Franchisé, gérant mandataire, locataire gérant : pourquoi et comment être reconnu gérant de succursale ou salarié ?
Qu’est-ce qu’un gérant de succursale ?
Aux termes de l’article L. 7321-1 du code du travail :
« Les dispositions du présent code sont applicables aux gérants de succursales, dans la mesure de ce qui est prévu au présent titre. »
Aux termes de l’article L. 7321-2 du code du travail :
« Est gérant de succursale toute personne :
1° Chargée, par le chef d’entreprise ou avec son accord, de se mettre à la disposition des clients durant le séjour de ceux-ci dans les locaux ou dépendances de l’entreprise, en vue de recevoir d’eux des dépôts de vêtements ou d’autres objets ou de leur rendre des services de toute nature ;
2° Dont la profession consiste essentiellement :
a) Soit à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise ;
b) Soit à recueillir les commandes ou à recevoir des marchandises à traiter, manutentionner ou transporter, pour le compte d’une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise. »
Aux termes de l’article L. 7321-3 du code du travail :
« Le chef d’entreprise qui fournit les marchandises ou pour le compte duquel sont recueillies les commandes ou sont reçues les marchandises à traiter, manutentionner ou transporter n’est responsable de l’application aux gérants salariés de succursales des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés et de celles de la quatrième partie relatives à la santé et à la sécurité au travail que s’il a fixé les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l’établissement ou si celles-ci ont été soumises à son accord.
Dans le cas contraire, ces gérants sont assimilés à des chefs d’établissement. Leur sont applicables, dans la mesure où elles s’appliquent aux chefs d’établissement, directeurs ou gérants salariés, les dispositions relatives :
1° Aux relations individuelles de travail prévues à la première partie ;
2° A la négociation collective et aux conventions et accords collectifs de travail prévues au livre II de la deuxième partie ;
3° A la durée du travail, aux repos et aux congés prévus au livre Ier de la troisième partie ;
4° Aux salaires prévus au livre II de la troisième partie ;
5° A la santé et à la sécurité au travail prévues à la quatrième partie. »
Aux termes de l’article L. 7321-4 du code du travail :
« Les gérants de succursales sont responsables à l’égard des salariés placés sous leur autorité, au lieu et place du chef d’entreprise avec lequel ils ont contracté, de l’application des dispositions mentionnées aux 1° à 5° de l’article L. 7321-3 à condition d’avoir toute liberté en matière d’embauche, de licenciement et de fixation des conditions de travail de ces salariés. »
Aux termes de l’article L. 7321-5 :
« Est nulle toute convention contraire aux dispositions du présent chapitre. »
Il est mentionné dans le code du travail une catégorie particulière de travailleurs, désignés comme des gérants de succursales, pouvant bénéficier de certaines dispositions de ce code alors même que l’existence d’un contrat de travail n’est pas caractérisée.
Ces gérants de succursales sont définis à l’article L.7321-2 du code du travail.
Cet article envisage, outre la situation de la personne chargée par le chef d’entreprise de se mettre à la disposition des clients pour recevoir d’eux des dépôts divers, celle dont la profession est notamment de « vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise ».
S’ajoutent aux dispositions du code du travail, l’article L311-3 26° du code de la sécurité sociale qui prévoit une obligation d’affiliation aux assurances sociales du régime général des gérants visés à l’article L.7321-2 précité du code du travail.
Ces dispositions peuvent servir de fondement à des actions menées par les distributeurs, après la rupture des relations contractuelles avec le fournisseur, pour obtenir la condamnation de ces derniers à leur verser des sommes résultant d’une application a posteriori des dispositions du code du travail.
Au sein des réseaux de distribution il peut ainsi se développer un contentieux à l’initiative des franchisés, locataires-gérants et autres affiliés qui demandent à se voir reconnaître a posteriori le statut de gérant de succursale prévu par les articles L.7321-1 et L.7321-2 du Code du travail.
La Cour de cassation rappelle que le distributeur qui parvient à démontrer qu’il remplit les conditions prévues par l’article L.7321-2 du Code du travail, ne peut pas prétendre, de ce seul fait, à la reconnaissance d’un contrat de travail.
