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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

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Un geste insultant passible des sanctions disciplinaires prévues par le règlement de l’Assemblée nationale.

Sur votre lieu de travail, pouvez-vous faire un doigt d’honneur ?

Je vous conseille de vous en abstenir…

Faire un doigt d’honneur est un comportement inadmissible caractérisant la faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cour d’Appel de Colmar, 29 mars 2011 N° 11/0445, 10/01654

Faire un doigt d’honneur à son supérieur hiérarchique est un geste grossier fautif rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave.

Cass. Soc., 22 mars 2011 n° 10-14.115

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Affaire TRON : « Masser les pieds est une forme de harcèlement sexuel »

Voir notre article : Se défendre contre le Harcèlement sexuel au travail

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Se défendre contre le Harcèlement sexuel au travail

« No sex in job » ou le sexe à l’épreuve du  Droit du travail

Par

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Le 14 mai 2011,  Nafissatou Diallo salariée de l’Hôtel Sofitel à New-York accuse le Directeur du Fonds Monétaire International (FMI)Dominique Strauss-Kahn, Directeur du FMI, comme étant l’auteur présumé d’une agression sexuelle dont elle aurait été victime sur son lieu de travail.

Le 25 mai 2011, le Secrétaire d’Etat à la Fonction Publique et Maire de Draveil (Essonne), Georges Tron est visé par une plainte pour «harcèlement sexuel» déposée par deux ex-employées de la mairie de Draveil.

« Quand une femme dit non, c’est non », scandaient le 22 mai 2011,  les manifestantes des Associations Féministes La Barbe, Osez le féminisme et Paroles de femmes après avoir lancé une pétition pour dénoncer « le sexisme décomplexé ».

Les violences sexuelles ne restent hélas pas aux portes des entreprises.

Le Code du travail et les juridictions prud’homales appréhendent le harcèlement sexuel au travail.

Selon les dispositions de l’article L 1153-1 du Code du travail, les agissements de harcèlement dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

Aux termes de l’article L 1153-5 du même code, l’employeur doit prendre toutes dispositions en vue de prévenir de tels agissements.

Le harcèlement est caractérisé dès lors qu’un salarié est sanctionné, licencié ou fait l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Panorama de la Jurisprudence 2009 sur le harcèlement sexuel

Les faits ne caractérisant pas un harcèlement sexuel

-    les faits intervenus hors temps de travail

« Les propos à caractère sexuel tenus hors temps de travail, notamment à l’occasion de soirées organisées après le travail, relèvent de la vie personnelle et ne peuvent constituer une faute dans l’exécution du travail » (Cour d’appel de Versailles, 22 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379375)

-    les faits ne suffisant pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel

Ne suffisent pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel le fait qu’un salarié :

• « fixait intensément une salariée lorsqu’elle était sur son lieu de travail et faisait des réflexions déplacées sur son physique » (Cour d’appel de Versailles, 22 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379375)

• « a suivi une fois une salariée dans les toilettes alors qu’elle se rendait dans les toilettes pour hommes, les toilettes destinées aux femmes étant trop sales » (Cour d’appel de Versailles, 22 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379375)

• a commis « un fait isolé pour lequel il a présenté ses excuses». « Si des mails ont été échangés entre le salarié et sa collègue, certains de ces mails ont été adressés depuis un poste informatique extérieur à l’entreprise, soit en dehors des temps et lieu du travail, et aucun d’entre eux n’était menaçant ni insultant à l’encontre de la collègue, sauf à refléter le ressenti d’un amoureux éconduit. Par ailleurs, si le salarié reconnait avoir envoyé à sa collègue un CD vierge contenant 2 préservatifs, cet envoi a été fait à l’époque d’une relation plus soutenue qu’une relation de travail entre les 2 personnes, et la collègue n’a dénoncé cet envoi que 9 mois après sa réception, de sorte qu’elle n’en a pas été perturbée. Dans ces conditions, ce fait isolé, dont le salarié s’est excusé auprès de l’employeur et de sa collègue, est insuffisant à justifier un licenciement pour harcèlement sexuel.» (Cour d’Appel de Reims, 18 février 2009 Numéro JurisData : 2009-001514)

