L'Actualité du Droit du Travail

Consultations d’un Avocat Spécialiste en Droit du travail  par téléphone*

*A partir de 99 Euros TTC
(voir conditions)

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Blog de l’Actualité du Droit du travail
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Une salariée a été licenciée pour avoir tenu des propos diffamants, insultants et offensants envers son employeur par le biais du réseau social Facebook :

« oui, c’est clair, cette boîte me dégoûte’ Non, faire juste notre boulot et ne pas en faire trop, j’espère me retrouver vite autre chose après là, ils se démerderont ‘ Oui c’est sûr que tu vas retrouver quelque chose, ça va te permettre de voir d’autres horizons, mais ça fait quand même chier quand même la façon dont ça s’est passé, ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde !»

S’il est avéré que lors du dialogue auquel elle a participé sur Facebook un ancien salarié et certains contacts de ce dernier, la salariée n’a jamais désigné nommément son employeur, il en demeure cependant pas moins que ces propos sont demeurés inscrits sur « le mur » du profil de son interlocuteur, d’une part, qu’ils ont été par la suite complétés par un autre contact qui a expressément mentionné le nom de l’employeur, d’autre part ; même à supposer que la salariée ait quitté le site sitôt après la délivrance de son dernier message, ses propos sont tout de même demeurés accessibles et son employeur parfaitement identifiable ; l’absence d’intention de la part de la salariée se trouve dès lors sans effet dès lors que son comportement imprudent a conduit à un résultat similaire.

Le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations ; ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’ a pas apporté de restrictions ; il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré , au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son «mur».

En l’espèce, la salariée, qui ne pouvait ignorer le fonctionnement du site Facebook, n’est pas fondée à soutenir que son dialogue avec un ancien salarié  constituait une conversation privée ; pour ce faire elle disposait en effet de la faculté de s’entretenir en particulier avec lui en utilisant la fonctionnalité adéquate proposée par le site; d’autre part si la photocopie du « mur » de l’ancien salarié témoigne de la réalité des propos reprochés à la salariée, il ne porte cependant pas la trace d’une quelconque interrogation de celle-ci quant à l’accès au mur de son interlocuteur.

Enfin si le salarié jouit, dans l’entreprise ou en dehors d’elle, de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux diffamatoires ou excessifs.

Dans la présente espèce il est établi que la salariée a tenu sur son employeur, les propos rappelés in supra : eu égard à leur caractère violent et excessif ces propos témoignent d’un abus incontestable de la liberté d’expression reconnu à tout salarié ; il s’ensuit que ce grief constitue un motif réel et sérieux de licenciement.

Cour d’Appel de Besançon, 15 novembre 2011 n° 10/02642

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail prévu par les 1237-11 et suivants du Code du travail.

Le texte susvisé dispose que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement et de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

Tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties.

La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié.

Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié.

Il ne peut être valablement soutenu que la rupture du contrat de travail ne résulte pas d’un accord négocié mais de l’homologation par l’autorité administrative, alors que le contrôle de l’administration a pour but de s’assurer du respect des conditions légales : liberté des consentements, respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétraction ou au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et non de remettre en cause l’accord sur le principe de la rupture, d’autant que l’homologation peut être tacite.

Le dispositif de la rupture conventionnelle peut ne pas exister à la date de la signature de votre contrat d’assurance et peut donc ne pas figurer dans les clauses d’exclusion de la garantie, certes limitatives. Cependant, il est prévu que la garantie n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un accord négocié avec l’employeur.

Dans ces conditions, le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat.

Cour d’Appel de Nîmes, 8 novembre 2011 n° 11/00044

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Le 4 août 2006, une procédure de sauvegarde avait été ouverte à l’égard de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS VITAL à ENTRAIGUES-SUR-LA-SORGUE (84) avec désignation de la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ en qualité d’administrateur judiciaire.

Le 14 septembre 2007, la liquidation judiciaire de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS avait été prononcée avec une poursuite d’activité de deux mois et désignation de Maître Bernard ROUSSEL en qualité de liquidateur.

Autorisée par le juge commissaire, la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ, l’administrateur judiciaire avait initié une procédure de licenciement collectif.

Par jugement du 23 novembre 2007, le tribunal de commerce avait dit que faute d’avoir mis fin à la mission de l’administrateur lors du jugement de liquidation judiciaire, celui-ci conserve de plein droit sa qualité pour le temps de l’autorisation d’activité jusqu’à la décision de cession de l’entreprise ou de cessation de l’activité.

