L'Actualité du Droit du Travail

20minutes.fr : Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

“Facebook: Attention avant d’écrire quoi que ce soit sur votre patron”

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Blog de l’Actualité du Droit du travail
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“Harcèlement moral : Comment s’en sortir ?”
Livre de Marie-José GAVA – Éditions PRAT

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Eric ROCHEBLAVE
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L’article L.1132-1 du Code du travail dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’article L 1134-1 du Code du travail énonce :

« lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage, ou à une période de formation en entreprise ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination.
 Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Le salarié se prétendant victime d’une discrimination à l’embauche (à raison de son âge, de sa couleur de peau, de sa religion, de son homosexualité, de son handicap, de son sexe… etc.) doit saisir le Conseil de Prud’hommes et présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le Conseil de Prud’hommes peut juger insuffisants les éléments proposés par chaque partie pour forger sa conviction, et ordonner une mesure d’instruction avant dire droit.

Pour déterminer une éventuelle discrimination à l’embauche de la part d’un employeur à l’égard d’un candidat à un embauche, il convient de vérifier, en premier lieu, qu’il a effectivement été candidat à un emploi au sein de l’entreprise et à compter de quelle date le cas échéant, et d’examiner, dans un second temps, à la lumière des faits établis, en faveur de la discrimination dont il se plaint, les éléments objectifs étrangers à toute discrimination que lui oppose l’employeur

Cour d’Appel d’Orléans, 15 septembre 2011 N° 496/11, 10/01165

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En application de l’article 222-33-2 du Code pénal, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Le délit de harcèlement moral n’est pas subordonné à l’existence d’un pouvoir hiérarchique.

Le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction.

Cass. crim. 6 décembre 2011 n° 10-82.266

Lire également :
La souffrance des patrons au travail

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Des propos diffamatoires ou injurieux tenus par un salarié à l’encontre de son employeur sur le réseau Facebook (« baltringues antiprofessionnelles », « vous allez le sentir »)  ne constituent pas un évènement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat.

Cour d’Appel de Douai, 16 décembre 2011 n° 2026-11 – RG 10/02317

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Voir également :

Salariés : Attention, à vos propos sur Facebook !
Petit guide des grossièretés au travail
Que risque un salarié à dire à son employeur « Pour moi t’es rien, t’es une merde » ?
Vous pouvez aller sur Facebook pendant vos heures de travail !

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Il est admis que si un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, il peut constituer une cause réelle et sérieuse objective soit non fautive de licenciement lorsqu’il en est résulté un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié d’un parc d’attraction a été surpris en train de se masturber dans le hammam d’un des hôtels exploités par son employeur.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige énonçait les motifs suivants :

« En date du 10 octobre 2008, aux alentours de 12 heures 30, alors que vous utilisiez les infrastructures mises à votre disposition à l’hôtel X, dans le cadre du club de sport ‘Y’, club auquel vous êtes adhérent, vous avez été surpris par le maître-nageur en poste ce jour en train de vous masturber dans le hammam de cet hôtel.

En effet, notre maître-nageur avait été alerté à deux reprises par des clients de notre complexe sportif… C’est alors que notre maître-nageur est allé vérifier par lui-même ces dires . Ainsi il vous a surpris nu dans le hammam debout sur un banc appuyé contre le mur en train de vous masturber. Il vous a alors demandé de vous asseoir et de cesser immédiatement vos agissements. Avant de quitter le complexe sportif, il vous a indiqué que vos agissements étaient inacceptables en vous précisant que vous auriez pu être surpris par des enfants et les choquer. Il en a ensuite informé le manager.

Un tel comportement à caractère sexuel est totalement inacceptable dans notre entreprise accueillant une clientèle essentiellement familiale fréquentant nos installations sportives et donc le hammam {d’une] capacité d’accueil de sept personnes, adultes ou enfants… Par votre attitude, dans des lieux accessibles à nos clients adultes et enfants et compte tenu de la nature même de notre activité, vous avez gravement porté atteinte à l’image de notre entreprise. Nous avons, en effet, le devoir de nous assurer que notre personnel détient les qualités requises pour être en contact avec un public aussi varié que le nôtre. Votre attitude et les faits qui vous sont reprochés constituent un trouble caractérisé à l’entreprise et ne nous permettent pas la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, nous procédons à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

Ainsi, l’employeur ne s’est pas placé sur le terrain disciplinaire mais sur celui du trouble objectif.

