En application de l’article L. 1231-1 alinéa 2 du code du travail les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai. Il s’ensuit qu’au cours ou à l’issue de la période d’essai l’employeur peut librement mettre fin à l’essai sans être tenu d’alléguer un motif dans la lettre de rupture.
Ce droit ne doit cependant pas dégénérer en abus, ce qui peut être le cas lorsque la rupture du contrat de travail repose sur des considérations non inhérentes à la personne du salarié ou lorsqu’elle est mise en œuvre dans des conditions révélant une intention de nuire.
La preuve de l’abus de droit incombe au salarié.
Cour d’Appel de Montpellier, 20 juin 2012 n° 11/02196
Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à alléguer de motifs.
La responsabilité de chaque partie qui rompt la période d’essai et notamment de l’employeur peut toutefois être engagée sur le terrain de l’abus de droit, à charge pour le salarié de rapporter la preuve de l’abus de droit.
Le seul fait que la rupture intervienne dans un court laps de temps par rapport à l’embauche ne suffit pas à la considérer comme abusive, il appartient au salarié de démontrer que l’employeur a détourné la période d’essai de son but qui est de tester les valeurs professionnelles des salariés.
Cour d’Appel de Pau, 14 juin 2012 n° 2677/12, 11
La période d’essai définie à l’article L 1221-20 du code du travail, permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La rupture de la période d’essai suppose que l’essai n’ait pas été concluant, l’employeur considérant que les compétences du salarié ne sont pas celles qu’il attendait.
En signant, 13 jours après la rupture de la période d’essai d’un CDI, une promesse d’embauche en CDD pour exactement le même emploi, la société X… a clairement manifesté que la rupture de l’essai était intervenue pour des motifs totalement étrangers aux compétences du salarié.
Cour d’Appel de Grenoble, 21 juin 2012 n° 11/03587
Si en principe chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d’essai, il n’en résulte pas que cette rupture ne puisse être fautive. Il y a notamment abus de droit lorsque les véritables motifs de la rupture sont sans relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues.
L’employeur a rompu la période d’essai quelques semaines seulement après avoir engagé Monsieur X, alors même qu’il organisait concomitamment la cessation de toute activité en France, ce qui caractérise de sa part un comportement abusif en ce qu’il savait pertinemment lorsqu’il a engagé ce dernier que les relations de travail n’avaient pas vocation à se pérenniser au-delà de quelques semaines, détournant ce faisant l’objet même, ci-dessus rappelé, de la période d’essai.
Cour d’Appel de Paris, 7 juin 2012 n° 09/08193
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Il résulte des dispositions de l’article L.12221-19 du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale pour les cadres ne peut aujourd’hui excéder quatre mois. Selon l’article L.1221-20 du même code, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La raison d’être de l’engagement à l’essai est de conférer à chaque partie, sauf stipulation expresse contraire, la faculté de rompre le contrat à tout moment.
Si la décision de l’employeur de mettre fin à la période d’essai présente un caractère discrétionnaire, elle ne doit toutefois pas dégénérer en abus de droit. Et le salarié peut obtenir des dommages et intérêts s’il rapporte la preuve que l’employeur a agi par malveillance à son égard ou avec une légèreté blâmable.
Bien que l’employeur affirme qu’une rupture de la période d’essai fondée sur les qualités humaines n’est pas abusive, et qu’il est seul juge de la question de savoir si le salarié présente les qualités nécessaires pour l’emploi, le juge ne pouvant se substituer à lui sur ce point, il faut cependant constater en l’espèce que la société X…, en mettant fin à la période d’essai de Monsieur Y… le jour de sa prise de fonction, avant même que celui-ci n’ait réellement commencé à travailler, a agi avec une précipitation excessive ne lui permettant manifestement pas d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, au regard de son expérience. Les motifs invoqués par lui pour justifier la rupture sont totalement subjectifs (caractère froid, distant, antipathique, rigide, manipulateur) et sans lien avec la prestation réelle de travail ou la compétence professionnelle pour laquelle le salarié avait été recruté. En procédant ainsi, la société X… a agi avec une légèreté blâmable et causé au salarié un préjudice que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 3650 euros.
Cour d’Appel de Paris, 6 juin 2012 n° 11/01327
Si l’employeur peut mettre fin discrétionnairement aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.
C’est au salarié qui invoque un tel abus de droit d’en rapporter la preuve.
Madame X… reproche à la société Y… de ne pas lui avoir fourni les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, l’empêchant ainsi de faire la preuve de ses qualités professionnelles.
Madame X… a été jugée insuffisante pour tous ce qui relevaient de l’aspect gestion de son poste, ne possédant ni la maîtrise de l’outil informatique malgré une formation de deux jours ni la maîtrise des méthodologies de gestion des prévisions des ventes et des commandes.
C’’est dans ces conditions que l’employeur, conscient des faiblesses de l’intéressée, a décidé de recentrer son travail uniquement sur la partie « produits » et de la décharger de toute la partie gestion Madame X… étant amenée à travailler à partir de son domicile.
Sil ne peut valablement être reproché à la société cette réorientation, démarche que Madame X…, indique avoir apprécié et s’il n’est pas démontré que la période d’essai a été détournée de son objet, il n’en demeure pas moins qu’en s’abstenant de mettre à la disposition de la salariée un ordinateur et un accès à l’intranet afin de lui donner la possibilité de prendre connaissance d’un certain nombre de données, la société n’a pas fourni à l’intéressée tous les moyens nécessaires pour lui permettre d’accomplir au mieux sa nouvelle mission et de répondre aux attentes de son employeur.
C’est en conséquence de façon abusive que la période d’essai a été rompue, l’employeur ne pouvant, dans ces conditions, être en mesure d’apprécier les qualités professionnelles de la salariée.
Madame X… était dès lors fondée à obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi et qui ont été fixés à la somme de 5000 Euros.
Cour d’Appel de Rennes, 1er juin 2012 n° 383, 10/08095
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
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La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Versailles a exactement retenu que la durée de neuf mois de la période d’essai prévue par la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation pour le personnel d’encadrement était raisonnable.
Le contrat de travail de Monsieur X… prévoit une période d’essai.
Monsieur X… a été engagé avec une période d’essai de six mois, prévoyait qu’en cas de maladie pendant cette période, la durée de celle-ci serait prorogée d’autant.
Pour débouter Monsieur X… de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la Cour d’appel de Paris énonçait qu’il n’existait aucune disposition d’ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d’essai d’un an, et qu’ainsi le salarié ne peut solliciter l’application d’aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis.
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L’employeur de Monsieur X… a mis fin aux relations contractuelles en se prévalant d’une rupture de période d’essai.
