Voler son patron, c’est pas bien ?

Petit panorama non exhaustif de la jurisprudence et conclusion (im)morale

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Par

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Blog de l’Actualité du Droit du travail
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L’employeur ne doit pas se précipiter pour accuser de vol son salarié

Un employeur qui reprochait à son salarié un vol, a pris dans la hâte et sans aucun élément de preuve une mesure conservatoire consistant à lui retirer ses fonctions de responsabilité. Cela justifie la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et sa condamnation à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 8 juillet 2010 N° 09-40.832)

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L’employeur doit prouver le vol dont il accuse son salarié

L’employeur doit rapporter la preuve du détournement pas le salarié du produit d’une vente. Si l’employeur ne parvient pas à prouver un détournement par le salarié mais seulement le non-respect d’une procédure, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à 20.000 Euros de dommages et intérêts pour le salarié (Cour d’Appel de Douai 30 septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-009208)

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Un employeur a accusé sa salariée d’interventions dans le logiciel de paie pour falsifier les bulletins de paie. Cependant, il n’est pas parvenu à le prouver…Si un des bulletins de paie de la salariée fait apparaitre le versement d’une prime exceptionnelle, cette seule mention est insuffisante à caractériser la falsification et le détournement intentionnel de fonds allégué dans la lettre de licenciement. Compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise, la demande de dommages intérêts de la salariée a été accueillie pour la somme de 13537 Euros. Après le licenciement de sa salariée, l’employeur avait déposé une plainte avec constitution de partie civile devant le doyen des juges d’instruction à son encontre et celui-ci a clôturé la procédure par une ordonnance de non-lieu. Dans le cadre de cette procédure, la salariée n’a pas été mise en examen, mais a été entendue par les services de gendarmerie. Ces circonstances ont pu engendrer pour elle un préjudice moral complémentaire indemnisé par la condamnation de l’employeur à 10000 euros de dommages intérêts (Cour d’Appel de Reims, 6 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-017045)

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Le salarié ayant été relaxé pour les vols de quatre chambres à air, objet des poursuites engagées par son employeur, que la valeur des marchandises prétendument volées ne mettait pas en cause la bonne marche de la société, les juges ont pu décider que la faute grave n’était pas constituée (Cass. Soc. 10 février 2010 N° 08-44.585)

Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée, engagée en qualité d’employée, motivé par des actes indélicats au préjudice de la société constituant un comportement déloyal et indélicat. Si la salariée a été relaxée par le tribunal correctionnel des chefs de tentative de vol de 2 bouteilles de parfum, et si la lettre de licenciement ne mentionne pas les faits sous leur seule qualification pénale, l’employeur décrit très précisément, sans l’indiquer expressément, des faits constitutifs de la définition de tentative de vol, de sorte qu’il ne rapporte pas la preuve d’une faute distincte de la faute pénale pour laquelle la salariée a été relaxée, et qu’il y a lieu d’allouer des dommages et intérêts à cette dernière (Cour d’Appel de Reims 10 février 2010 Numéro JurisData : 2010-004485)

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Le vol ne nuit pas toujours à l’employeur ou à l’entreprise… ce n’est pas nécessairement une faute lourde !

L’utilisation par le salarié des fonds sociaux dans son intérêt personnel ne caractérise pas l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. Soc. 24 juin 2009 N° 08-40.357)

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L’intention de nuire à la société d’un salarié légitime son licenciement pour faute lourde. En l’espèce, le salarié engagé en qualité de responsable de service course est licencié pour faute lourde pour avoir volé du carburant à la station carburant de la société à plusieurs reprises, pour avoir utilisé le véhicule mis à sa disposition pour les besoins exclusifs de son activité professionnelle pour des besoins personnels et pour avoir utilisé son portable professionnel pour des besoins personnels, ce qui est interdit par le contrat de travail et le règlement intérieur. Par ailleurs, il a tenté de soustraire deux disquettes contenant des fichiers clients de la société et deux autres société appartenant au même groupe. Dès lors, son licenciement repose sur une faute lourde (Cour d’Appel de Douai 31 mars 2010 Numéro JurisData : 2010-003308)

