Licenciement abusif : la Cour d’appel de Paris écarte le barème Macron

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En cas de contentieux prud’homal, lorsque le juge reconnaît qu’un licenciement est injustifié, sans cause réelle et sérieuse, il attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur. Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.

En cas de contentieux prud’homal, lorsque le juge reconnaît qu’un licenciement est injustifié, sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.

Son montant ne peut pas être inférieur à un montant minimum ni supérieur à un montant maximum.

Les montants minimaux et maximaux de l’indemnité prud’homale varient selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Barème de l’indemnité prud’homale dans les entreprises de moins de 11 salariés

Barème de l’indemnité prud’homale dans les entreprises de 11 salariés ou plus

Ces montants planchers et plafonds s’appliquent également :

• Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur.
• Ou lorsqu’elle fait suite à une demande du salarié de qualification de la rupture du contrat de travail (prise d’acte de la rupture du contrat de travail).

Pour déterminer le montant de l’indemnité prud’homale, le juge peut éventuellement tenir compte de l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité prud’homale est cumulable, dans la limite des montants maximaux, avec les indemnités prud’homales attribuées lors d’un licenciement pour motif économique :

• En cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de la Dreets
• En cas de non-respect de la priorité de réembauche
• En cas d’absence de mise en place d’un comité social et économique (CSE) dans une entreprise assujettie à cette obligation

De manière dérogatoire, le montant de l’indemnité prud’homale ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois lorsque le juge constate que le licenciement est nul parce qu’il est intervenu :

• En violation d’une liberté fondamentale
• En lien avec des faits de harcèlement moral ou sexuel
• En application d’une mesure discriminatoire ou à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations
• À la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
• À la suite de la dénonciation d’un crime ou d’un délit
• En violation des dispositions relatives aux salariés protégés
• En violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes, à la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant et à la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle

Aucune disposition ne prévoit de montant maximum.

L’indemnité prud’homale est attribuée en plus du salaire dû par l’employeur pour la période comprise entre la rupture de son contrat et l’annulation de son licenciement.

(Source : Licenciement abusif : à quelle indemnisation peut prétendre le salarié ?)

La Cour d’appel de Paris écarte le barème de l’indemnité prud’homale

Suite à la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, une salariée a demandé à la Cour d’appel de Paris d’écarter l’application du barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, comme contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Elle a invoqué le préjudice financier et moral qu’elle a subi après 4 ans d’un parcours professionnel irréprochable et exposé qu’elle était toujours sans emploi.

Selon l’article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail, qui est d’application directe en droit interne :

« Si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. »

Le terme ‘adéquat’ doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d’appréciation.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont les dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

La salariée a produit les diverses candidatures qu’elle a présentées en vue de retrouver un emploi,

La salariée a justifié avoir été prise en charge par Pôle Emploi au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle, puis au titre de l’allocation de retour à l’emploi, sa situation de demandeur d’emploi étant justifiée jusqu’au mois d’août 2019.

Ainsi, sa perte de revenus subie entre son licenciement en septembre 2017 et jusqu’en août 2019, s’est élevée en moyenne à près de 1.500 par mois, sur la période considérée à plus de 32.000 euros.

Eu égard à son ancienneté inférieure à 4 ans et à la taille de l’entreprise de 17 salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail fixe l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme comprise entre 3 et 4 mois de salaire, soit sur la base d’un salaire moyen de 4.403,75 euros bruts, une indemnité oscillante entre 13.211,25 et 17.615 euros.

Cette somme représente à peine la moitié du préjudice subi en termes de diminution des ressources financières depuis le licenciement.

Pour la Cour d’appel de Paris, compte tenu de la situation concrète et particulière de la salariée, âgée de 53 ans à la date de la rupture et de 56 ans au jour de l’arrêt, le montant prévu par l’article L. 1235-3 ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

En conséquence, il y a lieu d’écarter l’application du barème résultant de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la Cour d’appel de Paris lui a alloué la somme de 32.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Paris – Pôle 06 ch. 11 16 mars 2021 / n° 19/08721

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit du Travail
et Droit de la Sécurité Sociale
Barreau de Montpellier
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