Bien au contraire, une bonne défense des employeurs peut leur permettre d’obtenir la condamnation de leurs salariés à leur verser des dommages et intérêts ou autre.

Employeurs, n’hésitez pas à vous défendre et à contre attaquer !

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Voici un petit panorama (non exhaustif) d’idées jurisprudentielles pour toucher le portefeuille de vos salariés.

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Un salarié doit respecter ses obligations contractuelles d’exclusivité et de loyauté jusqu’à la fin de son préavis. Il ne peut pas pendant cette période débuter une nouvelle activité, ni créer une société, ni démarcher des clients, ni débaucher de salariés. En violant la clause d’exclusivité incluse à son contrat de travail, le salarié a failli à son obligation de loyauté et doit être condamné à verser à son employeur la somme de 10.000 Euros à titre de dommages et intérêts (Cour d’appel de Toulouse 4 juin 2008 Numéro JurisData : 2008-005847)

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La brusque démission d’un salarié intervenue sans respecter le préavis auquel il est soumis créait une perturbation importante dans l’organisation et la bonne marche de l’entreprise. Le salarié doit être condamné à payer à son employeur la somme de 3.500 Euros de dommages-intérêts pour rupture abusive et 10.801,11 Euros à titre d’indemnité pour non-respect du préavis (Cour d’appel de Bordeaux 15 décembre 2009 Numéro JurisData : 2009-021805)

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Les employeurs peuvent demander outre le remboursement des sommes perçues au titre de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence non respectée, des dommages-intérêts pour violation de ladite clause (Cass. Soc. 23 juin 2010 N° 08-45.084)

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Le salarié démissionnaire est tenu d’honorer l’engagement de remboursement qu’il a souscrit dans une clause de dédit formation. Sa résistance abusive à s’exécuter engage sa responsabilité et conduit le Juge à allouer 600 Euros de dommages et intérêts à l’employeur (Cour d’Appel de Colmar 18 mars 2008 Numéro JurisData : 2008-370753)

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L’employeur qui a viré par erreur une somme importante sur le compte d’un salarié est bien fondé en son action en répétition. Le refus abusif de restitution par le salarié justifie la condamnation de ce dernier au paiement de 3.000 Euros à titre de dommages et intérêts à l’employeur (Cour d’Appel de Paris 11 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-357471)

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La perception de commissions d’une société concurrente par un salarié, engagé en qualité de cadre commercial, constitue un manquement à son obligation de loyauté. Par ce cumul d’emplois, le salarié a démarché les mêmes clients pour deux sociétés concurrentes de façon occulte vis-à-vis de son employeur. Ce comportement du salarié constitue une faute lourde manifestant son intention de nuire à l’encontre de son employeur. Le salarié doit donc être condamné au versement de dommages et intérêts d’un montant de 5000 euros à son employeur (Cour d’appel d’Aix en Provence 21 juin 2005 Numéro JurisData : 2005-281752)

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Dès lors les salariés grévistes peuvent légitimement saisir les juridictions prud’homales pour voir condamner leur employeur à leur payer cette prime ainsi qu’une somme à titre de dommages-intérêts.

Cass. Soc. 1^er juin 2010 N° 09-40.144

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Éric ROCHEBLAVE
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D’une part, la jurisprudence considère que l’affectation d’un salarié dans un bureau sans fenêtre fait présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Le fait de reléguer un salarié dans un bureau sans ouverture sur l’extérieur est un élément faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail (Cour d’appel de Paris 28 janvier 2010 Numéro JurisData : 2010-005277)

Le fait d’installer une salariée, qui exerçait des fonctions de secrétaire de direction et était déléguée du personnel, pendant plusieurs mois dans un ancien magasin d’articles funéraires dont les ouvertures avaient été condamnées, rempli d’articles funéraires, sans téléphone ni chauffage et sans matériel pour travailler, privée de tout contact avec l’extérieur et notamment avec ses collègues et sans plus aucune tâche à accomplir, permet de présumer un harcèlement moral (Cour d’appel de Poitiers 5 juin 2007 Numéro JurisData : 2007-347033)

Le fait d’attribuer à un salarié, bien que sous-directeur, en guise de bureau un réduit situé sous un escalier sans fenêtre ni éclairage alors qu’il était amené à rencontrer de la clientèle, établit l’existence d’un harcèlement professionnel constitutif d’une faute engageant la responsabilité de l’employeur (Cour d’appel d’Aix en Provence, 18 décembre 2001 Numéro JurisData : 2001-177903)

Faire exécuter à un salarié son préavis dans un bureau sans fenêtre est une pratique vexatoire. Cette situation humiliante justifie l’attribution de dommages et intérêts (Cour d’appel d’Orléans 27 juillet 1995 Numéro JurisData : 1995-045101)

Est imputable à l’employeur la rupture du contrat de travail du salarié qui a perdu son bureau de directeur et a été affecté dans un bureau sans fenêtre (Cour d’appel de Nancy, 7 novembre 1988 Numéro JurisData : 1988-050687)

D’autre part, le code du travail impose aux employeurs de nombreuses obligations quant à la configuration des bureaux.