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Le vol peut être une faute grave

Repose sur une faute grave le licenciement d’une salariée pour encaissement du produit d’une vente à son profit (Cour d’Appel de Douai 30 septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-009175)

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Le détournement de la somme de 65,67 Euros, reçue d’un client et la dissimulation de ce détournement constituent une faute grave justifiant la rupture du contrat à durée déterminée avant terme pour faute grave du salarié (Cour d’Appel de Lyon 21 mars Numéro JurisData : 2008-368863)

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Le vol d’un article (paire de chaussure) du magasin par le salarié constitue une faute grave rendant impossible le maintien de ce dernier dans l’entreprise (Cour d’Appel de Bordeaux 25 mars 2010 Numéro JurisData : 2010-009060)

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Le vol isolé ou de faible importance est autorisé eu-égard à l’ancienneté d’un salarié jusqu’alors probe

L’acte isolé (détournement du prix d’une vente de 90 Euros) d’un salarié justifiant d’une ancienneté de vingt-neuf années n’est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. Soc. 30 juin 2010 N° 09-41.049, 1382).

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Un vol compte tenu de sa faible importance (six litres de chlore) et de la très grande ancienneté (23 ans) du salarié auquel il n’avait été précédemment reproché aucun manquement à la probité, ne justifiait pas la rupture immédiate de son contrat de travail et ne constituait pas une faute grave (Cass. Soc. 26 mai 2010 Numéro JurisData : 2010-007401)

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Le vol de deux aimants par un salarié qui n’avait en six ans fait l’objet d’aucun reproche pour un comportement défavorable ne pouvait constituer une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Cass. Soc. 14 avril 2010 N° 08-43.076)

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Le vol d’un tube de gel désinfectant pour les mains, s’il est réel n’est pas suffisamment sérieux pour fonder un licenciement (Cour d’Appel de Bordeaux 23 février 2010 Numéro JurisData : 2010-004527)

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(IM)Moralité :

Salariés , après de longs (?), bons et loyaux (?) services, vous pouvez allègrement voler un « oeuf » à votre employeur…

Les juges vous l’offrent gracieusement avec des indemnités pour rupture abusive si votre employeur a l’outrecuidance de vous licencier pour faute grave.

Vous pouvez même voler un « bœuf »…

En effet, si votre employeur ne parvient à prouver que vous êtes l’auteur du vol, il ne pourra pas vous licencier pour celà… !

De surcroit, voler son employeur ne lui nuit pas nécessairement… ce n’est pas en soi une faute lourde !

Ne vit-on pas une époque formidable ?

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Ainsi l’employeur doit respecter les dispositions du code de la santé publique sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics concernant les salariés (Articles R. 3511-1 et R. 3511-2 du code de la santé publique).

La Cour de cassation a considéré qu’un salarié engagé comme barman avait justement pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur de l’avoir laissé, en violation de la législation relative à la lutte contre le tabagisme, constamment exposé aux fumées de cigarettes.

Cass. Soc. 6 octobre 2010 N° 09-65.103

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Éric ROCHEBLAVE
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Cette pratique est totalement illégale même si elle est parfois prévue dans les accords collectifs.

Aux termes de l’article L 3133-7 du Code du travail, une journée de solidarité est instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Cette journée de solidarité prend la forme, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et, pour les employeurs, de la contribution prévue à l’article 11 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

L’article L 3133-8 du Code du travail dispose que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

Cet accord peut prévoir soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit le travail d’un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L 3122-2, soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

Selon l’article L 3133-10 du code du travail, le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération pour les salariés mensualisés dans cette limite de sept heures, et pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail dans la limite de la valeur d’une journée de travail. Pour les salariés à temps partiel, la limite des sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Il résulte de ces textes que les entreprises peuvent parfaitement conclure un accord d’établissement aux fins d’organiser en leur sein la mise en œuvre de la journée de solidarité.

