L'Actualité du Droit du Travail

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.  Il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Au cas d’espèce, pour établir le grief tiré de l’attitude injurieuse de Monsieur X… lors de l’entretien préalable au licenciement, la société Y fournit l’attestation de son directeur commercial, présent lors de l’entretien, selon lequel le salarié s’est montré arrogant et agressif et a effectivement proféré des insultes à l’encontre du PDG de la société.

La Cour d’appel de Montpellier a considéré qu’outre le fait que le salarié conteste avoir adopté le comportement qui lui est attribué, l’attestation ainsi produite n’apparaît pas suffisante à établir la réalité du grief, dès lors qu’assistait aussi à l’entretien, aux côtés de l’employeur, un autre cadre de l’entreprise, dont la version des faits n’est pas connue ; de plus, à supposer même que le salarié se soit emporté et ait tenu des propos déplacés lors de l’entretien préalable, sa réaction, qui ne pouvait à elle seule justifier un licenciement, se serait alors expliquée par l’énoncé de reproches, considérés à juste titre comme infondés. En conséquence, la Cour d’appel de Montpellier a dit le licenciement de Monsieur X… dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a considéré que le grief tiré de l’attitude injurieuse du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement ne permet pas à lui seul de caractériser une faute grave.

Cass. Soc. 24 avril 2013, n°08-45199

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Monsieur X… a informé son employeur de l’annulation de son permis de conduire à la suite de la perte totale de ses points et du fait qu’il restituerait son permis de conduire à la préfecture pour une durée de six mois.

Monsieur… a été licencié, son employeur indiquant ne pouvoir continuer à employer un ingénieur technico-commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile au siège social de la société.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Saisi à la requête de Monsieur X…, le tribunal administratif a, annulé la décision de retrait de points et la décision l’informant du solde nul de son nombre de points et de la perte de validité de son permis de conduire.

La Cour d’appel d’Orléans a considéré qu’eu égard à l’effet rétroactif que comporte une décision de l’autorité administrative rapportant un acte antérieur, ou une décision de la juridiction administrative annulant un tel acte, le jugement du Tribunal Administratif a conféré à Monsieur X… un droit définitivement acquis à être réputé n’avoir jamais eu son permis de conduire annulé ; qu’ainsi, en se plaçant à la date du licenciement, celui-ci ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, l’annulation de son permis, et en conséquence l’impossibilité de conduire étant réputées n’avoir jamais existé

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur en considérant qu’en vertu du principe de séparation des pouvoirs garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la règle selon laquelle l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif ne peut être remise en cause par le juge judiciaire.

Cass. Soc. 12 décembre 2012 n° 12-13522

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Éric ROCHEBLAVE
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La Société Y… a fait griefs à Monsieur X… d’avoir tenu des propos sur son blog qualifiés d’excessifs, mensongers voire diffamatoires par l’employeur et à l’envoi de courriels à différents interlocuteurs les invitant à consulter celui-ci.

La création de ce blog fait directement suite à la réception concomitante par Monsieur X… d’une mise en demeure de justifier de son absence, rédigée dans des termes particulièrement comminatoires et désobligeants, s’agissant d’un salarié ayant plus de dix ans d’ancienneté, sans antécédents disciplinaires, et d’une convocation à entretien préalable datée.

Dans ce blog intitulé « licenciement abusif [Société Y…] » « stop au harcèlement moral », Monsieur X… se borne à retracer son cursus professionnel dans l’entreprise, les difficultés rencontrées par lui du fait de la restructuration de l’agence relatives à son absence d’évolution en termes de salaire et de qualification, malgré l’augmentation de ses responsabilités, les difficultés rencontrées par lui avec la direction des ressources humaines suite à un accident de travail, et à nouveau à la suite de son dernier arrêt de travail.

La Cour d’Appel de Besançon a considéré que compte tenu du contexte dans lequel ce blog a été créé, les propos qui y sont tenus ne caractérisent nullement un abus de la liberté d’expression reconnu à tout salarié, et encore moins une volonté de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise dans ses relations avec ses clients et donneurs d’ordres.

Le fait par un salarié de dénoncer la dégradation des conditions de travail ou le harcèlement moral dont il estime, à tort ou à raison, être victime, en faisant état de difficultés objectives précises et circonstanciées dont la fausseté n’est pas démontrée, sans mettre en cause en aucune façon la qualité des services ou des relations de la société à l’égard de ses clients ou fournisseurs, ne peut caractériser une faute de nature à justifier son licenciement, a fortiori lorsque celui-ci a été envisagé par l’employeur sur la base des griefs antérieurs considérés comme non réels et sérieux.

Cour d’Appel de Besançon, 6 juillet 2012 n° 11/01795

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Éric ROCHEBLAVE
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Madame X… a été engagée en qualité de surveillante dans un établissement d’enseignement privé placé sous contrat d’association avec l’État.