A titre d’exemples, non exhaustifs :

L’article R. 4213-3 du Code du travail dispose que « les locaux destinés à être affectés au travail comportent à hauteur des yeux des baies transparentes donnant sur l’extérieur, sauf en cas d’incompatibilité avec la nature des activités envisagées. »

L’article R. 4223-3 du Code du travail dispose que « les locaux de travail disposent autant que possible d’une lumière naturelle suffisante ».

L’article R. 4223-4 du Code du travail précise que pour les locaux aveugles affectés à un travail permanent, le niveau d’éclairement mesuré au plan de travail doit au moins être égal à 200 lux.

Il s’agit d’un seuil minimal.

En effet, l’article R. 4223-4 du Code du travail rappelle que le niveau d’éclairement doit être adapté à la nature et à la précision des travaux à exécuter.

De plus, l’article R. 4223-10 du Code du travail souligne que dans les locaux aveugles, les organes de commande d’éclairage doivent être facilement accessibles et munis de voyants lumineux.

L’article R. 4222-1 du Code du travail rappelle que :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1° Maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs;

2° Éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations. »

Les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide, de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère (article R. 4223-13 du Code du travail)

L’aération des bureaux est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente. Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants (article R. 4222-4 du Code du travail).

L’aération des bureaux doit être assurée par une ventilation mécanique dont le débit minimal d’air neuf à introduire par occupant est de 25 mètres cubes par heures (article R. 4222-6 du Code du travail)

L’atmosphère des locaux de travail et de leurs dépendances doit être tenu constamment à l’abri de toute émanation provenant d’égouts, fosses, puisards, fosses d’aisances ou de toute autre source d’infection (article R. 4222-18 du Code du travail)

Enfin, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il n’est pas certain que l’affectation d’un salarié dans un bureau sans fenêtre soit compatible avec la sécurité et la protection de la santé physique et mentale d’un salarié…

Même si l’employeur respecte toutes les obligations légales soulignées ci-dessus, il n’est pas exclu qu’une telle situation affecte la santé physique et mentale d’un salarié.

Dans ces circonstances, je conseille vivement aux employeurs de réserver les placards à balais… aux seuls balais !

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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« L’apéro après le boulot… c’est du boulot ! »

« Une rétrogradation constitue-t-elle un harcèlement moral ? »

L’apéro après le boulot… c’est du boulot !

Votre employeur organise des réceptions (apéritifs, cocktails dînatoires, soirées, conférences, salons professionnels, réunions… etc.) en dehors de vos horaires habituels de travail et vous demande d’y être présent.

Doit-il rémunérer votre présence à ces petites « sauteries » ?

La Cour de cassation vient de rappeler que la réponse est affirmative.

Dès lors que vous vous tenez à la disposition de votre employeur et devez-vous conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à vos occupations, il s’agit dès lors d’un temps de travail effectif qui doit donner lieu à rémunération.

Peu importe que vous disposiez pendant ces libations d’une liberté de mouvement.

Cass. Soc. 5 mai 2010 N° 08-44.895
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Éric ROCHEBLAVE
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Une rétrogradation constitue-t-elle un harcèlement moral ?

Non. Aux termes de l’article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l’employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision.

Sans autres agissements qu’une décision maintenue de rétrogradation, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas caractérisée.

Cass. Soc. 9 décembre 2009 N° 07-45521

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Éric ROCHEBLAVE
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Les gardes à vue sont inconstitutionnelles !

Le Conseil Constitutionnel vient de juger que les articles 62, 63, 63-1, 63-4, alinéas 1er à 6, et 77 du code de procédure pénale sont contraires à la Constitution (Décision n° 2010-14/22 QPC du 30 juillet 2010)

A compter du 1er juillet 2011, ces dispositions seront abrogées.

Le Législateur a jusqu’à cette date pour choisir les modifications de la procédure pénale de nature à remédier à l’inconstitutionnalité constatée.

