Salariés : Attention, à vos propos sur Facebook !
Une salariée a été licenciée pour avoir tenu des propos diffamants, insultants et offensants envers son employeur par le biais du réseau social Facebook :
« oui, c’est clair, cette boîte me dégoûte’ Non, faire juste notre boulot et ne pas en faire trop, j’espère me retrouver vite autre chose après là, ils se démerderont ‘ Oui c’est sûr que tu vas retrouver quelque chose, ça va te permettre de voir d’autres horizons, mais ça fait quand même chier quand même la façon dont ça s’est passé, ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde !»
S’il est avéré que lors du dialogue auquel elle a participé sur Facebook un ancien salarié et certains contacts de ce dernier, la salariée n’a jamais désigné nommément son employeur, il en demeure cependant pas moins que ces propos sont demeurés inscrits sur « le mur » du profil de son interlocuteur, d’une part, qu’ils ont été par la suite complétés par un autre contact qui a expressément mentionné le nom de l’employeur, d’autre part ; même à supposer que la salariée ait quitté le site sitôt après la délivrance de son dernier message, ses propos sont tout de même demeurés accessibles et son employeur parfaitement identifiable ; l’absence d’intention de la part de la salariée se trouve dès lors sans effet dès lors que son comportement imprudent a conduit à un résultat similaire.
Le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations ; ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’ a pas apporté de restrictions ; il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré , au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son «mur».
En l’espèce, la salariée, qui ne pouvait ignorer le fonctionnement du site Facebook, n’est pas fondée à soutenir que son dialogue avec un ancien salarié constituait une conversation privée ; pour ce faire elle disposait en effet de la faculté de s’entretenir en particulier avec lui en utilisant la fonctionnalité adéquate proposée par le site; d’autre part si la photocopie du « mur » de l’ancien salarié témoigne de la réalité des propos reprochés à la salariée, il ne porte cependant pas la trace d’une quelconque interrogation de celle-ci quant à l’accès au mur de son interlocuteur.
Enfin si le salarié jouit, dans l’entreprise ou en dehors d’elle, de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux diffamatoires ou excessifs.
Dans la présente espèce il est établi que la salariée a tenu sur son employeur, les propos rappelés in supra : eu égard à leur caractère violent et excessif ces propos témoignent d’un abus incontestable de la liberté d’expression reconnu à tout salarié ; il s’ensuit que ce grief constitue un motif réel et sérieux de licenciement.
Cour d’Appel de Besançon, 15 novembre 2011 n° 10/02642
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
La preuve étant libre en matière prud’homale, rien ne s’oppose à ce que le juge prud’homal retienne des attestations établies par des salariés de l’entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la faute grave fondant un licenciement sans méconnaître le principe de l’égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dès lors que ces attestations, versées au débat, sont soumises à la discussion contradictoire des parties
Un salarié ne peut « emporter » des documents appartenant à son employeur que si, et seulement si, ceux-ci sont strictement nécessaires pour assurer sa défense dans un dossier prud’homal.
Un salarié ne peut pas éviter tout contact avec son supérieur hiérarchique, ne pas le saluer, éviter de le rencontrer ou de prendre ses instructions…
Un salarié ne peut pas refuser d’exécuter une tâche qui n’est pas étrangère à sa qualification professionnelle.
Le Nouvel Economiste n° 1558 – Jeudi 17 mars 2011
L’utilisation par un salarié de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituent un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur. Ces agissements sont constitutifs d’une faute grave et justifient le licenciement immédiat de l’intéressé.
Saisissez le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts si un litige préexistait entre votre employeur et vous-même avant la signature de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.
De plus en plus d’entreprises ont recours à des auto-entrepreneurs par le biais de contrats de prestations à défaut de proposer un contrat de travail à ces mêmes personnes pour couvrir l’externalisation abusive de leurs salariés.
Votre employeur vous licenciera probablement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