En conséquence, il n’était pas soumis au délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2 du code du travail qui ne trouve application qu’en matière disciplinaire.

Quant aux motifs, la scène de masturbation est rapportée par Monsieur Z, maître-nageur en charge de la surveillance de la piscine et des installations annexes, dans une attestation régulière et circonstanciée relatant non seulement les plaintes de deux clients mais les faits dont il a été le témoin direct le 10 octobre 2008.

Les faits sont donc avérés. S’ils relèvent de la vie privée du salariée, il n’en est pas moins résulté un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise s’agissant de faits à caractère sexuel, constatés dans un établissement situé à proximité du parc d’attraction, ouvert à la clientèle essentiellement familiale de l’hôtel ainsi qu’aux salariés qui bénéficiaient d’un tarif préférentiel pour l’adhésion au club ‘Y’ situé à la piscine de l’hôtel X.

Dans ces circonstances, la Cour d’Appel de Paris a considéré que c’est par une juste appréciation que les premiers juges ont retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Paris, 15 décembre 2011 n° 10/02643

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Eric ROCHEBLAVE
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Un salarié a été licencié disciplinairement à la suite d’une faute qualifiée de simple par son employeur.

Il incombe dès lors à ce dernier d’en rapporter la preuve.

En l’occurrence la faute reprochée au salarié résulte d’une mésentente entre lui et son supérieur hiérarchique. Il l’aurait traité, suivant une attestation régulière versée au débat, dans les termes suivants : « Pour moi t’es rien, t’es une merde ».

Ce salarié avait déjà fait l’objet d’un avertissement antérieur pour des faits similaires survenus également à l’égard du même supérieur hiérarchique.

Durant toute la période où ce salarié avait travaillé avec un autre supérieur hiérarchique, il est attesté qu’il n’y avait jamais eu aucune difficulté, qu’il était « compétent et assidu à son poste de travail » ; « tous les travaux confiés ont été accompli avec succès. En huit mois, il avait cumulé environ 300 heures supplémentaires qui ont toujours été récupérées. Cela a confirmé son abnégation et sa solidarité envers tous ses collègues »

La Cour d’Appel de Versailles a considéré qu’il apparait dès lors qu’il existait un problème relationnel entre le salarié et son nouveau supérieur hiérarchique ; que certes le salarié a commis une faute disciplinaire incontestable, qu’il devait être sanctionné, que néanmoins compte tenu des circonstances le licenciement pour cause réelle et sérieuse était excessif, une sanction de moindre importance pouvant être utilisée telle qu’une suspension temporaire du contrat de travail, le salarié ayant déjà eu un avertissement ; ce qui aurait eu l’avantage de laisser une chance à ce salarié de se reprendre sous le regard vigilant de son employeur ;

Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Versailles, 7 septembre 2011 N° 10/05356

A lire également :
Petit guide des grossièretés au travail

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Eric ROCHEBLAVE
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Le contrat de travail d’un salarié stipulait qu’il ne pouvait utiliser les outils informatiques mis à sa disposition à d’autres fins que celles de son activité, sauf autorisation écrite préalable.

Un constat d’huissier dressé à la requête de l’employeur a révélé que le salarié se connectait sur le site Facebook d’internet avec son ordinateur professionnel et jouait pendant ses heures de travail.

L’huissier avait recensé une utilisation ludique de l’ordinateur professionnel le 18 mai 2009 à 15 heures 32, le 5 mai 2009 à 17 heures 22, le 29 avril 2009 à 8 heures 30, le 27 avril 2009 à 10 heures 02, le 15 avril 2009 à 11 heures 22 et le 10 avril 2009 à 15 heures 45.

Le grief est établi.

La Cour d’Appel de Lyon a rappelé que l’utilisation à des fins ludiques de l’ordinateur professionnel pendant le temps de travail constitue une violation des prescriptions du contrat de travail ; elle est donc fautive.

Toutefois, la Cour d’Appel de Lyon a considéré que le licenciement constitue une sanction disproportionnée à la faute commise.

