L'Actualité du Droit du Travail

Un salarié ne peut pas éviter tout contact avec son supérieur hiérarchique, ne pas le saluer, éviter de le rencontrer ou de prendre ses instructions…

L’attitude manifestement irrespectueuse du salarié, qui ignore son supérieur hiérarchique en présence des membres de son équipe, malgré l’avertissement qui lui avait été donné, et qui persiste dans son comportement constitue une faute professionnelle justifiant une mesure de licenciement.

Cour d’Appel de Nancy, 11 mai 2011 n° 10/02282

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Un salarié ne peut pas refuser d’exécuter une tâche qui n’est pas étrangère à sa qualification professionnelle.

Le refus par un salarié d’exécuter des travaux relevant de ses attributions rend impossible son maintien dans l’entreprise et constitue ainsi une faute grave.

Cass. soc. 22 juin 2011 n° 10-11718

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Éric ROCHEBLAVE
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Pour rejeter la demande d’un cuisinier contestant son licenciement, la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a retenu que plusieurs clients se sont plaints par écrit de la mauvaise qualité des plats, l’un d’eux ayant même ressenti des manifestations d’intoxication alimentaire.

La Cour de cassation a cassé cette décision.

En effet, le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié.

En se déterminant comme elle l’a fait, sans rechercher en quoi les faits qu’elle retenait étaient imputables au salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Cass. soc. 6 juillet 2011 n° 10-10820

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20minutes.fr, le 11 août 2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Surtout ne pas le licencier pour un motif qui n’existe pas !

Ainsi par exemple, peu importe que votre salarié ait exprimé de manière non équivoque sa volonté de ne pas poursuivre le contrat de travail en raison de son projet personnel concrétisé par l’acquisition d’un fonds de commerce qu’il a commencé à exploiter, et que vous vous êtes accordé avec lui de mettre fin au contrat pour motif économique.

Le licenciement d’un salarié qui a exprimé l’intention de quitter l’entreprise ne peut s’analyser ni en une rupture amiable ni en une démission.

Si vous licenciez ce salarié pour un motif économique, vous devrez justifier de ce motif devant le Conseil de Prud’hommes.

Vous ne pourrez pas invoquer que vous avez licencié ce salarié parce… qu’il vous l’a demandé !

Cass. soc. 6 juillet 2011 n° 09-43130

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Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir dérobé, au préjudice de son employeur la recette correspondant à la pose de deux pneus.

La Cour de Cassation a censuré la Cour d’Appel de Basse-Terre qui a jugé que le licenciement repose sur une faute grave.

Pour la Haute Juridiction, l’acte isolé d’un salarié qui justifie d’une ancienneté de plus de dix années n’est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Cass. Soc., 6 avril 2011 n° 10-15286

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L’Express.fr 01/03/2011
Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

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« Dior peut-il licencier Galliano pour des propos racistes ? »

Voir notre article : Peut-on licencier un salarié pour un fait tiré de sa vie privée ?

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Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675

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L’échange entre salariés de mails irrespectueux à l’égard de l’employeur est une faute justifiant un licenciement pour faute grave

Dès lors que le courriel est en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, il ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire.

Cass. Soc. 2 février 2011 n° 09-72449

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Les messages envoyés par les salariés aux temps et lieu du travail, en rapport avec leur activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à leur encontre.

Justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, le fait par un salarié, dans un courriel  adressé à sa compagne, d’insulter son employeur et d’annoncer son absence non autorisée.

Cass. Soc. 2 février 2011 n° 09-72313

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Éric ROCHEBLAVE
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Consultations d’un Avocat Spécialiste en Droit du travail  par téléphone*

*A partir de 99 Euros TTC
(voir conditions)

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Vous étiez salarié devenu gérant de la société en l’absence de tout lien de subordination. Vous venez d’être révoqué de vos fonctions de gérant. Qu’est devenu votre contrat de travail ? A-t-il été « absorbé » par votre mandat social ?

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Le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui a cessé d’être lié à la société par un lien de subordination est suspendu pendant le temps où il est mandataire et reprend automatiquement ses effets lors de la cessation du mandat en l’absence de convention contraire prévoyant une novation.

