Le "syndrome de la Schtroumpfette" constitue un phénomène sociologique et professionnel particulièrement prégnant dans le monde du travail contemporain. Bien qu'il ne s'agisse pas d'un concept juridique formellement reconnu, ce terme, popularisé par la critique américaine Katha Pollitt en 1991, décrit une réalité vécue par de nombreuses femmes évoluant dans des environnements professionnels majoritairement masculins.

Définition et Manifestations

Le syndrome de la Schtroumpfette fait référence à la situation d'une femme isolée dans un groupe majoritairement masculin, où elle est souvent perçue et traitée différemment en raison de son genre. Le message sous-jacent est révélateur : les hommes sont la norme, les femmes une variation ; les hommes sont centraux, les femmes périphériques ; les hommes sont des individus, les femmes des stéréotypes.

Cette dynamique se manifeste par plusieurs aspects caractéristiques sur le lieu de travail :

Isolement et Pression Professionnelle

L'isolement professionnel constitue l'une des manifestations les plus courantes. La femme concernée peut se sentir constamment ramenée à son statut de femme plutôt qu'à ses compétences professionnelles, subissant une pression accrue pour prouver sa légitimité et s'adapter à une culture masculine dominante. Une salariée invoquait « le fait qu'à son embauche en contrat à durée indéterminée, elle présentait la particularité d'être la seule femme mère célibataire de 42 ans dans son environnement professionnel ce qui l'exposait particulièrement à un traitement défavorable que ce soit en termes de positionnement initial que d'évolution de carrière, cette situation de vulnérabilité étant bien connue de son employeur qui en a tiré profit pour la recruter à un niveau de classification en-deçà de son expérience et de son niveau de diplôme. », la Cour d'appel de Versailles a jugé que « ce positionnement laisse supposer une discrimination directe en raison de la situation familiale difficile de la salariée, cette vulnérabilité ayant contribué à son recrutement. »[1]

Stéréotypes de Genre et Remarques Sexistes

La confrontation aux stéréotypes de genre représente une dimension centrale du syndrome. La salariée peut être confrontée à des remarques sexistes, des préjugés ou des attentes stéréotypées, étant parfois perçue comme un stéréotype plutôt que comme un individu avec sa propre personnalité.

La jurisprudence illustre concrètement cette problématique. « Alors qu'elle était la seule femme au sein du service, ses collègues masculins, sous couvert d'ambiance de travail détendue, ne cessaient de se livrer à des blagues grivoises, sexistes et à des jeux rituels " masculins ". », la Cour d'appel de Paris a considéré que « la société SNCF-Voyageurs a manqué à ses obligations de prévention des agissements sexuels et de harcèlement moral »[2].

Manque de Sororité et Rivalités

Dans certains cas, la situation peut engendrer une rivalité entre les rares femmes présentes, plutôt qu'un soutien mutuel, ce qui renforce l'isolement. Ce phénomène constitue une conséquence directe du syndrome de la Schtroumpfette dans la fiction, où les femmes ne sont pas solidaires entre elles, mais rivales.

La jurisprudence reconnaît cette dimension particulière. Une salariée « a été victime de la vindicte de son supérieur hiérarchique dans le cadre d'une rivalité entre salariées », la Cour d'appel a jugé que « c'est en conséquence à tort que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ,le premier juge a estimé qu'il n'était pas démontré que l'employeur ait été alerté et eu en conséquence la possibilité de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir ou faire cesser les agissements dirigés contre elle »[3].

Cadre Juridique et Reconnaissance

Fondements Légaux

Bien que le syndrome de la Schtroumpfette ne soit pas juridiquement défini, les situations qu'il recouvre relèvent clairement de la discrimination en raison du sexe et du harcèlement moral, fermement encadrés par le droit français. L'article L. 1132-1  du Code du travail prohibe expressément toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l'identité de genre, la situation de famille ou la grossesse. L'article 225-1  du Code pénal dispose également que toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur sexe constitue une discrimination  .

La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983, dite "loi Roudy", a renforcé ces dispositions en réaffirmant le principe d'égalité dans tout le champ professionnel, incluant le recrutement, la rémunération, la promotion et la formation  .

Évolution Législative Récente

L'arsenal juridique s'est progressivement étoffé. La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel a précisé la définition du harcèlement sexuel et introduit l'identité de genre comme motif discriminatoire. La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a ensuite remplacé le terme "identité sexuelle" par "identité de genre" dans les textes légaux        .

Jurisprudence Significative et Évolutions Récentes

Harcèlement Moral et Isolement

Le harcèlement moral, défini par l'article L. 1152-1  du Code du travail comme des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, trouve une application particulière dans les situations d'isolement professionnel liées au genre.

La Cour d'appel de Riom a considéré qu'une «  seule femme élue à la délégation unique du personnel et qui ressent des pressions permanentes à raison de son statut », ces éléments sont de « nature à apporter la preuve de faits révélant des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral à son encontre »[4]

Jurisprudence 2024 : Nouvelles Protections

La jurisprudence de 2024 illustre une évolution significative dans la protection des droits des femmes au travail. Concernant la discrimination liée à la grossesse, la Cour de cassation a réaffirmé dans plusieurs arrêts en 2024 la protection juridique renforcée des salariées enceintes, annulant notamment le licenciement d'une avocate salariée victime de discrimination en raison de sa grossesse (Cass. soc. 24 avril 2024, n° 22-20.53 ; Cass. soc. 6 nov. 2024, n° 23-14.706).

En matière d'identité de genre, le Conseil de prud'hommes d'Angers a condamné en juin 2024 un restaurant McDonald's pour "discrimination de genre" et "harcèlement moral" à l'égard d'une salariée transgenre, l'employeur ayant refusé l'utilisation de son prénom féminin et formulé des remarques sur son maquillage sans justification objective          .

Mécanismes de Preuve et Obligations Patronales

Aménagement de la Charge de la Preuve

Le système probatoire en matière de discrimination bénéficie d'un aménagement favorable aux victimes. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, sans avoir à prouver directement celle-ci. Une fois ces éléments apportés, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Obligations de Sécurité de l’Employeur

L'employeur supporte une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel, impliquant la mise en place de dispositifs de prévention, d'information et de traitement des signalements    .

Perspectives et Enjeux Contemporains

Le syndrome de la Schtroumpfette, bien qu'informel, met en lumière des problématiques structurelles qui nécessitent une vigilance constante de la part des employeurs et des institutions. L'évolution législative et jurisprudentielle de 2024 montre une volonté accrue de protéger les femmes et les minorités de genre contre ces pratiques, en renforçant les obligations des employeurs et les droits des victimes.

La reconnaissance et la prise en compte de ce syndrome en entreprise sont essentielles pour promouvoir une culture de travail plus inclusive et équitable, où les compétences individuelles priment sur les stéréotypes de genre. La multiplication des recours et l'affinement de la jurisprudence démontrent l'importance croissante de ces questions dans le paysage juridique contemporain.

[1] Cour d'appel de Versailles, 2025-03-27, n° 23/00289

[2] Cour d'appel de Paris, 2025-05-28, n° 22/05154

[3]  Cour d'appel de Lyon, 2009-10-01, n° 08/06125

[4] Cour d'appel de Riom, 2025-03-18, n° 22/00875