Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.
En l’espèce, après avoir notifié à la salariée, par lettre du 14 juin, que sa période d’essai qui expirait le 7 juillet suivant serait renouvelée pour une période de trois mois, l’employeur l’avait finalement informée de la rupture de leurs relations contractuelles dès le 5 juillet.
L’employeur a donc rompu le contrat de travail quelques jours seulement après avoir décidé de renouveler la période d’essai, avant même que ce renouvellement n’ait pris effet et alors que la salariée n’avait pas encore bénéficié de l’intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
L’employeur a ainsi agi avec une légèreté blâmable (12.000 € à titre de dommages et intérêts pour la Cour d’appel VERSAILLES)
Cass. soc. 6 janvier 2010, n° 08-42.826
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.
Une salariée est victime de harcèlement moral par son employeur qui lui a imposé de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d’effectuer des tâches de manutention lourde ayant provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qui lui a proposé des postes d’un niveau inférieur à celui d’agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d’hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail (20.000 Euros de dommages et intérêts pour la Cour d’Appel de Versailles)
Cass. soc. 28 janvier 2010, n° 08-42616
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Éric ROCHEBLAVE
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Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au moins égale à un an, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de vingt heures.
L’employeur doit aviser le salarié, dans la lettre de licenciement, de ses droits en matière de droit individuel à la formation et notamment de la possibilité de demander pendant la période de préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui cause nécessairement un préjudice dont les juges du fonds apprécient souverainement le montant (500 € pour la Cour d’Appel d’Angers)
Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45.382
De même, l’employeur doit désormais indiquer sur le certificat de travail les droits acquis au titre du DIF, à savoir le solde d’heures acquises et non utilisées ainsi que la somme correspondante (L. 6323-21 et D. 1234-6 du Code du travail).
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Éric ROCHEBLAVE
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L’article L. 1242-2 4° du Code du travail prévoit la possibilité de recourir à un contrat à durée déterminée pour le remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.
Cette faculté ne comporte pas pour l’employeur l’obligation d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste même occupé par la personne absente ou de lui confier la totalité des fonctions exercées par cette dernière.
Aucune mention spécifique sur ce point n’est exigée dans le contrat de travail écrit.
CA Bourges 19 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379245
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Éric ROCHEBLAVE
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« Si j’avais un marteau. Je cognerais le jour… »
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On vit une époque formidable !
La Cour de cassation a été contrainte de rappeler à un salarié que ce n’était pas possible… et que l’employeur avait eu raison de le licencier pour cela !
Laisser tomber volontairement un marteau depuis un échafaudage sous lequel se trouvait son employeur, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cass. Soc. 9 Février 2010 N° 08-70.281
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« L’évidence vous aveugle, quand elle ne crève pas les yeux. »
Gustave Flaubert
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Éric ROCHEBLAVE
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