• ne produit qu’une « unique attestation d’une employée qui partageait son bureau et décrit le dirigeant comme étant familier et dominateur. Cette attestation qui n’est corroborée par aucune autre pièce, témoignage ou certificat médical, ne permet pas de caractériser un éventuel comportement de harcèlement sexuel, voire moral, quand bien même le comportement du gérant peut être qualifié de « déplacé ». Les faits qualifiés par la salariée de harcèlement sexuel ne sont donc pas établis. » (Cour d’appel de Paris, 12 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376471)

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Les faits ne caractérisant pas un harcèlement sexuel mais caractérisant un harcèlement moral

Le harcèlement sexuel est caractérisé par des agissements dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Il doit donc être établi que les agissements invoqués avaient pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

A défaut, la qualification de harcèlement sexuel ne peut être retenue.

Cependant, un harcèlement moral peut être caractérisé.

En effet, l’article 16-1 du Code civil prévoit que chacun a droit au respect de son corps.

Des agissements répétés sur le corps d’un salarié, même s’ils n’ont pas pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, sont susceptibles de porter atteinte à sa dignité, caractérisant un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Ainsi, la Cour d’Appel de Nîmes a jugé qu’« il résulte des témoignages de l’ensemble des salariées d’une fromenterie que la responsable du magasin avait envers elles un comportement autoritaire et agressif et qu’elle se permettait régulièrement, en cours de travail, de les toucher sur différentes parties de leurs corps. S’il n’est pas établi que ces attouchements avaient pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle et si les déclarations des salariées dans le cadre de l’enquête pénale concordent au point que les décisions de non-lieu ont retenu une absence d’intention de ce chef, il n’en reste pas moins qu’elles subissaient, au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail, des agissements répétés de harcèlement moral susceptibles de porter atteinte à leur dignité, étant entendu par ailleurs que l’article 16-1 du Code civil prévoit que chacun a droit au respect de son corps. » (Cour d’appel de Nîmes 7 Juillet 2009 Numéro JurisData : 2009-379885)

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Les faits caractérisant un harcèlement sexuel

-    Les faits de harcèlement sexuel

« La cour d’appel, qui a relevé par motifs propres et adoptés que l’employeur avait tenté d’obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de sa salariée en multipliant les cadeaux et les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de la contraindre à céder à ses avances, a caractérisé un harcèlement sexuel »

(Cass. Soc. 3 mars 2009, N° 07-44.082)

« Le fait pour un employeur de tenter d’obtenir d’une salariée des faveurs de nature sexuelle, notamment en multipliant les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée dans le but de la contraindre à ses avances, caractérise un harcèlement sexuel »

(Cour d’appel de Riom, 28 avril 2009 Numéro JurisData : 2009-003911)-

« L’agression sexuelle commise par un directeur d’agence sur la personne d’une jeune employée qui se plaint d’avoir été embrassée sur la joue et dans le cou, et touchée à la taille, aux hanches et aux seins, est établie malgré les dénégations de l’intéressé et son passé professionnel irréprochable, ce qui constitue, même s’agissant d’un épisode unique, une violation caractérisée de ses obligations justifiant son licenciement immédiat pour faute grave. Certes, le soir des faits, l’employée a accepté que le directeur la raccompagne à son domicile alors qu’elle aurait pu s’enfuir; certes, elle n’a pas déposé plainte pour agression sexuelle et s’est contentée d’une simple déclaration de main courante. Pour autant l’état de prostration, accompagné de crises de pleurs et de tremblements dans lequel elle s’est retrouvée les jours suivant l’agression, constaté par témoins et par un médecin qui évoque un état de choc post-traumatique, est de nature à rendre crédible sa version des faits alors qu’elle est décrite comme une personne simple, équilibrée et non provocante qui, venant d’obtenir un contrat à durée indéterminée grâce à l’avis favorable du directeur, n’avait aucun intérêt à affabuler. Son état de panique, le soir des faits, explique sa passivité à se faire reconduire à son domicile par son agresseur. De son côté, le directeur a reconnu avoir proposé à la jeune femme de  » se faire un bisou  » et avoir été  » sensible à son regard  » alors qu’il se trouvait seul avec elle dans son bureau et que l’agence était déserte. Le fait qu’il ait insisté pour la raccompagner à son domicile et qu’il ait tenté de la joindre par téléphone, à quatre reprises, les deux jours suivants, traduit de sa part une certaine inquiétude face à la réaction de la salariée et à son arrêt de travail. Par contre, pour déplacés qu’ils soient, les propos du directeur relatifs aux jambes et à la poitrine de deux salariées encouragées à montrer leurs seins aux clients au cas où elles n’arriveraient pas à vendre les produits, traduisent une familiarité induite par la proximité de travail au sein d’une agence bancaire regroupant un petit nombre d’employés et ne peuvent être regardés comme portant une atteinte inacceptable à la dignité des personnes. »