Toutefois, l’article L 1331-2 du code du travail dispose que les sanctions pécuniaires sont prohibées.

Ainsi, il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne peut procéder à une retenue sur salaire dans le cadre de la journée de solidarité qu’à l’égard du salarié qui était absent le jour fixé pour celle-ci.

Dès lors, un employeur ne peut procéder à une retenue sur salaire à titre de modalité exclusive d’accomplissement de la journée de solidarité.

Il ne peut vous être retiré 0,56 heures de rémunération chaque mois au titre de la journée de solidarité même en application d’un accord d’établissement. Cet accord collectif apparait ainsi contraire aux dispositions précitées du code du travail.

Conseil de Prud’hommes de Paris, Départage du 1er avril 2011, RG n° F 09/00231

Éric ROCHEBLAVE
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Faut-il prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud’hommes ?

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Plus de 200.000 affaires nouvelles (fond et référés) sont introduites chaque année devant les Conseils de Prud’hommes [1].

64,5 % des salariés obtiennent un résultat positif à l’issue de leur procédure [2].

Faut-il prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud’hommes ?

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1) Être assisté d’un Avocat : un choix recommandé

L’assistance d’un avocat devant les conseils de prud’hommes n’est pas obligatoire (article R 1453-2 du Code du travail).

Cependant, à la lecture des statistiques du Ministère de la Justice [2], on ne peut que recommander aux employeurs et aux salariés de recourir aux services d’un avocat.

En effet, les salariés se présentent rarement seuls devant les Conseils de Prud’hommes : 81,7 % sont assistés ou représentés, la plus part par un avocat (58,1 %) ou un délégué syndical (21,7 %)

Contre toutes attentes, les employeurs sont bien moins conseillés que les salariés : seuls 71,8 % d’entre eux sont assistés ou représentés, et seulement 53,7 % par un avocat.

L’assistance joue un rôle dans les résultats obtenus.

Tout d’abord, le salarié qui vient seul ne bénéficie d’un jugement que dans 23,4 % des cas, (contre 57,7 % en présence d’une assistance), et les jugements obtenus sont un peu moins positifs qu’avec une assistance (69,5 %, contre 74,1 %). Plus de la moitié des actes de fins de procédure sans jugement sont la contrepartie d’une négligence dans le suivi de la procédure : radiation (22,7 % de l’ensemble), et caducité (16,5 % de l’ensemble).

En contrepoint, l’assistance par avocat conduit à un jugement dans 60,2% des affaires terminées et ce jugement est positif pour le salarié dans près des trois quarts des cas, dont 18,6% d’acceptation totale.

Si on compare entre elles les formes d’assistance, on voit que la présence d’un défenseur délégué syndical conduit à un nombre moindre de jugements qu’en présence d’un avocat (51,7%).

Aujourd’hui le droit est partout et il est impossible de nier son impact sur les relations de travail.

Consulter et être assisté par un avocat n’a donc rien d’exceptionnel.

C’est aujourd’hui une question de bon sens.

Car, si vous avez besoin d’un conseil, vous avez besoin d’un avocat.

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2) Un Avocat Spécialiste en Droit du travail : un choix à privilégier

Faire le choix d’un avocat spécialiste en droit du travail, c’est faire le choix d’un Expert reconnu pour son savoir et savoir-faire en droit du travail.

L’avocat spécialiste en droit du travail se distingue de l’avocat généraliste par la justification d’une pratique professionnelle de plus de 4 ans et d’un examen de contrôle des connaissances en droit du travail.

De plus, l’avocat titulaire de la mention de spécialisation en droit du travail justifie du suivi d’une formation continue dans ce domaine.