Cass. soc. 5 janvier 2011, n° 10-14896

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Dès lors qu’en ralentissant l’entrée des salariés dans l’entreprise, les grévistes ne bloquent pas l’accès au travail et que les quelques retards constatés ne désorganisent pas la production ni n’entravent la liberté de travail des salariés non-grévistes, ils ne peuvent pas être licenciés pour faute lourde.

Cass. Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42714

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L’article L.1121-1 du Code du travail permet à l’employeur d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

En conséquence, l’employeur peut restreindre le droit de suivre une prescription religieuse ou de manifester ses convictions au regard des impératifs imposés par la nature des fonctions exercées par les salariés visés.

Ce peut être le cas d’impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire, notamment lorsque l’employeur impose le port de tenues spécifiques pouvant ne pas être compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques.

De même que des considérations de sécurité au travail peuvent justifier une restriction objective liée à la nature des tâches à effectuer. Il peut s’agir, par exemple, de l’incompatibilité entre le port d’un signe et celui d’un équipement obligatoire de protection.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité  (HALDE) a eu l’occasion de souligner que ces dispositions sont d’interprétation stricte et qu’il appartient à l’employeur de démontrer le caractère justifié de la restriction apportée à la liberté religieuse au regard de la nature spécifique des tâches exercée par la salariée et de justifier la pertinence et la proportionnalité de cette restriction au regard du but recherché afin de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Délibération n°2009-117).

L’arrêté du 29 septembre 1997 fixant les conditions d’hygiène applicables dans les établissements de restauration collective à caractère social (notamment les structures d’accueil des personnes âgées) dispose en son article 27 qu’« afin d’éviter toute contamination de la part du personnel, toute personne travaillant dans une zone de manipulation de denrées alimentaires doit respecter un niveau élevé de propreté corporelle et porter des vêtements de travail propres et adaptés. A l’exception de la zone de distribution, ces vêtements sont de couleur claire et comprennent notamment des chaussures réservées au travail et une coiffe englobant l’ensemble de la chevelure. La tenue comprend, au besoin, le port du masque bucco-nasal et l’utilisation correctement maîtrisée des gants à usage unique. Le responsable de l’établissement est tenu de prendre les mesures nécessaires afin que le passage de toute autre personne appelée, à quelque titre que ce soit, à pénétrer dans les locaux où les denrées alimentaires sont préparées, traitées ou transformées ne puisse constituer une source de contamination pour les denrées ou leur environnement ».

De ce fait, la HALDE constate que les salariées sont dans l’obligation de porter la « charlotte » lorsqu’elles se trouvent en cuisine, obligation légale qui est incompatible avec le port du voile.

La HALDE a déjà eu l’occasion de rappeler que l’employeur peut apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives de ses salariés justifiées par la nature de la tâche à accomplir et notamment par des impératifs d’hygiène qui peuvent l’amener à imposer des tenues non compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques. Ainsi, dans sa délibération n°2009-311, la HALDE a décidé qu’un employeur pouvait licencier une jeune femme qui refusait d’enlever son foulard pour se soumettre aux règles d’hygiène imposées pour la vente d’escargots.

Pour la HALDE, en refusant d’ôter son voile, la salariée avait refusé de se soumettre aux règles d’hygiène imposées par son activité. Par conséquent, son licenciement pour faute grave n’était pas discriminatoire.

Délibération relative au licenciement pour faute grave d’un agent hôtelier d’une maison de retraite fondé sur le port du voile n° 2010-166 du 18/10/2010

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L’utilisation par un salarié de sa messagerie pour la réception et l’envoi de documents à caractère pornographique et la conservation sur son disque dur d’un nombre conséquent de tels fichiers constituent un manquement délibéré et répété du salarié à l’interdiction posée par la charte informatique mise en place dans l’entreprise et intégrée au règlement intérieur. Ces agissements sont constitutifs d’une faute grave et justifient le licenciement immédiat de l’intéressé.

Cass. Soc. 15 décembre 2010, n° 09-42691

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