(Cour d’Appel de Montpellier, 6 Mai 2009 Numéro JurisData : 2009-378951)-

-    L’infraction pénale de harcèlement sexuel

« Est coupable de harcèlement sexuel l’employeur qui a exercé sur ses salariées, par ses allusions à connotation sexuelle et ses gestes déplacés, une pression quasi quotidienne pour obtenir des faveurs de nature sexuelle, au sens de l’article 222-33 du code pénal. » (Cass. Crim. 30 septembre 2009, N° 09-80.971)

En l’espèce, la Cour d’Appel de COLMAR avait considéré que «peu importe que cet employeur connaissait des problèmes sexuels. Il peut connaître des fantasmes ».

La méthodologie de cet employeur était toujours la même : « des jeunes filles, des bons restaurants, du vin, des chambres d’hôtel communicantes, ensuite en cas de refus un licenciement brutal ou des démissions, puis un arrangement financier »

Son expertise psychiatrique a « mis en évidence qu’il est cassant, imbu de lui-même, colérique, présente des traits de caractère névrotique, un surmoi fort »

Il a reconnu « être impulsif, grossier, avoir employé le terme « blondasse » ou « ma poule » ».

Les faits décrits par deux salariées « qui ne se connaissaient pas, sont quasiment identiques et se recoupent » ;  « leurs déclarations ont été réitérées et maintenues lors des confrontations et à l’audience » :

• il lui dit « qu’il est content parce que les gens devaient penser qu’ils couchaient ensemble », il « tente de l’embrasser », « était très collant et affectueux et lui caressait régulièrement l’épaule en passant derrière elle », « la saisit par la taille, la serre et l’embrasse sur la bouche » puis « lui fait une déclaration d’amour », « des avances », lorsqu’elle « le questionnait sur ce qu’il voulait manger, il répondait « une pipe » », il la complimentait « sur sa poitrine », lui passant « sa main sous son pull-over, sur les fesses, et sur le ventre quand il passe à côté d’elle », lui demandant « de lui faire des bisous accompagnant sa demande d’un geste des lèvres »

• il « lui parlait de sexe de manière vulgaire et obscène », faisait « des réflexions sur ses cuisses et lui conseille de porter des jupes plutôt que des pantalons », posant « sa main sur son bras ou son épaule », l’invitant « dans des grands restaurants, lui expliquant qu’il aimait qu’on puisse penser qu’ils étaient ensemble en lui caressant les joues et les mains », lui proposant de « l’accompagner dans des sex-shops », la prenant « par les épaules », l’embrassant « de force sur les joues ou dans le cou », les conversations ayant « toujours une orientation sexuelle »

Cet employeur « a exercé une pression quasi quotidienne sur les deux jeunes femmes qui se sont succédé dans son entreprise, tant au niveau de ses propos que de ses agissements, pour obtenir une faveur sexuelle ; qu’il s’agit plus que d’une simple tentative de séduction compte tenu des allusions à connotation sexuelle, des gestes déplacés et du comportement dépassant très largement les conventions régissant les relations entre un employeur et ses employés »

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par un employeur contre un arrêt de la Cour d’appel de Nîmes l’ayant « condamné pour harcèlement sexuel, à quatre mois d’emprisonnement avec sursis et 1 000 euros d’amende » (Cass. Crim. 2 septembre 2009 N° 09-80.144).