Le Conseil Constitutionnel stigmatise la législation française en ces termes : « la conciliation entre, d’une part, la prévention des atteintes à l’ordre public et la recherche des auteurs d’infraction et, d’autre part, l’exercice des libertés constitutionnellement garanties ne peut plus être regardée comme équilibrée. »

Pour rétablir l’équilibre le Législateur ne peut que reconnaitre le droit de  toute personne de bénéficier de la présence effective d’un Avocat  lors de toutes ses auditions et durant toute la durée de la garde à vue !

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Éric ROCHEBLAVE
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La loi prévoit donc de façon claire et non équivoque l’exigence d’une « lettre recommandée avec avis de réception » pour la notification d’un licenciement.

Contre toutes attentes, la Cour de Cassation considère que le licenciement est régulier lorsque la lettre de licenciement est remise seulement en main propre aux motifs que « l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail ne serait qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement »… (Cass. Soc. 16 Juin 2009 N° 08-40.722 ; Cass. Soc. 16 décembre 2009 N° 08-42.922)

Comme je l’ai déjà écrit, la Cour de cassation exprime depuis de nombreux arrêts sa volonté d’autoriser les sanctions disciplinaires par Mail, fax, SMS, twitter, facebook… etc. (Cf. Vous avez un message : T’es viré ! MDR ! LOL ! Bientôt le licenciement par SMS, Twitter ou Facebook ?)

Cette jurisprudence se confirme.

La Cour de cassation vient en effet de considérer que le seul défaut d’envoi de la lettre de licenciement ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il incombe seulement à l’employeur de prouver qu’il a bien remis la lettre de licenciement en main propre.

Cass. Soc. 7 juillet 2010 N° 08-45.139

La Cour de Cassation permet donc aux employeurs de faire l’économie d’un timbre pour la notification de leurs licenciements ;-)

En période de crise, il n’y a pas de petites économies !

Cependant, je vous conseille de respecter scrupuleusement les dispositions du Code du travail et d’adresser la notification de vos licenciements par lettres recommandées avec avis de réception.

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Éric ROCHEBLAVE
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« Comment je calcule mes congés payés ? »

« Comment je calcule mes congés payés ? »

Extrait de l’interview de Maître Éric ROCHEBLAVE accordé au magazine GLAMOUR : « … Tout salarié a droit à 2, 5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, dès lors qu’il a travaillé dix jours chez un même employeur», explique Éric Rocheblave, Avocat spécialiste en droit social au barreau de Montpellier. La règle de calcul est la même pour les CDD, même si vous avez travaillé … »

En complément, je citerai André MALRAUX : « La révolution, c’est les vacances de la vie »

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Liberté d’expression : tout est dans la mesure ?

Extrait de l’interview de Maître Éric ROCHEBLAVE accordé au magazine Le MONITEUR : « … Les propos tenus par le salarié sont appréciés au cas par cas », précise Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit social (Montpellier). La Haute juridiction a par exemple jugé injustifié le licenciement d’un ingénieur système pour avoir surnommé son responsable d’équipe du sobriquet de «la petite … »

En complément, je citerai François Cavanna  : « La liberté consiste à faire tout ce que permet la longueur de la chaîne »

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Représentants du personnel, vous pouvez arriver en retard aux réunions du Comité d’Entreprise !

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

Ainsi, un employeur ne peut infliger un avertissement à un représentant du personnel au motif de son arrivée tardive à une réunion du comité d’entreprise.

Cass. Soc. 30 juin 2010 N° 09-66.792, 09-66.793

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Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
sur Radio Aviva par l’Association E3JD

Émission du 1 juillet 2010 :
« Les discriminations du point de vue des demandeurs d’emploi »-

Émission du 8 juillet 2010 :
« Les discriminations du point de vue des recruteurs »

Radio Aviva

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Association E3JD (Espace d’Echanges et d’Entraide pour Jeunes Diplômés)

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Éric ROCHEBLAVE
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Oui,  embauchez des commerciaux sous statut VRP multicartes !

Selon l’article 5 de l’Accord National Interprofessionnel du 3 octobre 1975, seul les VRP engagés à titre exclusif ont droit à une ressource minimale forfaitaire.

Dès lors que le contrat de travail du VRP ne comporte pas de clause d’exclusivité et autorise l’intéressé à travailler pour autre employeur non concurrent , ce salarié ne peut pas prétendre au bénéfice  d’une rémunération minimale.

Cass. Soc. 25 mars 2010 N° 08-43.156, 658

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Téléchargez le dernier numéro de  Votre Avocat vous informe – TRAVAIL

Dans ce numéro :

• Conditions dans lesquelles l’employeur peut examiner le contenu des ordinateurs des salariés
• Maintien du véhicule de fonction durant la suspension du contrat de travail
• Ticket restaurant : une utilisation élargie
• Récupération des heures complémentaires

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2008

1997

1992

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