Monsieur X… a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire au motif qu’à l’issue d’un entretien individuel, il raccompagnait Madame Y… jusqu’à la porte de son bureau, s’est permis de la taper sur la fesse en lui disant « allez, dépêchez-vous d’aller travailler avant que je vous mette la fessée ».

La Cour d’appel de Douai a considéré que ces faits ainsi rapportés étaient étayés par des récits concordants établissant la réalité de l’incident et le climat dans lequel celui-ci s’inscrit.

Si le geste reconnu par l’intéressé aurait pu être tenu pour accidentel dans un autre contexte, les propos inappropriés tenus de manière récurrente par l’intéressé leur donne une connotation sexuelle dommageable.

Ils justifiaient la mesure disciplinaire contestée.

Cour d’appel de Douai, 15 février 2013 n° 277-13, 12/00499

***

Monsieur X… a adressé à son employeur un courrier rédigé dans les termes suivants : « votre manque d’éducation qui vous vaudrait une bonne fessée à cul nu… j’ai autre chose à faire qu’à perdre mon temps avec un ignare… vos facultés mentales me semblent altérées considérablement, il faudrait consulter de toute urgence..»

La Cour d’appel d’Amiens a considéré que ces écrits comportent des termes indiscutablement agressifs et injurieux à l’égard de l’employeur.

Cependant, s’agissant de la qualification du licenciement, la Cour observe que les faits retenus à l’encontre de Monsieur X… s’inscrivent dans un contexte de violation par l’employeur de ses propres obligations en matière d’application de la clause de mobilité, mais également de paiement de la rémunération ; en effet, la société Y… a cessé de verser le salaire de Monsieur X… à compter du 1er septembre 2006 alors qu’elle n’a engagé la procédure de licenciement que le 13 septembre et attendu le 19 octobre pour lui notifier une mise à pied conservatoire.

Ces manquements atténuent la gravité des faits, notamment celle des propos, certes excessifs, tenus par Monsieur X… dans son courrier dans lequel il demandait la reconnaissance de ses droits.

La Cour a ainsi requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel d’Amiens, 29 septembre 2010 n° 09/04213

***

Monsieur X…a été embauché en qualité de professeur par la société Y… qui est un établissement d’enseignement supérieur.

Monsieur X… a été licencié aux motifs suivants : « j’ai été saisi de plaintes d’étudiantes relatives à des propos, des attitudes, des gestes déplacés à leur encontre émanant de vous Monsieur X… leur professeur. Vous avez promis à l’une d’elle une « fessée personnelle » lui promettant « qu’elle aimerait ça et qu’elle y prendrait goût ». (…) »

La Cour d’appel de Nancy a considéré qu’il résulte des témoignages circonstanciés et précis, produits sous forme d’attestations, de Mesdemoiselles A…, B…, C… et D…, toutes élèves de Monsieur X…, que celui-ci a eu en classe et envers elles des gestes déplacés et attentatoires à leur féminité, comme tirer la bretelle du soutien-gorge d’une élève, dévisager avec insistance les jeunes filles, propos à caractère sexuel adressés à une autre, toutes rapportant que ce professeur, par son attitude à leur égard, les met mal à l’aise.

Le comportement ainsi décrit de Monsieur X… envers ses élèves est inadmissible de la part d’un enseignant.

Il justifie la faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

Cour d’appel de Nancy, 4 juillet 2007 n° 04/03583

***

La société Y… établit qu’à la date de la rupture, de graves critiques ont été portées à sa connaissance sur la compétence de Monsieur X… à raison notamment de son comportement à l’égard d’un membre de l’équipe, qui est relaté comme suit « Monsieur X… a osé tapé sur les fesses de Madame Z… geste très mal interprété et indélicat », dans un courrier de Madame W…

La Cour d’appel d’Amiens a considéré qu’au cours de la période d’essai, le salarié, même s’il jouit déjà de l’estime de certains clients, ne peut pas reprocher à l’employeur d’accorder crédit à l’information qu’il juge sérieuse dès lors qu’elle émane de la salariée habituellement en charge de la responsabilité de l’équipe du site, temporairement confiée à Monsieur X…

La rupture de la période d’essai intervenue dans de telles circonstances ne permet pas de relever l’abus invoqué par le salarié.