En l’espèce, une secrétaire de cet employeur a rapporté que ce dernier « la prenait par l’épaule, puis par les épaules, la serrait contre lui très fort au point de faire tomber l’une de ses boucles d’oreilles, l’embrassait sur la tête, tentait de la coincer contre un mur, s’appuyait contre elle pour prendre un classeur, appuyait sa main sur la sienne ou encore sur sa cuisse, qu’elle était obligée de crier et de le repousser pour se dégager de son emprise, et que, malgré ses protestations il avait réitéré ce comportement à plusieurs reprises »

Une autre secrétaire du même employeur a relaté « que celui-ci a été tout de suite très familier avec elle, et que très rapidement son comportement a commencé à la gêner précisant qu’il se mettait derrière elle, se frottait à elle, mettait sa main sur sa jambe au-dessus du genou, la touchant, lui frôlant l’épaule, les cheveux, le cou ou les jambes, s’arrangeant lorsqu’il lui faisait la bise le matin pour que sa bouche dérape sur sa bouche, lui bloquant la tête avec les deux mains afin de l’embrasser sur la bouche ». Cette salariée « a précisé qu’elle avait subi ces faits et qu’elle n’avait pas déposé plainte car elle était seule avec trois enfants à charge et besoin de travailler »

Il apparaît ainsi que cet employeur « a soumis de manière répétée ces deux salariées à des contacts physiques répétés de nature sexuelle »

-    L’absence d’infraction pénale n’est pas exclusive d’une violation grave des obligations nées du contrat de travail

« la décision de relaxe du chef des délits de harcèlement sexuel n’emporte pas en soi disparition de la faute grave. Les tentatives multiples de séduction envers trois salariées, la dernière intervenue consistant à essayer d’embrasser une salariée malgré elle, caractérisaient une violation grave par le salarié de ses obligations qui rendaient à l’évidence impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant l’exécution du préavis. » (Cass. Soc. 14 octobre 2009 N° 08-42.256)

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La preuve du harcèlement sexuel

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail  que lorsque survient un litige relatif à l’application notamment des articles L. 1151-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel), le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

(Cour d’appel de Riom, 28 avril 2009 Numéro JurisData : 2009-003911)

-    Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement

Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

En pratique, comment le salarié peut-il établir ces faits ?

Par de nombreux témoignages…

La victime de harcèlement sexuel doit « corroborer ses allégations par des témoignages », «les attestations de plusieurs collègues de travail permettant de tenir pour établi le fait que son supérieur hiérarchique l’a poursuivie d’assiduités très déplacées à connotation sexuelle. » (Cour d’appel de Nancy, 28 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379681)

En effet, un seul témoignage ne suffit pas !

« Une salariée ne produit qu’une attestation d’une employée qui partageait son bureau et décrit le dirigeant comme étant familier et dominateur. » La Cour d’Appel de Paris a considéré que « cette unique attestation, qui n’est corroborée par aucune autre pièce, témoignage ou certificat médical, ne permet pas de caractériser un éventuel comportement de harcèlement sexuel, voire moral, quand bien même le comportement du gérant peut être qualifié de « déplacé ». Les faits qualifiés par la salariée de harcèlement sexuel ne sont donc pas établis. » (Cour d’appel de Paris, 12 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376471)

Un dépôt de plainte auprès du Procureur de la République ou une dénonciation à l’inspecteur du travail ne constitue pas une preuve de l’existence d’un harcèlement sexuel mais, l’attitude de la salariée qu’elle traduit est de nature à étayer ses attestations.