Elle a été licenciée pour faute grave pour avoir tenu sur le réseau social FACEBOOK à partir de son téléphone portable des propos dénigrant l’établissement et incitant les élèves à tricher pendant le devoir surveillé dont elle assurait la surveillance.

Pour contester la faute grave qui lui est reprochée, Madame X… fait valoir que son licenciement ne peut être fondé sur un motif tiré de sa vie privée qui relèverait de sa liberté d’expression.

Cependant les propos incriminés ont été tenus par l’intéressée sur son « mur public » dans un réseau social permettant à quiconque d’y avoir accès.

L’employeur verse aux débats les attestations d’enseignants ayant pu en prendre connaissance, faisant état de leur trouble après avoir découvert les méthodes de surveillance de Madame X… et ses incitations à la tricherie.

Si tout salarié a droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail et en dehors de celui-ci, et dispose notamment du droit de s’exprimer, l’exercice de la liberté d’expression peut être restreint au regard de la nature de la tâche à accomplir et en proportion du but recherché, et peut justifier un licenciement s’il dégénère en abus.

Tel est le cas en l’espèce dans la mesure où les propos sont dénigrants à l’égard de l’employeur et qu’ils incitent les élèves à tricher pendant leur devoir qu’il appartenait précisément à Madame X… de surveiller ; ils ont en outre été diffusés à partir d’un téléphone portable dont le règlement intérieur de l’établissement interdisait l’utilisation à des fins personnelles sans autorisation, et de surcroît pendant la surveillance d’un devoir; ils traduisent à l’évidence un manquement caractérisé de la salariée à son obligation contractuelle de loyauté envers son employeur.

En conséquence que le comportement de Madame X… est constitutif d’une faute grave ne permettant pas son maintien dans l’établissement pendant la durée du préavis.

Cour d’Appel de Lyon, 22 novembre 2012 n°11/05140

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Les faits d’avoir garé par trois fois son véhicule personnel sur le parking de la clientèle, contrairement au règlement intérieur et à la note de service affichée dans l’entreprise, et alors même que les salariés dispose d’un parking qui leur est réservé, n’ont pas un caractère de gravité tels qu’ils doivent entraîner le licenciement de la salariée.

Cour d’Appel de Bordeaux, 15 décembre 2011 n° 11/00935

Le stationnement du véhicule en un lieu inadéquat pour le personnel constitue une faute vénielle lorsque le nombre de salariés concernés montre que jusqu’alors exister une tolérance, par contre le refus persistant de Madame X… de déplacer son automobile malgré la demande de son chef de service réitérée par le dirigeant de la société Y… constitue une insubordination qui justifie en l’espèce la sanction prononcée à savoir une mise à pied.

Cour d’Appel de Montpellier, 12 septembre 2007 n° 06/08179

Il est reproché à Monsieur X… de ne pas avoir garé son véhicule à l’emplacement réservé au personnel depuis plusieurs mois, d’avoir utilisé l’emplacement réservé à la secrétaire et de n’avoir déplacé le véhicule que sur ordre de l’employeur en proférant une insulte à l’encontre de l’employeur. Si le salarié reconnaît bien avoir utilisé l’emplacement réservé à la secrétaire un certain jour, en revanche il n’est pas établi qu’il l’utilisait habituellement ni que l’employeur lui ait notifié de nouvelles consignes de stationnement. Les faits reprochés au salarié ne sont pas constitutifs d’une faute grave de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise et un énervement passager lors de l’exécution d’un ordre ne peut être assimilé à une insubordination caractérisée

Cour d’Appel de Pau, 19 juillet 2000 n° 99/01599

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ELLE cite Maître Éric ROCHEBLAVE
« Licenciée pendant son congé parental : la société condamnée »

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Maître Éric ROCHEBLAVE est l’Avocat de la salariée discriminée.

Extraits :
Déterminée à se battre, elle porte l’affaire  devant les prud’hommes de Sète (Herault) où son avocat dénonce une « discrimination familiale ».

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Voir notre article :
Discriminée en raison de son congé parental = 240.000 Euros

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Libération du 8 décembre 2012
« Congé parental : licencier ne paie plus »

Maître Éric ROCHEBLAVE est l’Avocat de la salariée discriminée.

Extraits :
« La discrimination au travail à l’égard des femmes coûte cher. Très cher même, comme vient de l’expérimenter une entreprise spécialisée dans la charpente, condamnée à verser près de 240000 euros à l’une de ses salariées licenciée durant un congé parental. (…) somme, record en France pour un cas porté par le Défenseur des droits (…) Eric Rocheblave, avocat montpelliérain spécialiste du droit du travail et le Défenseur des droits ont joué un rôle clé dans son dénouement (…) »

Voir notre article :
Discriminée en raison de son congé parental = 240.000 Euros

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