L'Actualité du Droit du Travail

Non. La Cour de Cassation a considéré qu’au regard de l’ancienneté (5 ans) et de l’absence d’antécédent disciplinaire du salarié, le seul grief établi à savoir l’usage, comme d’autres employés, du sobriquet péjoratif « la petite vérole » pour l’un de ses collègues ne constituaient pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entrepris, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

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Voir également : Petit guide des grossièretés au travail

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Dans un article intitulé « le NEGRESCO contre attaque » paru le 3 février 2010 à 12:00 sur nicematin.com, l’Avocat de l’Hôtel NEGRESCO annonce contester devant la Cour de cassation, la décision de la Cour d’appel de Montpellier du 9 décembre 2009 qui a condamné le palace pour non respect de l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral à caractère raciste subi par son salarié.

Selon cet article, l’Avocat de l’Hôtel NEGRESCO soutiendrait à l’appui de son pourvoi en cassation : « Nous avons été de façon très singulière condamnés pour non-respect d’une obligation que la loi n’imposait pas au moment des faits. »

Qu’en est-il ?

La Cour d’Appel de Montpellier a-t-elle condamné l’Hôtel  NEGRESCO au visa de textes inapplicables aux moments des faits ?

Non.

La Cour d’Appel de Montpellier a condamné l’Hôtel NEGRESCO « sur le fondement des articles 1134 et 1147 du Code civil pour non respect de l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral à caractère raciste subi par son salarié »

La Cour d’Appel de Montpellier stigmatise l’Hôtel NEGRESCO en ces termes : « l’employeur qui a laissé sur une très longue période se développer au sein de son établissement des manifestations racistes à l’encontre d’un salarié, a donc failli à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et particulièrement en matière de harcèlement moral à caractère raciste. Ces faits sont constitutifs d’une exécution particulièrement fautive et déloyale du contrat de travail au sens des articles 1134 et 1147 du Code Civil.

Les faits sont survenus entre 1993 et 1996 notamment.

Les articles 1134 et 1147 du Code civil ont été créés par la Loi du 7 février 1804 promulguée le 17 février 1804.

Depuis 1804, tout contrat doit être exécuté de bonne foi (article 1134 du Code Civil).

L’employeur doit être condamné au paiement de dommages et intérêts en cas de comportement déloyal et fautif dans l’exécution de ses obligations contractuelles (article 1147 du Code civil)

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et doit en assurer l’effectivité.

Cette obligation résulte notamment de la Loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 – art. 1 JORF 7 janvier 1992 en vigueur le 31 décembre 1992), créant l’article L. 230-2 I du Code du travail devenu L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989.

Entre 1993 et 1996 notamment, l’Hôtel NEGRESCO avait donc bien l’obligation de protéger son salarié de tout agissement de harcèlement moral à caractère raciste.

L’éventuel pourvoi en cassation de l’Hôtel NEGRESCO sur ce moyen n’a donc aucune chance de succès.

Et ce d’autant plus que le 21 janvier 2009, la Cour de cassation avait elle-même renvoyé l’Hôtel NEGRESCO  devant la Cour d’Appel de Montpellier au visa exprès l’article 1147 du code civil.

L’exercice d’une voie de recours contre une décision de justice est un droit.

Cependant, loin d’améliorer l’image de l’Hôtel NEGRESCO, l’annonce médiatique de cet improbable pourvoi en cassation n’a que pour effet de prolonger les douleurs de ce salarié,  après déjà plus de 6 ans d’un long parcours judiciaire.

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Communiqué pour le Salarié,

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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CHSCT :
l’employeur doit prendre en charge les frais de procédure
et honoraires d’avocat

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Aux termes de l’article L. 4612-1 du Code du travail, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure.

Dans cette perspective, le CHSCT a la personnalité morale lui permettant d’agir en justice.

Cependant, l’absence de budget propre du CHSCT peut être un frein pour mener des actions judiciaires dès lors qu’il lui faut assurer le paiement d’éventuels frais de procédure et honoraires d’avocat.

La Cour de cassation considère qu’en l’absence d’abus, lorsque l’action judiciaire engagée par le CHSCT n’est pas étrangère à sa mission, les frais de procédure et honoraires d’avocat exposés par le CHSCT doivent être pris en charge par l’employeur.

