L'Actualité du Droit du Travail

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;  ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Ayant relevé que la salariée, bien que disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail nécessitée par son haut niveau de responsabilité dans l’élaboration de la collection homme et étant classée au coefficient le plus élevé de la convention collective, ne participait pas à la direction de l’entreprise, la cour d’appel de Toulouse a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision de condamner l’employeur au paiement d’heures supplémentaires.

Cass. soc. 31 janvier 2012 n° 10-24.412

-

Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

La Cour de cassation a considéré que la cour d’appel de Toulouse, d’une part, avait constaté que la salariée avait adressé à son employeur trois courriers aux termes desquels elle contestait la qualification conventionnelle qui lui avait été octroyée, de sorte qu’elle justifiait d’un différend antérieur ou contemporain à sa démission rendant celle-ci équivoque, d’autre part, a souverainement retenu que le refus de l’employeur de lui reconnaître sa qualification réelle et de lui verser le salaire correspondant caractérisait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture.

Cass. soc., 13 oct. 2011, n° 09-71.574

Une salariée avait démissionné aux motifs que son employeur ne lui versait pas, depuis son embauche, un salaire correspondant à ses diplômes, ses compétences et ses fonctions.

Suites, elle avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir requalifier sa démission en rupture du contrat de travail aux torts de son employeur, et de voir ce dernier condamner à lui payer diverses sommes à ce titre.

La Cour de cassation a considéré que la cour d’appel d’Aix-en-Provence a constaté que la salariée n’avait pas bénéficié, depuis plusieurs années, de la classification à laquelle elle pouvait prétendre et de la rémunération y afférente, et souverainement décidé qu’un tel manquement de l’employeur à ses obligations présentait un degré de gravité suffisant pour que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 13 oct. 2011, n° 09-71.702

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org

En application des articles 1134 du code civil et L. 1231-1 du code du travail, la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

Il est indifférent que la modification n’ait pas d’incidence sur le montant de la rémunération

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré peu important qu’une augmentation du salaire de base (de 7 %) permettait de compenser la baisse du taux des primes (de 6 %).

Le salarié peut refuser toute modification de sa rémunération et prendre acte de de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 18 mai 2011 n° 09-69175

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

-

Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs que son employeur a voulu augmenter son salaire sans son accord…

L’employeur voulait lui assurer une nouvelle rémunération qui, partie fixe et partie variable cumulées, était supérieure à l’ancienne.

Mal lui en a pris sans recueillir l’accord du salarié !

En effet, le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.

La prise d’acte par le salarié est justifiée.

L’employeur ne peut pas, sans recueillir l’accord du salarié, modifier sa rémunération contractuelle même de façon plus avantageuse.

L’employeur sera condamné à de substantiels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Cass. Soc. 5 mai 2010 n° 07-45409

(im)moralité :

Ne vit-on pas une époque formidable ?
Une époque où la justice interdit aux employeurs de faire le bonheur de leurs salariés malgré eux…
Il est vrai qu’en période de crise économique, ce ne serait pas raisonnable ;-)

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

-

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Depuis le 20 mai 2010, l’offre de reclassement d’un salarié en France ne peut désormais porter que sur un poste, non seulement de même catégorie ou équivalent à l’emploi occupé jusque-là, mais doit également être « assorti d’une rémunération équivalente » (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4 du Code du travail)

Ce n’est que sous réserve de l’accord exprès du salarié que le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Pour un reclassement à l’étranger, l’employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui doivent être écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4-1 du Code du travail)

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

-

-

Il s’agit d’un manquement suffisamment grave de votre employeur pour rompre le contrat de travail à ses torts.

Prenez acte de la rupture de votre contrat de travail et saisissez le Conseil de Prud’hommes.

-

-

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.

La modification de la structure de la rémunération du salarié justifie sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur

Cass. soc., 5 mai 2010, n°07-45.409

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

-

Vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail à ses torts.

Un salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

Dès lors, qu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération faute pour son employeur de lui communiquer l’ensemble des bases de calcul, la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 18 juin 2008 N° 07-41.910

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Non. Au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la seule différence de diplômes, alors qu’ils sont d’un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Cass. Soc. 16 décembre 2008 N° 07-42.107

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Il résulte de la lecture des bulletins de salaires émis par CARREFOUR que ce n’est qu’en additionnant au salaire de base le montant du forfait pause conventionnel égal à 5 % du salaire de base que certains salariés de CARREFOUR atteignent le SMIC.

Une telle pratique ne saurait être tolérée au regard des dispositions légales et conventionnelles.

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon Article L. 3121-2 du Code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’Article L3121-1 sont réunis. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail.

L’article 2 intitulé « PAUSES » du titre 18 des accords d’entreprise CARREFOUR, précise que les interruptions de temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration sont pointés ; que pendant celles- ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles ; qu’il y est également spécifié que les temps de pause s’inscrivent dans le temps de présence, au delà du temps de travail effectif, et sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5 % de la rémunération des heures travaillées ; que la définition conventionnelle de la pause ainsi donnée présente à l’évidence un caractère d’amélioration des conditions de travail et non de compléments de salaires ; qu’il convient de rappeler que la rémunération des temps de pause ne suffit pas à les faire considérer comme un travail effectif ; que les spécifications conventionnelles ne lui confèrent nullement ce statut et bien au contraire sont strictement conformes aux dispositions de l’article L. 3121-1.

