L'Actualité du Droit du Travail

La Croix – Quotidien n° 39104 du 21 octobre 2011
« Le Ritz va fermer pour travaux et congédier ses salariés »

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Voir notre article :
Licenciements et « Fermetures pour travaux »

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Constitue un licenciement économique le licenciement effectué pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou d’une réorganisation de l’entreprise effectuée pour sauvegarder sa compétitivité.

La fermeture temporaire d’un hôtel pour travaux ne constitue pas une cessation d’activité de l’entreprise.

Cass. soc. 15 octobre 2002 n° 01-46.240
Cour d’Appel de Paris, 23 avril 2003 n° S01/31963

Si la fermeture temporaire d’une entreprise pour travaux ne constitue pas un motif économique de licenciement, ce motif procède bien d’une cause économique lorsque la réorganisation invoquée était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Cour d’Appel de Paris, 15 septembre 2009 n° 07/06588

En l’espèce, la réorganisation de l’entreprise était liée à des travaux de rénovation indispensables pour prévenir des difficultés à venir qui auraient menacé sa compétitivité. La radiation de la liste des hôtels de tourisme aurait entraîné un déclassement par la préfecture de Paris de l’hôtel 2 étoiles en hôtel dit de préfecture, ce qui aurait eu pour conséquence une perte de clientèle, une baisse des prix de la nuit, soit un chiffre d’affaires divisé par trois et l’établissement n’aurait plus été en mesure de faire face à ses charges sociales.

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Au titre de son obligation de reclassement l’employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment de la rupture du contrat de travail dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.

La rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin en notifiant la lettre de licenciement.

Pour retenir qu’un employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne proposant pas à un salarié un poste devenu disponible 48 heures après l’envoi de la lettre de licenciement, le Juge doit constater l’existence d’une fraude.

Cass. soc. 22 septembre 2011 n° 10-11.876

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En cas de fermeture définitive et totale de l’entreprise, le juge ne peut, sans méconnaître l’autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’existence de telles difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, après avoir visé les éléments sur lesquels elle se fonde, a relevé, notamment, que la baisse d’activité de d’une entreprise était imputable à des décisions du groupe, qu’elle ne connaissait pas de difficultés économiques, mais qu’elle obtenait au contraire de bons résultats, que n’étant pas un distributeur indépendant, elle bénéficiait fort logiquement de conditions préférentielles d’achat auprès du groupe, dont elle était la filiale à 100 % à travers une société holding et que la décision de fermeture a été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d’améliorer sa propre rentabilité, au détriment de la stabilité de l’emploi dans l’entreprise concernée ; qu’elle a pu en déduire que l’employeur avait agi avec une légèreté blâmable et que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 1er février 2011, n° 10-30045

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Éric ROCHEBLAVE
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L’employeur est tenu de proposer au salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé (Article L. 1233-65 du Code du travail).

Il lui appartient d’établir qu’il s’est acquitté de cette obligation.

A défaut, un salarié ne peut être débouté de sa demande de dommages et intérêts relative à la remise  d’une convention de reclassement personnalisé.

Cass. Soc., 1er décembre 2010, n° 09-41950

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Saisissez le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts si un litige préexistait entre votre employeur et vous-même avant la signature de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

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En effet, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant les ruptures amiables, la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litiges préalables à la rupture.

Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042

En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)

La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.

Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.

Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.

Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.

Éric ROCHEBLAVE
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Eric ROCHEBLAVE

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Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Depuis le 20 mai 2010, l’offre de reclassement d’un salarié en France ne peut désormais porter que sur un poste, non seulement de même catégorie ou équivalent à l’emploi occupé jusque-là, mais doit également être « assorti d’une rémunération équivalente » (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4 du Code du travail)

Ce n’est que sous réserve de l’accord exprès du salarié que le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Pour un reclassement à l’étranger, l’employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui doivent être écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. (Loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, article L. 1233-4-1 du Code du travail)

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Non. La cessation d’activité de l’entreprise constitue une cause économique de licenciement, sauf si cette situation procède d’une faute de l’employeur ou d’une légèreté blâmable.

Lorsque la cessation d’activité de la société employeur est décidée de manière précipitée, à la demande de son principal associé et pour satisfaire aux seules exigences du groupe en ayant pris le contrôle, sans que toutes les possibilités pouvant permettre le maintien de son activité et des emplois aient été recherchées, les Juges en ont déduit que cette cessation rapide et définitive de l’activité de la société, malgré les bons résultats qu’elle avait réalisés et en dépit de la position favorable qu’elle occupait sur le marché, procédait d’une légèreté blâmable privant les licenciements prononcés de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 28 octobre 2008 n° 07-41.984

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Dès lors que l’employeur se borne à adresser au salarié une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés du groupe, il en résulte qu’il n’a été ni envisagées ni formulées des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées.

De ces constatations, il se déduit que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement de sorte que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 08-40.125

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