Cour d’appel d’Amiens, 19 décembre 2012 n° 12/00337

***

Madame A… relate qu’au cours des derniers mois elle a dû supporter une série de gestes humiliants qui n’a fait qu’accroître son stress au travail.  A plusieurs reprises, Madame X… lui a tapé sur la tête s’est permise de lui donner une claque sur les fesses.

La Cour d’appel de Bordeaux a relevé que Madame X… ne conteste pas sérieusement le contenu de ce témoignage qui traduit un profond malaise lié aux méthodes de management totalement déplacées de l’intéressée. Ces faits ont rendu impossible le maintien de Madame X… dans l’entreprise et sont donc constitutifs d’une faute grave.

Cour d’appel de Bordeaux, 20 novembre 2008 n 08/2011

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Versailles a exactement retenu que la durée de neuf mois de la période d’essai prévue par la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation pour le personnel d’encadrement était raisonnable.

Cass. soc. 24 avril 2013 n° 12-11825

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

La LOI n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe insère un nouvel article  intitulé L. 1132-3-2 dans le Code du travail ainsi rédigé :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité. »

-

Près de 90 États pénalisent l’homosexualité.

Dans 9 États (Afghanistan, Arabie saoudite, Émirats arabes unis, Iran, Mauritanie, Nigeria, Soudan, Somalie, Somaliland, Yémen), l’homosexualité est passible de la peine de mort.

Désormais, les salariés pourront refuser une mutation géographique dans ces États incriminant l’homosexualité sans s’exposer à être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

 -

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.  Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Au cas d’espèce, pour établir le grief tiré de l’attitude injurieuse de Monsieur X… lors de l’entretien préalable au licenciement, la société Y fournit l’attestation de son directeur commercial, présent lors de l’entretien, selon lequel le salarié s’est montré arrogant et agressif et a effectivement proféré des insultes à l’encontre du PDG de la société.

La Cour d’appel de Montpellier a considéré qu’outre le fait que le salarié conteste avoir adopté le comportement qui lui est attribué, l’attestation ainsi produite n’apparaît pas suffisante à établir la réalité du grief, dès lors qu’assistait aussi à l’entretien, aux côtés de l’employeur, un autre cadre de l’entreprise, dont la version des faits n’est pas connue ; de plus, à supposer même que le salarié se soit emporté et ait tenu des propos déplacés lors de l’entretien préalable, sa réaction, qui ne pouvait à elle seule justifier un licenciement, se serait alors expliquée par l’énoncé de reproches, considérés à juste titre comme infondés. En conséquence, la Cour d’appel de Montpellier a dit le licenciement de Monsieur X… dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a considéré que le grief tiré de l’attitude injurieuse du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement ne permet pas à lui seul de caractériser une faute grave.

Cass. Soc. 24 avril 2013, n°08-45199

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Plaintes déontologiques, responsabilités civiles, responsabilités pénales, recours contre les avis… : Employeurs, vous pouvez vous défendre des médecins du travail

 -

Le médecin du travail qui ne respecte les délais légaux

Monsieur X… a été engagé par la société Y… ; il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; la société Y… a été condamnée à verser à Monsieur X… diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappels de salaire et de congés payés; estimant que le non-respect du délai prévu à l’article R4624-31 du code du travail incombait à la Caisse de Mutualité Sociale Agricole, organisme responsable de l’application des dispositions concernant l’organisation du service de santé au travail agricole, la société Y… a assigné la C.M.S.A des Bouches du Rhône en paiement de dommages-intérêts ; la C.M.S.A a fait grief à la Cour d’appel d’Aix-en-Provence de la condamner à verser à la société une somme à titre de dommages-intérêts.

La Cour de Cassation a considéré la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, qui a constaté que les deux visites médicales étaient intervenues les mardi 28 septembre et lundi 11 octobre 2008, a exactement retenu que le délai de deux semaines devant séparer ces deux examens n’avait pas été respecté ; qu’après avoir relevé une faute commise par la C.M.S.A, elle a caractérisé le lien de causalité entre cette faute et le préjudice en ayant résulté pour l’entreprise.

La CMSA DES BOUCHES DU-RHONE a donc justement été condamnée à verser à la société Y…, la somme de 8 000 euros à titre de dommages-et-intérêts.

Cass. soc. 31 mai 2012 n° 11-10.958

-

Le médecin du travail qui ne conseille pas l’employeur de façon éclairée

En application de l’article R 4623-1 du code du travail, le médecin du travail le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux dans un certain nombre de missions.