L’avocat généraliste se consacre à toutes les matières du droit : droit de la famille, de la consommation, fiscal, pénal, commercial, immobilier, public, sociétés, communautaire, des relations internationales, de la propriété intellectuelle… etc.

L’avocat spécialiste a fait le choix d’acquérir un savoir et savoir-faire dans une seule matière.

« L’homme sage est celui qui connait ses limites. » Confucius

Connaitre ses limites quant à sa compétence est un principe essentiel de la profession d’avocat : « il fait preuve, à l’égard de ses clients, de compétence (…) et de prudence. » (Article 1.3 du Réglement Intérieur National de la profession d’avocat).

Ainsi, face à la complexité du droit du travail et à la spécificité des relations humaines dans l’entreprise, employeurs et salariés ont intérêts à être conseillés et assistés par un avocat spécialiste en droit du travail.

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Éric ROCHEBLAVE
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[1] Sources : Annuaire statistique de la Justice, Edition 2008

[2] Sources : « Le Droit du travail en perspective contentieuse », Ministère de la Justice, direction des affaires civiles et du sceau, Edition novembre 2005

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© Hergé

PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?
Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

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Éric ROCHEBLAVE
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Dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’égard de l’employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l’entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

« CON »  (VIEUX, PETIT  OU GROS…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D’être licencié ? Certainement  ou pas…

S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d’Appel de Caen,  le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d’Appel d’Aix en Provence,  le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

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Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »…

Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont  également différemment appréciés d’une Cour d’Appel à l’autre.

En effet, il est plus « grave » d’affubler  de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore  une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d’Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Agen,  affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merde connasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d’Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

• Rupture non abusive de la période d’essai

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

« VOUS FAIRE FOUTRE »

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

«SALAUD », «SALOPE »

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud » et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d’Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

LES PROPOS HOMOPHOBES

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d’Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

• Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

LES PROPOS RACISTES

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n’étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s’en estime victime mais résultent d’une conversation entre collègues sur le racisme. Si l’employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu’elle comptait plus de vingt-cinq ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours servi loyalement l’employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d’un chef d’équipe d’une entreprise à l’égard d’une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d’Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l’égard d’un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l’employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l’intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

• Licenciement justifié pour faute grave

Justifient  un licenciement pour faute grave,  les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

• Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d’Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l’égard d’une stagiaire, même s’ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l’embarras qu’a pu éprouver la jeune stagiaire. En l’espèce, il l’avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n’y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l’ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l’encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d’Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j’ai envie de t’embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d’atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement  et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

LES FEUX D’ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d’être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’ « il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

• Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.

Cependant, une tendance  se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.

C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…

Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur  que par le salarié !

La Cour d’Appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans lesquelles vous les avez proférées…  vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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766 130

Les clauses de confidentialité ou de discrétion restreignent nécessairement la liberté d’expression dont chaque salarié peut user, sauf abus.

Dès lors, conformément à l’article L 1121-1 du code du travail, l’insertion d’une clause dans un contrat de travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Un salarié exerçant les fonctions d’attaché commercial est donc amené à ce titre à avoir accès aux fichiers clients de la société, à avoir une connaissance technique des produits commercialisés et à disposer de toutes informations sur l’état du marché ouvert à la société et à ses concurrents, sur le suivi des commandes, sur le personnel, sur les techniques commerciales et de prospection, ainsi que sur des pratiques de management.

Dès lors, une clause de confidentialité est nécessaire pour préserver les intérêts commerciaux de l’employeur et le protéger de toute divulgation au profit de ses concurrents.

L’obligation de discrétion ainsi imposée au salarié pendant le contrat de travail et à son expiration n’excède pas ce qui est indispensable au but recherché.

Cette clause ne viole pas la liberté d’expression garantie par la déclaration des droits de l’homme et du citoyen.

Le salarié doit donc respecter les obligations de discrétion en résultant.