« Si la dénonciation de faits de harcèlement ne constitue certes pas une preuve de leur existence, l’attitude de la salariée qu’elle traduit est de nature à étayer ses attestations. Celles-ci sont confortées par divers témoignages d’employés et de clients du magasin, par l’attitude du directeur qui admet que la salariée lui a fait part des problèmes rencontrés et a sollicité un entretien, par des certificats médicaux et l’attestation d’un psychologue, et par un compte rendu d’hospitalisation relatant des troubles névrotiques graves et un syndrome dépressif. De plus, les gendarmes ont précisé, au terme de leur procès verbal de synthèse, que le directeur avait déjà été entendu pour des faits semblables tandis que l’inspecteur du travail, dont l’avis a été demandé par le parquet, indique que la plainte déposée est  » une occasion d’avoir des nouvelles de cet établissement où les comportements de la direction sont connus du service de la gendarmerie et du nôtre « , précisant avoir déjà émis un avis dans une affaire de harcèlement moral. » (Cour d’Appel de Montpellier, 21 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-378051)

-    L’employeur doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

L’employeur doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En pratique, comment l’employeur peut-il se défendre ?

Par de nombreux témoignages…

« De nombreuses attestations d’employées rédigées en faveur du dirigeant de la société employeur sont produites qui le décrivent comme un homme joyeux et blagueur ou font état de relations amicales, conviviales et respectueuses. » (Cour d’appel de Paris, 12 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376471)

-    L’enquête de l’employeur informé de l’existence d’agissements de harcèlement sexuel imputés à l’un de ses salariés

L’employeur informé de l’existence d’agissements de harcèlement sexuel imputés à un salarié peut procéder à une enquête.

En effet, la jurisprudence considère que l’audition de salariés est parfaitement licite.

« Les parties administrent la preuve des faits par tous moyens dès lors qu’ils sont licites. Le fait par l’employeur, informé de l’existence d’agissements de harcèlement sexuel imputés à un salarié, de procéder à l’audition d’autres salariés est parfaitement licite. »

En l’espèce, l’employeur avait judicieusement « mis en place une commission composée de la directrice des ressources humaines avec mission de recueillir les témoignages des salariés sur les faits reprochés à un salarié ». « Ces témoignages ont été portés à la connaissance de ce dernier au cours de l’entretien préalable qui a précisément pour objet de permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés et de les contredire en produisant notamment d’autres témoignages ».

Le dit salarié avait soutenu  « qu’il n’avait pas été en mesure de vérifier les conditions dans lesquelles s’est déroulée l’enquête ». La Cour d’Appel de Versailles a considéré que « si cette affirmation est exacte, elle ne rend pas pour autant la procédure irrégulière. La présence constante au sein de cette commission d’un délégué du personnel qui a justement pour mission de représenter les salariés constitue une garantie du bon déroulement de l’enquête »

Enfin, la Cour d’Appel de Versailles a considéré que « les témoignages des salariés non rédigés de leur main mais signés par eux, par la directrice des ressources humaines et le délégué du personnel ont valeur de renseignement. Régulièrement produits aux débats judiciaires , ils peuvent être discutés par le salarié ».

(Cour d’appel de Versailles, 22 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379375)

Non seulement l’audition de salariés est licite mais de surcroit il s’agit d’un préalable obligatoire pour l’employeur qui envisage des poursuites disciplinaires contre l’auteur présumé des faits de harcèlement sexuel.

La Cour d’Appel de Nîmes souligne qu’il « appartient à l’employeur de s’affranchir de toute émotivité afin de conserver son discernement. »

« Entre le moment où l’employeur a entendu les protagonistes et la date du licenciement de l’aide-soignant pour abus d’autorité et harcèlement, il n’a procédé à aucune audition personnelle omettant ainsi d’entendre les témoins les plus directs de la scène. Sa décision de licencier a été prise, non pas après avoir entrepris quelques vérifications permettant de diligenter une mesure disciplinaire conservatoire, mais seulement en considération de la déclaration de la salariée se prétendant abusée. En raison de la gravité des accusations portées contre un salarié bénéficiant de neuf années d’ancienneté, n’ayant jamais été sanctionné disciplinairement, et alors même que la procédure pénale, conclue par un non-lieu, n’avait été engagée que depuis deux semaines. Étant établi que l’aide-soignant ne s’est jamais rendu coupable de harcèlement ni de viol et que l’employeur ne justifie d’aucun élément attestant de l’existence de l’abus d’autorité et de pouvoir qu’il évoque, il y a lieu de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. »

(Cour d’Appel de Nîmes, 5 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-378662)

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Sanction du salarié auteur de harcèlement sexuel

-    Licenciement pour faute grave

Les agissements d’un salarié ayant « eu à plusieurs reprises des gestes inconvenants vis-à-vis d’une de ses collègues malgré les remarques et protestations de celle-ci », « rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave ».