Selon l’article Article D. 3231-6 du Code du travail, le salaire horaire à prendre en considération pour l’application du salaire minimum de croissance en vigueur est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire, à l’exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport.

Un temps de pause rémunéré ne peut à l’évidence être considéré comme un avantage en nature.

Il n’a pas plus la caractéristique d’une majoration ayant le caractère de fait d’un complément de salaire.

En effet, sauf disposition expresse contraire conventionnelle les éléments de rémunération à finalité particulière, distincts de la rétribution de la prestation de travail, ne doivent pas être pris en compte avec le minimum conventionnel.

Il en est ainsi en dépit de son caractère permanent ou récurrent.

A aucun moment les dispositions conventionnelles ne précisent que la rémunération forfaitaire du temps de pause doit être intégrée dans l’assiette du SMIC.

Il résulte de l’interprétation littérale de l’article D. 3231-6 comme de la lecture de la circulaire ministérielle du 29 juillet 1981 que le SMIC garantit le salaire des prestations élémentaires de travail et que seuls les éléments correspondant aux salaires de ces prestations élémentaires de travail doivent être retenus pour vérifier que le SMIC est atteint ou pas.

Seuls sont donc pris en compte les éléments de rémunération constituant la contrepartie directe du travail.

Le temps de pause rémunéré ne saurait avoir ce caractère et constituer une majoration ayant le caractère de fait d’un complément de salaire.

Si pendant le temps de pause, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, la rémunération conventionnelle relative à ce temps de pause n’a pas à être prise en compte pour apprécier si le SMIC est atteint.

Dès lors les salariés de CARREFOUR n’ayant pas été remplis de leurs droit au regard du salaire minimum de croissance sont fondés à former devant les Conseils de Prud’hommes des demandes en paiement de rappel de salaire.

En ce sens :
Conseil de Prud’hommes de Perpignan 1er avril 2008, N° de RG: 06/955, 06/956, 06/957, 06/00958, 06/00959, 06/00978

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Si l’employeur doit réintégrer une salariée à l’issue de son congé maternité dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, il n’est pas tenu de maintenir le montant moyen des commissions perçues par l’intéressée avant son départ en congé maternité, dès lors que ce montant, non fixé par le contrat, ne dépend que de sa seule activité professionnelle.

Cass. soc. 10 décembre 2008, n° 07-44.113

Si une salariée qui s’est portée candidate à un poste et a exercé en fait pendant plusieurs mois ces fonctions, constate, à son retour de congé maternité, que le poste est occupé par un homme. Il s’agit d’une discrimination et ce d’autant plus si l’employeur ne fournit aucune raison valable au fait que le salarié masculin nommé à ce poste venait d’un autre secteur et qu’à son départ à la retraite, un autre collègue masculin avait été préféré.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1142-1 du même code, interprété à la lumière des articles 2, paragraphe 3, et 5 paragraphe 1, de la directive n° 76-207- CEE du Conseil du 9 février 1976 du conseil des Communautés européennes relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, qu’une salariée, pour laquelle une promotion a été envisagée par l’employeur, ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d’un congé de maternité.

Cass. soc. 16 décembre 2008, n° 06-45262

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et donc exclus du paiement d’heures supplémentaires.

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (Article L.3111-2 du code du travail)

Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427
Cass. 22 octobre 2008 N° 07-40.451

Ainsi, un cadre dirigeant doit exercer des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail, doit être habilité à prendre des décisions largement autonomes et percevoir une des rémunérations les plus élevées de la société.

Cass. soc. 3 juillet 2008 N° 07-40.213

N’a pas la qualité de cadre dirigeant, le salarié bénéficiant d’une autonomie de décision toute relative puisque ne pouvant embaucher du personnel que dans le cadre des directives reçues et ayant pour rôle de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427

Il est certain que dans le secteur du bâtiment, un chef d’équipe n’est pas un cadre dirigeant ni même un chef de chantier.

CA Dijon 7 Octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-370848

Le salarié qui occupait le poste de directeur général dans une petite structure d’une quinzaine de salariés et se voyait confier d’importantes responsabilités en matière sociale, logistique, administrative, commerciale et financière, lui ayant sans nul doute conféré une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail, sous la seule responsabilité du président-directeur général de la société, avait la qualité de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

CA Paris 26 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371353

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Selon l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-5 à L 3121-8, il en résulte qu’ils ne sauraient prétendre à la rémunération de l’astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Cass. soc. 28 octobre 2008 n° 07-42.487

Dès lors que les stipulations conventionnelles prévoient l’indemnisation des astreintes, qui n’excluent aucune catégorie de personnel et qui sont plus favorables que les dispositions du code du travail, elles restent applicables faute d’avoir été régulièrement dénoncées.

Cass. soc. 12 novembre 2008 n° 07-41.694

Ainsi, en application du principe de faveur, le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir la rémunération des astreintes pour les cadres dirigeants.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com