Le service de médecine du travail est tenu de délivrer ou de faire délivrer à ses interlocuteurs un conseil « éclairé » conforme aux données de la science médicale, mais aussi au cadre juridique défini par les textes légaux dans lequel le médecin du travail peut être amené à exercer une des missions spécifiques énumérées par le texte précité.

Notamment, l’article R. 4624-31 du Code du travail prévoit que sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé une étude de ce poste, une étude des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Ce texte, impose, pour que l’inaptitude d’un salarié soit régulièrement établie, que ce dernier soit obligatoirement soumis par le médecin du travail à deux examens médicaux, faute de quoi le licenciement susceptible d’en découler doit être considéré comme nul.

Il appartient en conséquence au médecin du travail après avoir diligenté le premier examen considéré comme visite de reprise, de prévoir automatiquement le deuxième à quinze jours d’intervalle. La dispense de ce deuxième examen n’est prévue que dans la seule hypothèse où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celle de tiers, le médecin du travail devant alors l’indiquer sur la fiche de visite.

En l’espèce il doit être relevé que l’inaptitude à son poste de travail de Monsieur X…, salarié de l’entreprise Y…, n’a été établie qu’à la suite de la seule visite de reprise la fiche médicale ayant été ainsi renseignée : « compte tenu de sa reconnaissance en invalidité 2ème catégorie, je conclus à son inaptitude définitive à son emploi ; cette décision prend effet ce jour et n’a pas besoin d’être confirmée par une deuxième visite à 15 jours d’intervalle ».

Aucune des restrictions prévues à l’article 4624-31 et susceptibles de dispenser de la deuxième visite n’a été exprimée, ou mentionnée par le médecin du travail.

Dès lors il ne peut qu’être retenu que le S.R.A.S médecine du travail, n’a pas transmis à l’employeur de Monsieur X…, un avis d’inaptitude constaté en conformité avec les prescriptions légales qu’il se devait de respecter, délivrant ainsi un  »conseil » erroné.

Le fait que le dit employeur devant un tel avis, avait éventuellement la possibilité de demander à ce que son salarié subisse la deuxième visite dans le délai de 15 jours, ne saurait être considéré comme une dispense du médecin du travail de se conformer à son obligation de prévoir la deuxième visite laquelle est obligatoire et n’est pas une simple « contre visite » de contrôle, laissée à la discrétion du dit employeur.

Dès lors le licenciement prononcé par l’employeur, induit en erreur par cet avis d’inaptitude erroné ayant été déclaré nul, par la juridiction prud’homale qui a octroyé des dommages-intérêts au salarié, il convient de considérer que le S.R.A.S. est de par sa faute, commise dans le cadre de l’exercice de son devoir de conseil, en application des articles 1134 – 1142 et suivants du code civil, responsable pour partie des conséquences dommageables subies par la société Y… ayant consisté dans le paiement de ces dommages-intérêts.

En effet, l’employeur tenu de connaître les dispositions légales ressortissant au code du travail, n’étant pas dispensé de toutes vérifications utiles quant à la conformité à la loi de cet avis d’inaptitude, il convient de ne retenir la responsabilité contractuelle du S.R.A.S qu’à concurrence de moitié et partant de condamner cette association à payer à la société Y… la somme de 3.658, 78 € représentant la moitié de dommages-intérêts versés par celle-ci à son salarié.

Cour d’Appel de Toulouse, 3 mai 2002 n° 2001/03081

-

Le médecin du travail qui délivre des certificats, attestations et documents de complaisance ou tendancieux

 L’article R. 4127-76 du Code de la Santé publique dispose :
« L’exercice de la médecine comporte normalement l’établissement par le médecin, conformément aux constatations médicales qu’il est en mesure de faire, des certificats, attestations et documents dont la production est prescrite par les textes législatifs et réglementaires. Tout certificat, ordonnance, attestation ou document délivré par un médecin doit être rédigé lisiblement en langue française et daté, permettre l’identification du praticien dont il émane et être signé par lui. Le médecin peut en remettre une traduction au patient dans la langue de celui-ci. »

 L’article R. 4127-28 du Code de la Santé publique dispose :
« La délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite. »

L’article R.4127-28 du code de la santé publique dispose que tout certificat ou document signé par un médecin doit être parfaitement objectif et honnête.

Un médecin ne devant rapporter que ce qu’il a lui-même constaté.

Si le certificat rapporte les dires du patient ou d’un tiers, le médecin est tenu de s’exprimer avec le mode conditionnel et avec la plus grande circonspection.

