un manque de considération pour ses collègues et suscitait des antagonismes de nature à nuire à la bonne ambiance de travail et à la concentration de chacun », qu’il s’agit de « manquements délibérés répétés aux règles élémentaires du savoir-vivre, générateurs de tensions dans ses relations avec ses collègues de travail, constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement »[3]

Transmettre à ses collègues de travail des poèmes sur les vertus de flatulences « caractérise des actes humiliants qui ne peuvent être admis au sein d’une entreprise. »

Au sein de la Société P, un salarié « a déposé dans le casier d’un collègue de travail un’ ‘ poème  »sur les vertus de ses flatulences ainsi qu’un montage photographique représentant une personne tenant dans une main sa tête coupée sous laquelle est inscrite la phrase manuscrite : » parle à mon cul ma tête est malade ‘. »

La Cour d’appel de Toulouse a jugé que :

« Ces faits induisent la volonté de nuire à leur destinataire et caractérisent des actes humiliants qui ne peuvent être admis au sein d’une entreprise.

Il appartenait à l’employeur d’apprécier rapidement la gravité du risque psychologique encouru par la victime et de prendre les mesures de nature à assurer sa protection. 

(…) Le caractère tardif de la réaction de l’employeur, la faible portée des mesures disciplinaires prises et l’absence de mise en oeuvre de moyens destinés à éviter la réitération de ces actes caractérisent un manquement à l’obligation de sécurité dont, aux termes de la loi, l’employeur est redevable envers ses salariés.»[4]

Est fautif, un employeur, qui ne prend pas de mesures propres à garantir à une salarié un environnement non dégradé par les pèts d’un autre salarié

Une salariée a notamment écrit à la Fédération P. à propos d’un autre salarié :

« De plus, comme vous avez déjà pu le constater celui-ci émet des flatulences devant les gens sans aucune gêne et depuis peu maintenant il souffle à la figure des gens… son odeur devient vraiment désagréable surtout lorsqu’il est collé à vous. Je lui ai déjà dit de ne pas rester derrière moi mais depuis c’est automatique je me demande s’il ne le fait pas exprès. » 

La Cour d’appel de Douai a jugé que :

« Il appert qu’en réponse à ces courriels l’employeur s’est borné à informer la salariée. qu’il était «désolé de la tournure des relations professionnelles avec M. V. » et qu’il «pensait organiser une méthode stricte d’échange avec lui » mais la l’employeur ne justifie pas de l’adoption de quelconques mesures pour s’assurer du bienfondé des allégations, apaiser les esprits et le cas échéant prendre toutes les mesures propres à garantir à la salariée un environnement de travail non dégradé.

Il importe peu qu’en justice le harcèlement moral et sexuel proprement dit ne soit en fin de compte pas retenu dès lors qu’en présence de signalements réitérés révélant une souffrance de la salariée, objectivée par les certificats médicaux, l’employeur aurait dû prendre la mesure de la situation, traiter sérieusement ses récriminations, procéder à des investigations et envisager les mesures propres à protéger sa santé au besoin en lui apportant un véritable soutien moral.

Faute de l’avoir fait la Fédération a méconnu son obligation de prévention et de sécurité.

Il appert que la salariée a été placée à plusieurs reprises en congé maladie et qu’elle a perdu son emploi en raison d’un état dépressif présentant un lien avéré avec les manquements de l’employeur à ses obligations. Il en sera déduit que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Les conséquences financières

L’inaptitude et l’impossibilité de travailler durant le préavis étant imputables à l’employeur Mme D. a droit à l’indemnité compensatrice de préavis exactement chiffrée et non discutée en son montant à laquelle s’ajoutera l’indemnité de congés payés.

En réparation de son préjudice moral et financier résultant de sa perte d’emploi il sera tenu compte de son âge (51 ans), de son ancienneté, de ses difficultés à retrouver un emploi compte tenu de sa qualification et des justificatifs produits sur sa situation, la Cour disposant d’éléments suffisants pour chiffrer les dommages intérêts à la somme de 20 000 euros. Il lui sera en sus alloué la somme de 5000 euros à titre de dommages intérêts pour réparer l’atteinte à sa santé et la dégradation de ses conditions d’existence. »[5]

[1] Cour d’appel de Paris – Pôle 6 – Chambre 11 31 mai 2022 / n° 20/02985

[2] Cour d’appel de Poitiers – ch. Sociale 19 mai 2022 / n° 20/00585

[3] Cour d’appel de de Versailles – ch. 11 22 mars 2012 / n° 10/04404

[4] Cour d’appel de de Toulouse – ch. 04 sect. 02 ch. Sociale 22 septembre 2017 / n° 674/17

[5] Cour d’appel de de Douai – ch. Sociale 29 juin 2018 / n° 1557/18

Eric ROCHEBLAVE – Avocat Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale

 Eric ROCHEBLAVE
PORTRAIT D’UN SPECIALISTE
Parcours, succès judiciaires, avis clients, revue de presse…

Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
https://www.rocheblave.com/

Lauréat de l’Ordre des Avocats
du Barreau de Montpellier

Lauréat de la Faculté
de Droit de Montpellier

DESS Droit et Pratiques des Relations de Travail
DEA Droit Privé Fondamental
DU d’Études Judiciaires
DU de Sciences Criminelles
DU d’Informatique Juridique

Vos avis sur Maître Eric ROCHEBLAVE