La Cour de justice de l’Union européenne consacre le recours récurrent non abusif au CDD de remplacement
Le droit de l’Union (Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999 qui vise à mettre en oeuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE et CEEP), JO L 175, p. 43 ), qui met en œuvre un accord-cadre des partenaires sociaux européens sur le travail à durée déterminée, considère que les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail. Il oblige, dès lors, les États membres à prendre des mesures qui visent à prévenir toute utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs. Au nombre de ces mesures, ils peuvent notamment déterminer les « raisons objectives » qui justifient le renouvellement de tels contrats.
Le droit français (article L1242-2 1° du Code du travail) prévoit que le remplacement d’un travailleur constitue une telle raison objective.
Jusqu’à aujourd’hui, la Cour de cassation refusait le recours permanent au CDD de remplacement :
« Le CDD, qui a un caractère d’exception, ne peut être un moyen de gérer globalement et habituellement les absences du personnel.
L’employeur ne saurait y recourir que pour pallier une absence précise, et non pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02- 45.342P ; Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 05-42.632P).
Ainsi, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, le CDD d’un salarié embauché, non pas pour remplacer un salarié déterminé, mais dans le cadre général du remplacement du personnel titulaire qui se trouve en congé annuel ou de maladie, de sorte qu’il peut être mis un terme à son contrat de travail à tout moment (Cass. soc., 24 févr. 1998, n° 95-41.420P).
De même, occupe un emploi permanent de l’entreprise un salarié qui pendant deux années consécutives, et quel que soit le remplacement assuré à l’occasion de 104 CDD, est affecté au même emploi de receveur de péage, pour des durées très limitées mais répétées à bref intervalle (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-45.342P ; Cass. soc., 29 sept. 2004, n° 02-43.249P) ; titulaire de 94 contrats ayant conservé la même qualification et le même salaire, quel que soit le remplacement assuré (Cass. soc., 4 déc. 1996, n° 93-41.891P) ; titulaire de 18 CDD sur plus de 30 mois pour les mêmes fonctions d’officier radio à chaque embarquement (Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 06-40.060P). »
(source : Numéros juridiques • Liaisons sociales • Septembre 2010)
Par son arrêt du 26 janvier 2012, la Cour de justice de l’Union européenne vient de bousculer cette jurisprudence française :
« Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une telle raison objective ni l’existence d’un abus. En effet, le fait d’exiger automatiquement la conclusion de contrats à durée indéterminée – lorsque la taille de l’entreprise ou de l’entité concernée et la composition de son personnel impliquent que l’employeur est confronté à un besoin récurrent ou permanent en personnel de remplacement – irait au-delà des objectifs poursuivis par l’accord-cadre des partenaires sociaux européens mis en œuvre par le droit de l’Union et méconnaîtrait ainsi la marge d’appréciation laissée aux États membres et aux partenaires sociaux. »
Ainsi, pour la Cour de justice de l’Union européenne, « le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée peut être justifié par le besoin de remplacement même si ce besoin s’avère récurrent, voire permanent »
La Cour de justice de l’Union européenne précise « Toutefois, lors de l’appréciation, dans un cas particulier, de la question de savoir si le renouvellement d’un contrat à durée déterminée est justifié par une raison objective, telle que le besoin temporaire de personnel de remplacement, les autorités nationales doivent prendre en compte toutes les circonstances de ce cas particulier, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur. »
Ainsi, pour la Cour de justice de l’Union européenne « L’utilisation non abusive de ces contrats successifs à durée déterminée peut, le cas échéant, être vérifiée en tenant compte de toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur.»
Le recours récurrent au CDD de remplacement n’est pas en soi abusif.
Il appartient aux juridictions françaises de se prononcer sur le caractère abusif ou non de ce recours « en tenant compte de toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur.»
Cour de justice de l’Union européenne, 26 janvier 2012, Affaire C-586/10 Bianca Kücük
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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
Aux termes des dispositions de l’article L. 141-1 du Code de l’organisation judiciaire, l’Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service de la justice, sa responsabilité n’étant engagée que par une faute lourde, constituée par une déficience caractérisée par un fait ou une série de faits traduisant l’inaptitude du service public de la justice à remplir la mission dont il est investi, ou par un déni de justice.
Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Un salarié a été engagé en qualité de directeur de magasin suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois.
Un salarié a été licencié aux motifs d’avoir été « pris en flagrant délit de prière musulmane sur le lieu de travail devant [ses] collègues en bande organisée, dans le restaurant et pendant [ses] horaires contractuels… »
En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.
Publier sur Facebook les phrases « Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde » et « j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands » excèdent les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical. L’auteur est coupable de l’infraction pénale d’injures publiques et condamné à 500 Euros d’amende avec sursis et à verser un euro de dommages et intérêts à chacune des parties civiles outre la publication du jugement sur le panneau syndical de la société, aux frais du prévenu.
20minutes.fr : Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
« Harcèlement moral : Comment s’en sortir ? »
L’article L.1132-1 du Code du travail dispose :
En application de l’article 222-33-2 du Code pénal, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Des propos diffamatoires ou injurieux tenus par un salarié à l’encontre de son employeur sur le réseau Facebook (« baltringues antiprofessionnelles », « vous allez le sentir ») ne constituent pas un évènement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat.
Il est admis que si un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, il peut constituer une cause réelle et sérieuse objective soit non fautive de licenciement lorsqu’il en est résulté un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise.
Un salarié a été licencié disciplinairement à la suite d’une faute qualifiée de simple par son employeur.