L’un des salariés, conseillé par Maître Eric ROCHEBLAVE Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier, avait contesté devant le Conseil de Prud’hommes de Carpentras, puis devant la Cour d’Appel de Nîmes, le pouvoir de licencier de  la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ, l’administrateur judiciaire.

La Cour de cassation vient de lui donner raison :

 « En application de l’article L. 622-11 du Code de commerce, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, il met fin à la période d’observation et sous réserve des dispositions de l’article L. 641-10, à la mission de l’administrateur et que selon ce dernier texte, lorsque les conditions relatives au nombre de salariés et au montant du chiffre d’affaires sont remplies, il désigne un administrateur judiciaire pour administrer l’entreprise.

En statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle constatait que le jugement du 23 novembre 2007 était postérieur à la notification du licenciement, ce dont il résultait que le licenciement avait été prononcé par une personne qui n’avait pas ce pouvoir et qu’il était en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel de Nîmes a violé les textes susvisés »

Cass. soc. 15 novembre 2011 n° 10-17.015

Ainsi, le prononcé de la liquidation judiciaire le 14 septembre 2007 de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS VITAL avait bien mis fin au mandat d’administrateur judiciaire de la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ.

La SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ n’avait plus de pouvoir pour prononcer les licenciements.

Tous les licenciements prononcés par la SELARL BAULAND, GLADEL & MARTINEZ entre le 14 septembre et le 23 novembre 2007 au sein de la SAS MANUFACTURE DES ENGRAIS VITAL sont de facto sans cause réelle et sérieuse.

Communiqué pour le salarié

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Qui vole un œuf, « marchandise périssable, de faible valeur destinée à la destruction »…

La Cour de cassation a considéré que la cour d’appel de Douai, qui a constaté que le vol commis au préjudice de l’employeur portait sur des marchandises périssables de faible valeur destinées à la destruction, a pu décider, tenant compte de l’ancienneté de la salariée et de l’absence de tout manquement antérieur, que ces faits ne justifiaient pas la rupture immédiate du contrat de travail et ne constituaient pas une faute lourde ;

Qu’exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article 1351-1 du code du travail, elle a estimé qu’ils ne constituaient pas une cause sérieuse de licenciement

Cass. soc. 25 octobre 2011 n° 10-18.542

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Éric ROCHEBLAVE
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Selon une dépêche AFP du 29/09/2011, les entreprises seraient moins clémentes envers les salariés pris en faute… d’orthographe.

Quelques exemples jurisprudentiels :

L’absence dommageable de maîtrise de l’orthographe et de la syntaxe de la langue française d’une secrétaire bilingue justifie un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Cour d’Appel de Grenoble, 29 juin 2011 n° 10/01890

L’utilisation systématique du participe passé du verbe ‘réalisé’ au lieu de l’infinitif rend le message peu clair et le style laconique du document qui ne comporte pas de phrase introductive n’est pas conforme à ce que l’on est en droit d’attendre d’une secrétaire expérimentée », mais « la rédaction négligée d’un seul courrier qui reste isolé ne constitue pas un grief suffisamment sérieux pour justifier un licenciement.

Cour d’Appel d’Orléans, 14 juin 2011 n° 397/11, 11/00036

Eu égard à l’importance de l’écrit dans l’exercice de la profession de l’employeur, la commission de nombreuses fautes d’orthographe par une dactylo-réceptionniste est évidemment é de nature à nuire à l’image et au fonctionnement de l’Entreprise. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Cour d’Appel de Chambéry, 23 novembre 2010 n° 10/00514

Les fautes d’orthographe, certes regrettables, d’un chef de service transport ne sont pas de nature à justifier ni une faute grave, ni même une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement. L’allégation de mauvaise image de l’entreprise donnée par le salarié n’est en outre pas soutenue par la manifestation de doléances émanant des clients, partenaires commerciaux ou fournisseurs.

Cour d’Appel d’Angers, 23 novembre 2010 n° 09/02856

Un infographiste ne peut laisser sans correction des fautes d’orthographe ou de frappe. Son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Cour d’Appel de Bordeaux, 21 septembre 2010 n° 09/06052
Cour d’Appel de Bordeaux, 18 mai 2010 n° 09/01946

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L’interdiction faite aux pilotes de ligne d’exercer leur activité au-delà de 60 ans est contraire au droit communautaire, car elle constitue une discrimination fondée sur l’âge.