Les conditions fixées par l’article L.7321-2 du Code du travail caractérisent un état de dépendance économique.
La reconnaissance d’un contrat de travail suppose que soit démontrée l’existence d’un lien de subordination.
La Cour de cassation considère que l’existence d’un lien de subordination ne peut se déduire de la réunion des conditions fixées par l’article L.7321-2 du Code du travail.
Le gérant de succursale, tel que défini par l’article L.7321-2 du Code du travail, n’est donc pas un salarié mais un commerçant indépendant qui bénéficie de certaines dispositions applicables à des salariés.
Ainsi, ce gérant conserve une indépendance qui conduit à lui appliquer à la fois des dispositions du code du travail et des règles du droit commercial.
Tel n’est pas le cas du gérant salarié qui travaille sous la subordination d’un employeur.
Les dispositions du code du travail applicables aux gérants non-salariés de succursales sont déterminées par la Cour de cassation, au fur et à mesure des litiges, parmi lesquelles :
- la rémunération au moins égale au Smic et le remboursement des frais professionnels ;
- les règles relatives au licenciement ;
- la compétence matérielle des conseils de prud’hommes pour les litiges relatifs aux conditions de travail.
En revanche, la Cour de cassation a jugé que le litige opposant le gérant non salarié de succursale à son fournisseur portant sur les modalités d’exploitation commerciale et non sur les conditions de travail et l’application de la réglementation du travail relève de la compétence du juge du commerce, alors que ce gérant reste un commerçant soumis aux règles du droit commercial.
Selon l’article L. 7321-2 du code du travail, est gérant de succursale toute personne chargée, par le chef d’entreprise ou avec son accord, de se mettre à la disposition des clients durant le séjour de ceux-ci dans les locaux ou dépendances de l’entreprise, en vue de recevoir d’eux des dépôts de vêtements ou d’autres objets ou de leur rendre des services de toute nature, dont la profession consiste essentiellement, soit à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise, soit à recueillir les commandes ou à recevoir des marchandises à traiter, manutentionner ou transporter, pour le compte d’une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entreprise et aux conditions et prix imposés par cette entreprise.
Quelles sont les conditions à réunir pour être reconnu gérant de succursale ?
Trois conditions cumulatives doivent être réunies, en droit ou en fait, pour être qualifié de gérant de succursale d’une entreprise, au sens de l’article L. 7321-2, et bénéficier des dispositions du code du travail[1] :
- la fourniture exclusive ou quasi-exclusive des marchandises à vendre ou traiter (ou commandes) par une seule entreprise ;
- la fourniture ou l’agrément du local professionnel par cette entreprise (auquel est assimilée l’obligation pour gérant d’agencer son local aux normes architecturales de l’entreprise) ;
- l’exercice de l’activité aux conditions et prix imposés par cette entreprise.
Ces conditions doivent être cumulativement remplies.
Si l’une d’entre elles n’est pas remplie, le contrat liant les parties ne peut s’analyser en un contrat de gérance de succursale[2].
Elles ne font pas apparaître un lien de subordination d’employeur à employer mais définissent une réelle dépendance économique.
Le critère fondamental c’est le lien exclusif ou quasi exclusif du gérant de succursale avec une entreprise industrielle ou commerciale.
Le gérant de succursale doit soit recevoir exclusivement ou quais exclusivement des marchandises d’une seule entreprise, soit agir exclusivement pour le compte d’une seule entreprise, peu important l’objet de cette entreprise.
S’il peut choisir de façon indépendante son fournisseur, il ne peut bénéficier du statut de gérant de succursale.
Le local professionnel doit être fourni, choisi ou simplement agréé par l’entreprise.
Le gérant de succursale doit exercer sa profession dans les conditions fixées par l’entreprise et pratiquer les prix imposés par elle, sans pouvoir pratiquer une politique personnelle des prix. Lorsque les prix ne sont pas imposés mais seulement conseillés par l’entreprise, le gérant de succursale ne peut prétendre bénéficier des dispositions des articles L. 7321-1 à L. 7321-5 du code du travail.
L’activité de gérant de succursale doit constituer l’activité principale de celui qui revendique ce statut.