Le médecin failli à ses obligations et aux dispositions de l’article précité, qui s’impose pourtant à lui, en s’appropriant sans les avoir vérifiées les déclarations de son patient.

Cour d’Appel de Montpellier, 24 avril 2013 n° 11/08565

***

Il est produit par Madame X… un certificat médical que le Docteur Y, médecin du travail, a établi à la demande de Madame X… et dans lequel il déclare :

« Des problèmes relationnels avec sa hiérarchie, décrits par la salariée et retentissant sur son état de santé, sont un des éléments ayant forgé mon avis d’inaptitude ».

Il doit nécessairement être constaté que les « problèmes relationnels » que le médecin évoque, sans bien entendu préciser de qu’elle nature ils étaient supposés être, ainsi que leur « retentissement sur l’état de santé » de Madame X… ne relèvent pas d’une constatation médicale.

Il doit également et obligatoirement être rappelé qu’en application des dispositions de l’ article R.4127-28 du code de la santé publique , tout certificat ou document signé par un médecin doit être parfaitement objectif et honnête.

Un médecin ne devant rapporter que ce qu’il a lui-même constaté, si le certificat rapporte les dires du patient ou d’un tiers, le médecin est tenu de s’exprimer sur le mode conditionnel et avec la plus grande circonspection.

Il est patent au cas d’espèce que le médecin aurait été mieux inspiré quant au choix du mode adopté pour s’exprimer, fut-ce pour satisfaire une patiente.

Cour d’Appel de Montpellier, 13 mars 2013 n° 11/03844

***

Une plainte, déontologique a été déposée par l’employeur à l’encontre d’un médecin lequel a reconnu, lors de l’audience de conciliation tenue par le conseil départemental de l’ordre des médecins du Gard, qu’il avait « commis l’erreur d’utiliser le mode indicatif et pas le mode conditionnel quand il a rapporté les propos de sa patiente dans un courrier. »
 
Le docteur Z… a ainsi admis qu’il avait failli aux dispositions de l’ article R.4127-28 du code de la santé publique selon lequel tout certificat ou document signé par un médecin doit être parfaitement objectif et honnête.

Un médecin ne devant rapporter que ce qu’il a lui-même constaté, si le certificat rapporte les dires du patient ou d’un tiers, le médecin est tenu de s’exprimer sur le mode conditionnel et avec la plus grande circonspection.

Cour d’Appel de Montpellier, 3 octobre 2012 n° 11/03174

-

Le médecin du travail qui commet une erreur de diagnostic

A été retenue la responsabilité « in solidum » de deux médecins du travail coupables, l’un de n’avoir pas fait pratiquer les examens complémentaires nécessités par l’état du salarié lors de la visite d’embauche, l’autre de n’avoir pas cru devoir prescrire de tels examens complémentaires lors des visites ultérieures.

Cass. soc., 8 déc. 1960, n° 58-10.171P

-

Le médecin du travail qui révèle un secret

Le délit relatif à l’atteinte au secret peut être retenu dans le cadre de la médecine du travail : « La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende » (article 226-13 du Code pénal)

-

Le recours contre l’avis du médecin du travail

En cas de difficulté ou de désaccord contre l’avis du médecin du travail, l’employeur peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail (Article L 4626-1 du Code du travail)

Le recours est adressé dans un délai de deux mois, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation (Article R 4624-35 du Code du travail)

La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail (Article R 4624-36 du Code du travail)

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Pour débouter Monsieur X… de sa demande à titre de rappel de salaire, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour non-paiement du salaire contractuel, la Cour d’appel a retenu que le salarié a sciemment signé un contrat de travail pour un emploi de déménageur possédant un permis de conduire alors qu’il n’en est pas titulaire, ce qui constitue une violation de son obligation de loyauté et de l’exécution de bonne foi des conventions, que l’absence de permis de conduire ne lui permet pas d’être opérationnel dans la fonction de déménageur appelé à se déplacer en France et à l’étranger, que l’employeur s’est trouvé dans l’obligation de lui confier des tâches compatibles avec cette absence de permis, en l’espèce aide déménageur et de lui verser un salaire afférent à cet emploi, qu’il a occupé cet emploi depuis le mois de juillet 2006 sans émettre la moindre protestation jusqu’au mois d’avril 2007, qu’il ne peut reprocher à l’employeur cette situation qu’il a lui-même créée.