Cass. Soc. 15 Décembre 2009 N° 08-44.848

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Sanction de l’employeur n’ayant pas protégé la victime de harcèlement sexuel

-    Violation de l’article L. 4121-1 du Code du travail justifiant une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur

En application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Ainsi, l’employeur à l’obligation de veiller au respect du corps et de la dignité de ses salariés, de les protéger de tout harcèlement moral ou sexuel.

Le non respect de cette obligation peut justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans une espèce, La Cour d’Appel de Nîmes a jugé qu’« à supposer que l’employeur n’ait pas été informé dès 2001, il n’en demeure pas moins qu’il a été averti par l’une des vendeuses en août 2003 et qu’il n’a pas réagi. De plus, ayant pris connaissance des doléances de l’ensemble du personnel en novembre suivant, il s’est borné à solliciter de la responsable des attestations et, au vu de celles-ci, à clôturer ses investigations en demandant aux salariées de reprendre le travail. Dès lors, il est établi que l’employeur n’a pas agi avec la célérité qui s’imposait et a ensuite, en présence de faits dont la matérialité est établie et certaine, omis de faire respecter concrètement et effectivement la dignité des salariés, cette dignité passant aussi par le respect du corps des subordonnés, peu important leur sexe et leur âge. Par cette attitude, il a méconnu son obligation légale lui imposant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, au sens de l’article L. 4121-1 du Code du travail, et la résiliation du contrat doit être prononcée à ses torts. » (Cour d’appel de Nîmes 7 Juillet 2009 Numéro JurisData : 2009-379885)

-    Faute inexcusable de l’employeur

En application de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, « lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire »

Pour que la faute inexcusable de l’employeur soit reconnue, encore faut-il qu’il ait eu conscience du danger encourue par la salarié.

L’employeur qui n’avait pas connaissance des agissements de harcèlement sexuel ne peut voir sa faute inexcusable retenue.

« Une salariée a été victime d’un viol sur son lieu de travail, dans le local du comité d’entreprise, l’auteur étant un collègue de travail représentant du personnel qui a été pénalement condamné à une peine de dix ans de réclusion criminelle. Cet employé avait la confiance du syndicat qui l’avait désigné comme délégué syndical et celle d’une partie du personnel qui l’avait élu à la délégation unique. Il avait la réputation d’être un bon professionnel mais avait un caractère impulsif et un comportement de « leader d’opinion » exerçant une influence négative sur ses collègues de l’atelier. Il n’avait été mis en cause qu’une fois par un chef d’atelier, quelques années plus tôt, qu’il avait menacé et qui en avait saisi l’employeur. Ces faits caractérisent le phénomène quelquefois constaté de l’abus de sa protection par un salarié protégé. En tout état de cause, l’employeur n’ayant été saisi d’aucune plainte pour harcèlement, y compris de la part de la victime, ne pouvait imaginer une telle dégradation du comportement jusqu’à des faits de nature criminelle. S’agissant des relations avec la salariée, l’employeur n’avait eu antérieurement connaissance que d’un seul incident opposant les deux protagonistes, tous deux représentants du personnel, dénué de toute connotation sexuelle. Cette seule affaire dans un possible contexte de rivalité syndicale ne pouvait être de nature à faire envisager à l’employeur l’existence d’un danger pour la salariée. En outre, celle-ci a tardé à révéler les faits, ce qui a hélas permis à son collègue de réitérer des actes délictueux de moindre gravité à deux reprises. En conséquence, l’employeur qui s’est conformé à la loi en introduisant dans son règlement intérieur les dispositions prohibant le harcèlement sexuel, ne pouvait avoir conscience du danger encouru par la salariée qui doit ainsi être déboutée de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable. » (Cour d’appel de Dijon, 29 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-375077)

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Nullité du licenciement du salarié victime de harcèlement sexuel

Un harcèlement sexuel à l’origine de l’inaptitude d’une salariée justifie l’annulation de son licenciement. (Cass. Soc. 3 mars 2009, N° 07-44.082)

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Nullité du licenciement du salarié dénonçant des agissements de harcèlement sexuel

La dénonciation de faits établis caractérisant un harcèlement moral ou un harcèlement sexuel ne peut justifier un licenciement.