Cass. soc., 2 déc. 2009, n° 08-18.409

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Accidents du travail ou maladies professionnelles :
Employeurs, attention à vos réserves et délais de contestations depuis le 1^er janvier 2010

Que la déclaration d’accident du travail émane de l’employeur ou qu’il ait reçu de la CPAM un double de la déclaration d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une demande de reconnaissance de la rechute d’un accident du travail, l’employeur peut émettre des réserves.

Depuis le 1^er janvier 2010, en application de l’article  R. 441-11 du Code de la Sécurité Sociale, ces réserves doivent êtres motivées.

En effet, ce n’est qu’en présence de réserves clairement motivées que la CPAM envoie à l’employeur et à la victime un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés, avant de prendre sa décision.

Dès lors, la simple mention « sous réserves » sur la déclaration sans apporter plus de précisions est insuffisante.

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Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier (http://www.rocheblave.com) vous conseille et vous assiste dans la rédaction de réserves motivées.

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Depuis le 1^er janvier 2010, lorsque la CPAM reconnait un accident du travail ou une maladie professionnelle, elle notifie sa décision à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention, les employeurs ne peuvent plus se permettre d’attendre la réception de leur compte employeur pour engager une contestation.

L’employeur qui entend former une réclamation contre une décision de reconnaissance doit saisir la commission de recours amiable dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision, sous peine de forclusion (article R. 142-1 du Code de la Sécurité Sociale).

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Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier (http://www.rocheblave.com) vous défend et vous assiste devant la commission de recours amiable

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Employeurs, ne négligez pas la mise en place d’un suivi précis des déclarations d’accident du travail et de maladie professionnelle.

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© emploidesseniors.gouv.fr

Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises qui ne se sont pas dotées d’un accord ou d’un plan d’action sur l’emploi des seniors alors que, au 31 décembre, elles employaient 50 salariés ou plus doivent acquitter une pénalité équivalant à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale. Les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés sont soumises à la même obligation (art. L. 138-24 du code de la sécurité sociale).

Par exception, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ainsi que celles appartenant à un groupe répondant à la même condition d’effectif) échappent à la pénalité lorsqu’un accord sur les seniors a été conclu dans leur branche (art. L. 138-26 du code de la sécurité sociale).

La pénalité étant due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action, en pratique les employeurs ont donc jusqu’au 31 janvier 2010 pour être couverts par un accord (à leur niveau ou, le cas échéant, au niveau de la branche) ou un plan d’action.

Toutefois à titre de souplesse, les employeurs de 50 à 300 salariés qui ne sont pas couverts par un accord de branche au 1er janvier 2010 disposent de 3 mois supplémentaires pour déposer un accord ou un plan d’action à leur niveau. Ainsi, ils ne sont redevables de la pénalité qu’à compter du 1er avril 2010 (Circ. DSS/5B/5C 2009-374 du 14 décembre 2009).

La même souplesse est accordée à l’échéance de chaque accord de branche. A défaut de dépôt d’un nouvel accord, l’employeur dispose d’un délai de trois mois à compter de cette date d’échéance pour conclure et déposer un accord d’entreprise ou de groupe ou un plan d’action au niveau de l’entreprise ou du groupe.

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Employeurs êtes vous couverts par un accord ou un plan d’action ?

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Maître Eric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier (http://www.rocheblave.com) vous assiste et vous conseille notamment pour :

• L’audit de couverture de votre entreprise ou groupe d’entreprise par un accord de branche

• Organiser les réunions et dresser un état des lieux de l’emploi des seniors dans votre entreprise ou groupe d’entreprise (Audit « Les Séniors dans votre Entreprise»)

• Définir l’objectif global d’action de votre entreprise ou groupe d’entreprise

• Choisir les domaines dans lesquels votre entreprise ou groupe d’entreprise souhaite agir (au moins 3 de ces domaines) :

Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Transmission des savoirs et des compétences, et développement du tutorat

• Définir les objectifs chiffrés et indicateurs pour évaluer la mise en œuvre des dispositions retenues

• Définir les modalités de suivi de votre accord ou plan d’action

• La rédaction d’un accord d’entreprise ou de groupe relatif à l’emploi des salariés âgés

• La négociation et la signature d’un accord d’entreprise ou de groupe relatif à l’emploi des salariés âgés

• L’élaboration d’un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés

• La procédure de rescrit vous permettant de vous assurer de la conformité de vos accords ou plans d’action vis-à-vis de la réglementation

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