La Cour de Cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors que la mauvaise foi du salarié lors de la conclusion du contrat de travail n’implique pas la modification de la convention notamment en ce qui concerne la qualification et la rémunération convenues par les parties, la cour d’appel, dont il résulte de ses constatations que le salarié n’avait pas donné son accord à la modification de son contrat de travail, a violé les textes les articles 1134 du code civil, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail.

Cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-15595

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

«  En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » (L. 1235-1 du Code du travail)

« Au cours de l’examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander :
1° Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
2° Des préconisations de reclassement ;
3° Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
A cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.
Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié. » (R. 4624-21 du Code du travail)

 « Le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :
1° Après un congé de maternité ;
2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. »  (R. 4624-22 du Code du travail)

Monsieur X… s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie du 2 mars au 16 décembre 2007 ; N’ayant pas repris ses fonctions, il a été licencié en raison d’un abandon de poste ; Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander le paiement de diverses sommes.

Pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’Appel de Metz a retenu que l’absence de Monsieur X… à partir du 17 décembre 2007, ainsi que son absence à la visite médicale de reprise organisée par l’employeur le même jour ne sont pas justifiées.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que le seul motif visé par la lettre de licenciement était, non pas le refus de se présenter à la visite de reprise, mais l’abandon de poste au siège de l’entreprise, et qu’en l’absence d’une telle visite, le contrat de travail, demeurait suspendu, ce dont il résultait que ce motif de licenciement ne pouvait constituer une faute, la Cour d’appel de Metz a violé les textes susvisés.

Cass. Soc. 20 mars 2013, n°12-14779

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

-

-

-

-

LES-JULIES .com cite Maître Eric ROCHEBLAVE « Tu ne péteras pas au boulot ! »

Voir notre article :
Avoir des éructations et des flatulences au travail est une cause de licenciement

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Madame X… s’en est prise à Madame Y…  avec agressivité et méchanceté, la traitant notamment de «pantin» et de «lèche-cul».

Alertée par ces éclats de voix, Madame Z… est intervenue pour lui demander de se ressaisir et de respecter ses collègues de travail, ce à quoi Madame X… a répondu à son employeur «tu me fais chier» avant de quitter son poste pour sortir dans la rue.

La Cour d’Appel de Toulouse a considéré que quelque soit les griefs que Madame X… nourrissait envers son employeur, rien ne l’autorisait à s’en prendre à l’une de ses collègues de travail.

Le licenciement pour faute grave de Madame X…  a  été jugé justifié.

Cour d’Appel de Toulouse, 27 mai 2011 n° 10/00488

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Il a été fait grief à Monsieur X… notamment de tutoyer son employeur, lui imposant de le vouvoyer, de tenir des propos tels que « je ne suis pas à ta disposition, je ne suis pas ton larbin, je n’ai pas d’ordres à recevoir de toi… », propos que ne conteste pas véritablement le salarié.

La Cour d’appel de Reims a considéré que si le tutoiement est insuffisant à caractériser un grief objectif, pour deux individus précédemment associés d’une même entreprise, en revanche les excès de langage à l’endroit de l’employeur, en présence de clients et par radio, comme en atteste Monsieur HAUTAVOINE, constitue un grief objectif précis et vérifiable, dont le salarié ne peut contester la date, l’employeur ayant visé une dégradation du comportement depuis le 1er mars 2007, suffisant à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement dés lors que, comme l’a relevé l’employeur dans sa lettre de licenciement, ce comportement est de nature à discréditer l’autorité de la Direction, s’agissant de propos tenus devant la clientèle, par radio, susceptibles d’être entendus des autres salariés et clients de l’entreprise.

Cour d’Appel de Reims, 11 janvier 2012 n° 10/00565

***

Monsieur A… indique précisément dans son attestation qu’après avoir été embauché, il a entendu Madame B… crier et injurier Madame C… devant lui, lui disant « je vous emmerde, je ne suis pas votre larbin, pour qui vous vous prenez pauvre imbécile ».

La Cour d’Appel de Nancy a considéré que le fait d’avoir insulté et dénigré son employeur devant un autre salarié nouvellement embauché, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’Appel de Nancy, 30 septembre 2011 n° 10/03318

***

Si un salarié, conducteur de rame dans une entreprise d’impression sur étoffes, peut différer l’exécution d’un ordre au motif qu’il n’a pas achevé de nettoyer sa machine il doit s’exprimer en des termes adaptés : la réaction vive du salarié, affirmant qu’il n’était pas un « larbin » et le refus grossier de répondre à la responsable technique intervenue après les premiers propos ne peuvent être admis dans le cadre des relations professionnelles et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cour d’Appel de Grenoble, 25 juin 2008 n° 07/04648

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

La clause contractuelle, qui permet au salarié de rompre le contrat de travail, ladite rupture étant imputable à l’employeur, en cas de changement de direction, de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction, est licite dès lors qu’elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et qu’elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties.