En publiant sur des sites internet et des blogs accessibles au public des informations sur son ex-employeur, son activité, ses méthodes commerciales et de travail, dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions d’attaché commercial au sein de cette entreprise qui y revendique d’ailleurs son statut d’ancien employé, M. X… a violé la clause de confidentialité qui lui imposait valablement la plus grande discrétion, y compris à l’expiration de son contrat de travail, engageant ainsi sa responsabilité en application des articles 1134 et 1147 du code civil

La prétendue véracité des propos ainsi diffusés n’exonère nullement leur auteur de sa responsabilité.

Le salarié a été condamné à :

• retirer, sous astreinte de 200 Euros par jour de retard, les textes dont il est l’auteur visant son ex-employeur sur des sites internet et des blogs accessibles au public

• publier le dispositif du jugement pendant une durée de six mois, sur la page d’accueil de son blog personnel et sur les sites internet édités et contrôlés par lui

• publier à ses frais, dans la limite de 2 500 euros HT, le dispositif du jugement dans une revue ou magazine au choix de son ex-employeur,

• 1 euro à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la diffusion d’informations confidentielles

• 2.700 Euros au titre de l’article 700 du CPC

Cour d’appel de Douai, 16 avril 2012 n° 11/00059

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6 18

Le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave.

Cass. soc. 3 mai 2012 n° 10-27152

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9 4

D’abord, ces faits résultent à l’évidence d’un comportement volontaire destiné à nuire à l’employeur.

Ensuite, il résulte de la bande vidéo, le système de vidéo-surveillance constituant un mode de preuve licite, que le salarié est sans le moindre doute auteur des faits.

Cour d’appel d’Orléans, 8 novembre 2011 n° 667/11, 11/00134

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65 17

La seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel.

Cass. soc. 10 mai 2012 n° 11-13884

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22 11

La diffamation doit renfermer à l’encontre de la personne visée l’imputation ou l’allégation de faits précis.

En l’espèce, des faits précis ont été imputés nominativement à un représentant du personnel, puisque un courrier l’accuse d’attaquer l’entreprise et de travailler contre elle, ceci étant à l’origine de la suspension de négociations.

La diffamation, pour être constituée, doit imputer des faits précis portant atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne.

L’atteinte à la considération d’un représentant du personnel est constituée puisqu’il a été accusé d’attaquer l’entreprise.

Accuser un représentant du personnel ou un candidat à ce poste de travailler contre l’entreprise et contre les salariés en poste porte atteinte à son honneur et à sa considération puisque son objectif, et ce pour quoi il a été élu, est de défendre l’intérêt des salariés.

A travers ce courrier, le Directeur des Ressources Humaines s’est rendu coupable de diffamation non publique.

Tribunal de Police de Strasbourg, 15 mars 2012 n° minute 12/170

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19 7

Son consentement doit être libre et éclairé et exempt de tout vice du consentement valable, étant rappelé que selon l’article 1109 du Code civil, il n’y a point de consentement valable si celui-ci a été extorqué par violence.

Les faits de harcèlement moral subis par un salarié dont il résulte pour lui de graves troubles psychologiques caractérisent une situation de violence au sens de l’article 1112 du Code civil justifiant l’annulation de l’acte de rupture conventionnelle.

La rupture du contrat de travail produit dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Toulouse, 3 juin 2011 n° 10/00338

Lorsqu’une rupture conventionnelle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut avoir été donné librement mais dans une situation de violence.

Conseil de Prud’hommes de Colmar, 15 mars 2012 n° 11/00248

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Un décompte manuscrit du salarié suffit au salarié pour étayer sa demande.

Cass. soc. 24 novembre 2010 n° 09-40928
Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 09-72045
Cass. soc. 28 mars 2012 n° 10-21098

Par contre, il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions utiles pour permettre le décompte des heures effectuées par les salariés.

L’employeur a donc l’obligation de justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié.