En conséquence, le licenciement du salarié a été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse…

Et, le salarié s’est vu octroyer la somme de 5.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause !

Cour d’Appel de Lyon, 18 novembre 2011 n° 11/01261

Selon cette décision, un salarié peut donc surfer sur Facebook pendant ses heures de travail : il s’agit d’une faute si le contrat de travail l’interdit mais cela ne justifie pas un licenciement…

Pour ma part,  je vous invite à la prudence et à réserver vos divagations sur Facebook en dehors de votre temps de travail.

Il n’est pas certain que cette décision  fasse jurisprudence …!

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Éric ROCHEBLAVE
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Un salarié, avait à la fin de sa journée de travail, participé à un « pot » organisé dans l’entreprise sans autorisation de l’employeur et avait consommé modérément des boissons alcoolisées, son état d’ébriété n’étant pas démontré, la cour d’appel de Metz a pu décider que le fait reproché à ce salarié qui en dix années au service de l’employeur n’avait fait l’objet d’aucune sanction, ne constituait pas une faute grave.

Cass. soc. 15 décembre 2011 n° 10-22712

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Éric ROCHEBLAVE
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Une salariée a été licenciée pour avoir tenu des propos diffamants, insultants et offensants envers son employeur par le biais du réseau social Facebook :

« oui, c’est clair, cette boîte me dégoûte’ Non, faire juste notre boulot et ne pas en faire trop, j’espère me retrouver vite autre chose après là, ils se démerderont ‘ Oui c’est sûr que tu vas retrouver quelque chose, ça va te permettre de voir d’autres horizons, mais ça fait quand même chier quand même la façon dont ça s’est passé, ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde !»

S’il est avéré que lors du dialogue auquel elle a participé sur Facebook un ancien salarié et certains contacts de ce dernier, la salariée n’a jamais désigné nommément son employeur, il en demeure cependant pas moins que ces propos sont demeurés inscrits sur « le mur » du profil de son interlocuteur, d’une part, qu’ils ont été par la suite complétés par un autre contact qui a expressément mentionné le nom de l’employeur, d’autre part ; même à supposer que la salariée ait quitté le site sitôt après la délivrance de son dernier message, ses propos sont tout de même demeurés accessibles et son employeur parfaitement identifiable ; l’absence d’intention de la part de la salariée se trouve dès lors sans effet dès lors que son comportement imprudent a conduit à un résultat similaire.

Le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations ; ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’ a pas apporté de restrictions ; il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré , au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son «mur».

En l’espèce, la salariée, qui ne pouvait ignorer le fonctionnement du site Facebook, n’est pas fondée à soutenir que son dialogue avec un ancien salarié  constituait une conversation privée ; pour ce faire elle disposait en effet de la faculté de s’entretenir en particulier avec lui en utilisant la fonctionnalité adéquate proposée par le site; d’autre part si la photocopie du “mur” de l’ancien salarié témoigne de la réalité des propos reprochés à la salariée, il ne porte cependant pas la trace d’une quelconque interrogation de celle-ci quant à l’accès au mur de son interlocuteur.

Enfin si le salarié jouit, dans l’entreprise ou en dehors d’elle, de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux diffamatoires ou excessifs.

Dans la présente espèce il est établi que la salariée a tenu sur son employeur, les propos rappelés in supra : eu égard à leur caractère violent et excessif ces propos témoignent d’un abus incontestable de la liberté d’expression reconnu à tout salarié ; il s’ensuit que ce grief constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

Cour d’Appel de Besançon, 15 novembre 2011 n° 10/02642

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Éric ROCHEBLAVE
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Il résulte de l’article L. 2132-3 du Code du travail que les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’exercice d’un travail dissimulé est de nature à causer à la profession représentée par le syndicat un préjudice distinct de celui subi personnellement par les salariés concernés.

Cass. Crim. 6 décembre 2011 n° 10-86.829

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La Croix n° 39156 du 23 décembre 2011

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

“Le conflit dans les aéroports relance la question du droit de grève”

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Entreprise Diversité & Handicap
Novembre/Décembre 2011/Janvier 2012

“Lutter contre la discrimination”

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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