Cass. soc. 10 avril 2013 n° 11-25841

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

La date du licenciement est celle à laquelle est expédiée la lettre de licenciement.

Madame X… a été licenciée pour faute grave par lettre du 22 juillet 2008 après avoir informé son employeur de son état de grossesse par lettre du 9 juillet 2008

Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes de paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de salaires dus pendant la période couverte par la nullité du licenciement, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a retenu que faute d’avoir informé l’employeur de son état et en l’absence de connaissance de ce dernier par l’employeur avant l’engagement de la procédure de licenciement, la salariée ne peut revendiquer le bénéfice de la protection légale pour maternité.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant comme elle l’a fait alors qu’elle retenait que l’employeur ne justifiait pas d’une faute grave de l’intéressée et qu’il résultait de ses propres constatations que la salariée avait informé l’employeur de son état de grossesse par lettre du 9 juillet 2008 et que ce dernier n’avait expédié la lettre de licenciement que le 22 juillet 2008, la cour d’appel a violé l’article L. 1225-4 du code du travail.

Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28729

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

Notre page Facebook rassemble aujourd’hui plus de 1.500 fans !
Merci à tous ceux qui suivent le Blog de l’Actualité du Droit du Travail depuis ses débuts, et merci également aux nouveaux !
Si vous n’êtes pas encore fan de notre Page sur Facebook,
Si vous n’êtes pas encore en contact avec Maître Éric ROCHEBLAVE sur Facebook,
Rejoignez-nous !

-

Eric Rocheblave

-

Le fil Twitter de Maître Eric ROCHEBLAVE rassemble aujourd’hui plus de 24.000 followers !
Merci à tous ceux qui suivent le Blog de l’Actualité du Droit du Travail depuis ses débuts, et merci également aux nouveaux !
Si vous ne suivez pas encore notre fil Twitter,
Rejoignez-nous !

Suivre @EricROCHEBLAVE

Merci également pour vos chaleureux messages.
Extraits (non exhaustifs) :

Tweets favoris de @EricROCHEBLAVE

Monsieur X… a été engagé en qualité de chargé de clientèle par la société Y…

Le règlement intérieur de l’entreprise imposait à tout membre de celle-ci d’adopter dans l’exercice de ses fonctions une tenue correcte.

Monsieur X… a été licenciée en raison de sa tenue négligée du 21 juillet 2010 vêtu d’un tee-shirt de sport et d’un short long, et chaussé de tongs.

Monsieur X… n’a pas contesté avoir porté ces vêtements et chaussures.

La Cour d’Appel de Chambéry a considéré qu’il est sans emport que le nombre de clients qui en franchissaient la porte aient été peu important ; Monsieur X… se devait d’avoir une tenue vestimentaire qui ne puisse être considérée comme incorrecte par aucun d’entre eux. Or, celle qu’il avait adoptée le 21 juillet 2010, alors qu’il n’ignorait pas qu’il  devait, ce jour-là, rencontrer sa supérieure hiérarchique et se montrer en conséquence nécessairement davantage attentif à son apparence, manquait à l’évidence de sobriété et était inappropriée à son emploi. Ce second grief est donc réel ; il signe la désinvolture de Monsieur X… constituant un motif sérieux de rupture de son contrat de travail.

Cour d’Appel de Chambéry, 30 août 2012 n° 11/02198

***

Par avertissement du 8 juillet 2008, la société A… a reproché à Madame B… de refuser d’appliquer le règlement intérieur en étant chaussée de tongs.

Madame B… a reconnu ce grief.

Cependant, la Cour d’Appel de Lyon a considéré que le règlement intérieur qui impose le port de la tenue du magasin et interdit les tongs et sur lequel se fonde l’employeur date du 11 juillet 2008; il ne peut donc fonder l’avertissement du 8 juillet 2008.
 
En conséquence, l’avertissement du 8 juillet 2008 a été annulé.

Cour d’Appel de Lyon, 13 janvier 2012 n° 11/00242

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org