L’absence de la signature du salarié sur les relevés de l’employeur ôte toute portée à ces relevés.

Dans ces circonstances, l’employeur n’a mis en place aucune modalité particulière de vérification des horaires réalisés par le salarié.

En s’abstenant de prendre toutes dispositions utiles pour assurer le décompte des heures effectuées par le salarié, l’employeur a manqué à ses obligations résultant des règles relatives au contrôle de la durée du travail.

En conséquence, il est fait droit à la demande du salarié au paiement de ses heures supplémentaires.

Le manquement de l’employeur à ses obligations résultant des règles relatives au contrôle de la durée du travail est intentionnel de sorte qu’il doit être condamné pour travail dissimulé.

Cour d’Appel de Grenoble, 29 mars 2012 n° 11/01172

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Le Parisien
« Areva condamné pour maladie professionnelle liée à l’uranium »
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

« Maladies professionnelles: les employeurs régulièrement condamnés pour faute inexcusable

PARIS – La condamnation d’un employeur pour faute inexcusable lorsqu’un salarié est atteint d’une maladie professionnelle, comme dans le cas d’Areva, n’est pas exceptionnelle, mais la plupart des condamnations sont liées à l’amiante, interdit en France depuis 1997.
La dernière condamnation liée à la fibre cancérigène remonte seulement au 3 mai dernier avec la reconnaissance d’une faute inexcusable commise par Sanofi-Chimie en exposant un ex-salarié, mort en 2010 d’un cancer broncho-pulmonaire.
Dans le cas de l’uranium, pour lequel Areva a été condamné, il existe au moins deux décisions de la Cour de cassation dans lesquels des employeurs ont été condamnés pour faute inexcusable, a indiqué à l’AFP Maître Eric Rocheblave, avocat spécialisé en droit du travail et de la Sécurité sociale.
L’une, rendue en 1997, concerne la Compagnie française de Mokta (CFM), condamnée à la suite du décès par leucémie d’un salarié exposé à du gaz radon dans une mine d’uranium.
L’autre date de 1991 et concerne un salarié ayant eu une leucémie après une exposition au benzène dans un laboratoire de recherche sur le traitement chimique de l’uranium. La faute inexcusable a également été reconnue.
D’autres cas de cancers liés au chrome, à la silicose, au bitume ou aux radiations ionisantes ont valu des condamnations similaires à des employeurs.
En avril dernier, les Charbonnages de France (CdF) ont ainsi été condamnés dans un dossier concernant un mineur de fond lorrain exposé à la silicose.
En 2010, la Monnaie de Paris a été condamnée par le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) de Bordeaux, dans le cas d’un employé victime d’un cancer broncho-pulmonaire dû à une exposition au chrome.
La même année, le TASS de Bourg-en-Bresse a reconnu coupable de faute inexcusable la société Eurovia (filiale du groupe Vinci) pour un ouvrier du bitume, décédé en 2008 d’un cancer de la peau.
Le Commissariat à l’énergie atomique (CEA) a de son côté été condamné pour les mêmes motifs par la cour d’appel de Paris après le décès, à la suite d’une leucémie, d’un de ses physiciens victime de radiations ionisantes.
Selon Maître Rocheblave la faute inexcusable n’existe que lorsque le salarié apporte la preuve que l’employeur avait ou devait avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié.
Pour obtenir une telle condamnation, il faut donc rapporter la preuve que le salarié a été exposé à un danger et que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir et le protéger de ce danger.
Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), 4 à 8,5% des cancers sont d’origine professionnelle.

AREVA
SAFRAN
VINCI

(©AFP / 11 mai 2012 16h08) »

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Animation pédagogique de l’INRS expliquant les effets du stress sur l’organisme.
L’animation présente la différence entre un stress aigu, qui ne dure pas, et un stress chronique, aux conséquences plus graves.
Réalisation : CBI-multimedia

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