L’article 2, paragraphe 5, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que les États membres peuvent autoriser, par des règles d’habilitation, les partenaires sociaux à adopter des mesures au sens de cet article 2, paragraphe 5, dans les domaines visés à cette disposition qui relèvent des accords collectifs et à condition que ces règles d’habilitation soient suffisamment précises afin de garantir que lesdites mesures respectent les exigences énoncées audit article 2, paragraphe 5.

Une mesure qui fixe à 60 ans l’âge limite à compter duquel les pilotes ne peuvent plus exercer leur activité professionnelle alors que les réglementations nationale et internationale fixent cet âge à 65 ans, n’est pas une mesure nécessaire à la sécurité publique et à la protection de la santé, au sens du même article 2, paragraphe 5.

L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une clause d’une convention collective fixe à 60 ans l’âge limite à compter duquel les pilotes sont considérés comme n’ayant plus les capacités physiques pour exercer leur activité professionnelle alors que les réglementations nationale et internationale fixent cet âge à 65 ans.

L’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que la sécurité aérienne ne constitue pas un objectif légitime au sens de cette disposition.

CJUE 13 septembre 2011 C-447/09

Voir également notre article :
Pilotes de lignes : vous pouvez contester la limite d’âge pour exercer votre profession

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Un salarié ne peut pas éviter tout contact avec son supérieur hiérarchique, ne pas le saluer, éviter de le rencontrer ou de prendre ses instructions…

L’attitude manifestement irrespectueuse du salarié, qui ignore son supérieur hiérarchique en présence des membres de son équipe, malgré l’avertissement qui lui avait été donné, et qui persiste dans son comportement constitue une faute professionnelle justifiant une mesure de licenciement.

Cour d’Appel de Nancy, 11 mai 2011 n° 10/02282

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Un salarié ne peut pas refuser d’exécuter une tâche qui n’est pas étrangère à sa qualification professionnelle.

Le refus par un salarié d’exécuter des travaux relevant de ses attributions rend impossible son maintien dans l’entreprise et constitue ainsi une faute grave.

Cass. soc. 22 juin 2011 n° 10-11718

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Pour rejeter la demande d’un cuisinier contestant son licenciement, la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a retenu que plusieurs clients se sont plaints par écrit de la mauvaise qualité des plats, l’un d’eux ayant même ressenti des manifestations d’intoxication alimentaire.

La Cour de cassation a cassé cette décision.

En effet, le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié.

En se déterminant comme elle l’a fait, sans rechercher en quoi les faits qu’elle retenait étaient imputables au salarié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Cass. soc. 6 juillet 2011 n° 10-10820

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20minutes.fr, le 11 août 2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Surtout ne pas le licencier pour un motif qui n’existe pas !

Ainsi par exemple, peu importe que votre salarié ait exprimé de manière non équivoque sa volonté de ne pas poursuivre le contrat de travail en raison de son projet personnel concrétisé par l’acquisition d’un fonds de commerce qu’il a commencé à exploiter, et que vous vous êtes accordé avec lui de mettre fin au contrat pour motif économique.

Le licenciement d’un salarié qui a exprimé l’intention de quitter l’entreprise ne peut s’analyser ni en une rupture amiable ni en une démission.

Si vous licenciez ce salarié pour un motif économique, vous devrez justifier de ce motif devant le Conseil de Prud’hommes.

Vous ne pourrez pas invoquer que vous avez licencié ce salarié parce… qu’il vous l’a demandé !

Cass. soc. 6 juillet 2011 n° 09-43130

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Un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir dérobé, au préjudice de son employeur la recette correspondant à la pose de deux pneus.

La Cour de Cassation a censuré la Cour d’Appel de Basse-Terre qui a jugé que le licenciement repose sur une faute grave.

Pour la Haute Juridiction, l’acte isolé d’un salarié qui justifie d’une ancienneté de plus de dix années n’est pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Cass. Soc., 6 avril 2011 n° 10-15286

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L’Express.fr 01/03/2011
Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

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« Dior peut-il licencier Galliano pour des propos racistes ? »

Voir notre article : Peut-on licencier un salarié pour un fait tiré de sa vie privée ?

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Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Cass. soc. 14 septembre 2010 n° 09-65675

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