En application des articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du Code du travail, ce licenciement est nul.

La Cour d’Appel de Nancy a jugé qu’une « salariée a été licenciée pour faute lourde après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel commis par l’épouse de l’employeur, adjointe de direction. Elle produit la lettre qu’elle a adressée au directeur pour l’informer de la situation, détaillant les propos et gestes déplacés de la supérieure hiérarchique. Elle produit également les attestations de plusieurs collègues de travail et d’un délégué du personnel dont le contenu relate les réflexions et le comportement de la supérieure à son égard. Ces attestations permettent de tenir pour établi le fait qu’elle était harcelée et subissait des reproches de manière discriminée et injustifiée, ces témoins l’ayant souvent vu pleurer. Ces faits ont de plus affecté son état de santé, ce qui résulte d’un certificat médical mentionnant un syndrome anxio-dépressif lié au harcèlement moral et à l’agression sexuelle subis. Il s’ensuit que son licenciement est nul, la dénonciation ne pouvant justifier un licenciement. » (Cour d’Appel de Nancy 26 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-378865)

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Eric ROCHEBLAVE
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Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Cass. Soc. 15 décembre 2010, n° 09-42691

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a considéré qu’un règlement intérieur est conforme aux dispositions de l’article L. 1311 et suivants du Code du travail lorsqu’il stipule :

« dans l’exercice de son travail, le personnel doit respecter et garder la neutralité d’opinion politique et confessionnelle du public accueilli (…)»

« Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par l’entreprise (…) »

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a souligné qu’aucun salarié n’avait contesté la régularité de ce règlement intérieur sur lequel l’Inspection du travail n’avait fait aucune remarque particulière à l’employeur.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a stigmatisé le fait que la salariée avait connaissance du règlement intérieur notamment par la signature de son contrat de travail stipulant qu’elle s’engageait à respecter les prescriptions du règlement intérieur.

Dans ces circonstances, en ne respectant pas le règlement intérieur comme elle l’a reconnu dans le compte-rendu de l’entretien préalable à son licenciement aux motifs que « ses convictions religieuses l’amènent à porter le voile islamique et  qu’elle ne fera aucune concession sur son lieu de travail. Qu’elle sait par ailleurs que le règlement intérieur de l’Association ne l’autorise pas… », le Conseil de Prud’hommes  de MANTES-LA-JOLIE a considéré que cette salariée a fait preuve d’une insubordination caractérisée.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a également condamnée le fait pour cette salariée de refuser de retirer son voile malgré les demandes réitérées de sa direction et de quitter les locaux de l’entreprise lors de sa mise à pied conservatoire.

Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE, 13 décembre 2010 n° F 10/00587

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Éric ROCHEBLAVE
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En effet, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant les ruptures amiables, la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litiges préalables à la rupture.

Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042

En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)

La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.

Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.

Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.

Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.

Éric ROCHEBLAVE
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Eric ROCHEBLAVE

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« Comment insulter son patron sans se faire virer »

Voir notre Petit guide des grossièretés au travail 3772 visites au 22/09/2010

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Maître Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit du travail propose un nouveau service à sa clientèle : la consultation en droit du travail par téléphone.

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« Si j’avais un marteau. Je cognerais le jour… »

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On vit une époque formidable !

La Cour de cassation a été contrainte de rappeler à un salarié que ce n’était pas possible… et que l’employeur avait eu raison de le licencier pour cela !

Laisser tomber volontairement un marteau depuis un échafaudage sous lequel se trouvait son employeur, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. Soc. 9 Février 2010 N° 08-70.281

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« L’évidence vous aveugle, quand elle ne crève pas les yeux. »
Gustave Flaubert

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Oui. Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence. L’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui conférant aucun caractère personnel.

Cass. Soc. 9 février 2010, n° 08-45.253

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-   (…)

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