Les clauses du contrat liant le fournisseur au gérant de succursale ne peuvent être opposées à ce dernier lorsqu’il demande l’application des dispositions des articles L. 7321-1 à L. 7321-5 du code du travail.
Ainsi, tout commerçant, tel qu’un franchisé, répondant aux conditions de l’article L.7321-2 du Code du travail, pourra bénéficier de certaines dispositions du droit du travail, sans que le contrat de franchise n’ait pour autant à être requalifié en contrat de travail, c’est-à-dire sans qu’un lien de subordination ait à être prouvé.
L’activité de distribution est, dans la plupart des cas, confiée à une société et non à une personne physique.
Cette circonstance ne fait pas échec à l’application de ces dispositions au bénéfice du gérant personne physique dès lors qu’il est en mesure de démontrer que même si l’entreprise fournissant les marchandises distribuées avait contracté avec une personne morale, c’est la personne physique de celui ou celle qui la gérait qui était prépondérante dans l’exécution de l’activité confiée.
Lorsqu’un gérant de succursale exerce son activité professionnelle, non pas dans un lien de subordination caractérisant l’existence d’un contrat de travail de droit commun, mais dans les conditions posées par l’article L. 7321-2 du code du travail :
- le litige entre l’entreprise et son gérant de succursale non salarié concernant les modalités commerciales d’exploitation de la succursale relève de la compétence du tribunal de commerce ;
- le litige entre l’entreprise et son gérant de succursale non salarié concernant les conditions de travail du gérant, et/ou la rupture de la relation de travail, relève de la compétence du conseil de prud’hommes.
Pour déterminer si le gérant doit ou non bénéficier des dispositions du code du travail, le juge n’a pas à rechercher si l’intéressé exerce ou non ses fonctions dans un rapport de subordination avec l’entreprise[3].
Il lui appartient seulement de rechercher si les conditions de l’article L. 7321-2 du code du travail sont réunies.
Dès lors que les conditions ainsi énoncées sont matériellement réunies, quelles que soient les énonciations du contrat, les dispositions du code du travail sont applicables étant cependant considéré que ces conditions, qui doivent être recherchées par le juge, sont cumulatives et doivent faire apparaître une réelle dépendance économique[4].
Pourquoi être reconnu gérant de succursale ?
Si le statut de gérant de succursale est reconnu à l’intéressé, ce statut ne pouvant être reconnu que par le juge (compétence du conseil des prud’hommes), il pourra notamment solliciter à l’encontre de son employeur :
- en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse des dommages et intérêts pour licenciement abusif + une indemnité compensatrice de préavis + indemnité compensatrice de congés payés ;
- la garantie du salaire minimum prévu par la convention collective applicable ;
- le remboursement des frais de constitution de société ;
- le remboursement du droit d’entrée.
- les salaires et indemnités de congés payés, déduction faite de la somme perçue au titre des bénéfices commerciaux[5]
- les bulletins de salaires et documents de fin de contrat de travail
Mais, la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2013 (pourvoi n° 12-14.552) a fait une application stricte de l’article L 7321-3 du code du travail en considérant qu’un gérant de succursale ne pouvait se prévaloir du régime des heures supplémentaires[6].
Quelles sont les conditions à réunir pour être reconnu salarié ?
En raison du caractère cumulatif des conditions nécessaires à l’application du statut de gérant de succursale, il suffit que l’une d’elle fasse défaut pour que le statut ne puisse être attribué. Si le gérant non salarié d’une succursale estime que ces conditions font défaut, il peut revendiquer le bénéfice de l’existence d’un contrat de travail[7].
En l’absence de définition légale du contrat de travail, la jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail quand une personne (salarié) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre (employeur, personne morale ou physique) moyennant rémunération.
Cette définition jurisprudentielle du contrat de travail fait apparaître trois éléments :
- la prestation de travail, qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses (travaux manuels, intellectuels, artistiques…), dans tous les secteurs professionnels ;
- la rémunération, contrepartie de la prestation de travail, peu importe qu’elle soit versée en argent ou en nature et calculée au temps, aux pièces ou à la commission ;
- la subordination juridique du salarié qui accepte de fournir une prestation de travail vis-à-vis de l’employeur qui le rémunère en conséquence (critère décisif).
Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
La subordination juridique est un critère spécifique et fondamental du contrat de travail.
La dépendance économique ou les liens économiques ne caractérisent pas à eux-seuls l’existence d’un contrat de travail, la subordination économique ne pouvant être assimilée à la subordination juridique.
Il résulte des dispositions de l’article 1779 du code civil que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération.
Le contrat de travail suppose donc la réunion de ces trois conditions cumulatives.
En application de l’article L. 1221-1 du code du travail, le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pourvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné.
Dès lors, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leurs conventions, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.
En l’absence de contrat de travail apparent, il appartient à la partie qui entend se prévaloir de l’existence d’un contrat de travail de rapporter la preuve de l’existence d’un lien de subordination
Les contraintes inhérentes à la politique commerciale de la société qui s’imposent aux gérants de succursales au titre de leur mandat ne sont pas susceptibles d’entraîner la requalification de leur contrat en contrat de travail, au contraire des contraintes touchant à l’exercice de leur activité professionnelle, tenant aux horaires de travail à l’intérieur des ouvertures-fermetures, aux relations avec leur personnel et la clientèle, lesquelles peuvent justifier une requalification en contrat de travail.
Ainsi en cas d’instructions fréquentes, précises sur l’ensemble de l’activité et de contrôle sur place fréquent, est caractérisé un lien de subordination juridique[8].
Ce ne sont pas les stipulations contractuelles qui importent mais les conditions d’exercice du contrat, à savoir la possibilité effective pour les gérants d’embaucher leur propre personnel et de disposer d’une liberté dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les contraintes inhérentes à la politique commerciale de la société qui s’imposent aux gérants au titre de leur mandat, à savoir les commandes imposées de marchandises, les opérations promotionnelles définies par la société, ne sont pas de nature à justifier une requalification en contrat de travail[9].
Quel juge est compétent pour être reconnu gérant de succursale ou salarié
Aux termes de l’article L. 1411-1 du code du travail :
« Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. »
Aux termes de l’article L. 1411-3 du code du travail :
« Le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail. »
Relèvent de la compétence prud’homale les différends individuels qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés.
Relèvent de la compétence prud’homale les litiges s’élevant à l’occasion du contrat de travail, qu’ils soient nés au cours de l’exécution du contrat de travail, voire avant un début d’exécution du contrat de travail, ou après la cessation du contrat de travail s’ils se rattachent à celui-ci, ou à l’occasion de l’application d’une convention accessoire au contrat de travail.
Relèvent de la compétence prud’homale les litiges d’ordre individuel. Le conseil de prud’hommes est incompétent en matière de conflits collectifs, lesquels doivent suivre des procédures qui leur sont propres.
Relèvent de la compétence prud’homale les litiges entre employeur et salarié, ou entre salariés à l’occasion du travail.
La compétence du juge prud’homal est subordonnée à l’existence d’un contrat de travail au sens de la législation du travail. Il n’est pas nécessaire que le contrat de travail ait reçu un début d’exécution. Une promesse de contrat de travail (ou d’embauche), même non suivie d’effet, suffit pour que la juridiction prud’homale soit compétente.
Le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur l’existence d’un contrat de travail et sur la détermination de la qualité d’employeur.
[1] Cour d’appel de Riom – Chambre sociale 31 janvier 2023 n° 22/00913
[2] Cour d’appel de Besançon – Chambre sociale 12 janvier 2023 n° 21/00242
[3] Cour d’appel de Riom – Chambre sociale 31 janvier 2023 n° 22/00913
[4] Cour d’appel de Dijon – Chambre sociale 23 mars 2023 / n° 21/00448
[5] Cour d’appel d’Aix-en-Provence – Chambre 4-3 24 mars 2023 / n° 22/08125
[6] Cour d’appel de Chambéry – Chbre Sociale Prud’hommes 19 janvier 2023 n° 21/01476
[7] Cour d’appel d’Aix-en-Provence – Chambre 4-4 17 novembre 2022 n° 19/09919
[8] Cour d’appel d’Aix-en-Provence – Chambre 4-4 17 novembre 2022 n° 19/09919
[9] Cour d’appel d’Aix-en-Provence – Chambre 4-4 17 novembre 2022 n° 19/09919
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