L'Actualité du Droit du Travail

Au visa de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ni les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, ni celles d’un accord d’entreprise, qui se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, ce dont la Cour d’Appel  de Chambéry aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont elle devait vérifier l’existence et le nombre.

Cass. soc., 31 janvier 2012 n° 10-19.807

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Pour rejeter la demande d’un salarié en paiement d’heures supplémentaires et congés payés afférents, d’indemnité de repos compensateur et de travail dissimulé, la Cour d’Appel d’Aix en Provence a retenu que le salarié ne produit que des décomptes établis unilatéralement, après coup, sans approbation de l’employeur et que ses attestations, générales et imprécises n’expriment qu’une amplitude.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait produit des notes de service, un certificat du directeur et des décomptes auxquels l’employeur pouvait répondre, la Cour d’appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de la preuve des heures effectivement réalisées par ce dernier, a violé le texte susvisé.

Cass. soc. 23 novembre 2011 n° 10-24.279

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Selon l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et pris en application de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil (SYNTEC), les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

Selon l’annexe II à la convention collective SYNTEC, relèvent de la position 2.3 les ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.

Ainsi, un salarié ayant moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne peut être classé à la position 3.1, ce dont il se déduit qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours que lui avait imposé son employeur.

Ce salarié peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures.

Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-14.637

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Éric ROCHEBLAVE
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En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Pour rejeter la demande du salarié de paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, la Cour d’Appel d’Angers a retenu que ce dernier « ne produit aux débats qu’un simple décompte informatisé à l’évidence dressé a posteriori par tableur sans aucune référence à un quelconque agenda ou tout autre document établi en temps réel »

En statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu’il prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 09-72045

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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S’il n’a pas été conclu de convention de forfait, le salarié cadre a droit au paiement d’heures supplémentaires.

Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 09-71.075

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Si l’employeur ne produit pas d’éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié alors que ce dernier fait valoir des éléments à l’appui de sa demande, les juges retiennent l’existence de jours travaillés au-delà de la durée annuelle prévue par la convention de forfait en jours.

Cass. soc. 6 juillet 2011, n° 10-15050

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Vous êtes soumis à un forfait en jours travaillés à l’année ?

Vous pouvez saisir les Conseils de Prud’hommes pour faire reconnaitre que votre convention de forfait est inapplicable car résultant d’un accord collectif qui met en œuvre un dispositif législatif non conforme à un texte supranational ou que l’accord collectif, pour les mêmes raisons, est sans effet.

En effet, la rémunération des heures supplémentaires, telle qu’elle est prévue dans le cadre du système de forfait-jours sur l’année est contraire à l’article 4, § 2 de la Charte sociale européenne dont le respect est garanti par le Comité européen des droits sociaux (CEDS).

Deux décisions du 23 juin 2010 confirment la violation par la France de la Charte sociale européenne sur ce point.

CEDS, 23 juin 2010, récl. n° 55/2009, CGT c/Gouvernement de la France et récl. n° 56/2009, CFE-CGC c/ Gouvernement de la France.

La loi du 19 janvier 2000 et la loi du 20 août 2008 sont considérées par le CEDS comme contraires à la Charte en ce que :

-      Le système des « forfaits-jours » ne comportait pas de limite hebdomadaire

-      la négociation collective n’était pas, en l’état des exigences relatives au contenu de l’accord collectif, de nature à assurer des garanties suffisantes permettant d’assurer le respect des principes de la charte

-      la rémunération des heures supplémentaires n’étant pas suffisamment prise en compte compte tenu de la grande flexibilité du dispositif

Le support législatif des « forfaits-jours » ayant été jugé non conforme à la Charte, les accords collectifs et  les clauses des contrats de travail sont inopérant car sans fondement législatif.

Ainsi comme le souligne M. MORAND (Les forfaits-jours et la charte sociale européenne, La Semaine Juridique Social n° 19, 10 Mai 2011), vous pouvez revendiquer le paiement de vos heures supplémentaires chaque semaine pour lesquelles le temps de travail a dépassé 35 heures (dans les limites de la prescription quinquennale) et le cas échéant des dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire.

S’il apparaît, au travers des éléments de fait apportés que vous pouvez apporter, que votre durée du travail hebdomadaire a été excessive (dépassement régulier, par exemple, de la moyenne de 48 heures), la violation de la Charte devrait se traduire par l’octroi de dommages-intérêts fonction du préjudice subi, comme ce serait le cas pour le non-respect de la durée maximale hebdomadaire fixée par le Code du travail.

S’il apparaît en outre que cette durée excessive ne comporte pas une rémunération en adéquation avec les sujétions imposées, le juge pourrait utilement faire application des anciennes dispositions de l’article L. 212-15-4 du Code du travail ou de celles de l’article L. 3121-47 pour condamner votre employeur au versement d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi dès lors que la rémunération versée est sans rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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En vertu de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont pour l’essentiel exclus de la législation sur la durée du travail et notamment des dispositions relatives aux heures supplémentaires et au repos compensatoire.

Sont considérés comme ayant la qualité de « cadre dirigeant »,  les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Certaines conventions collectives (Exemple : commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes) plus favorables que les dispositions légales, prévoient que l’exclusion, pour cette catégorie de cadres, de la réglementation de la durée du travail est subordonnée à l’existence d’un document contractuel écrit mentionnant les modalités d’exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

La Cour de cassation considère qu’en l’absence de respect des dispositions conventionnelles, l’employeur ne peut tout simplement pas se prévaloir du statut de cadre dirigeant, le salarié étant dès lors fondé à exiger le paiement de ses heures supplémentaires et repos compensatoire.

En l’espèce, l’entreprise a été condamnée à verser à son cadre dirigeant les sommes de 93.382,25 euros à titre d’heures supplémentaires et 56.221,80 euros à titre d’indemnité de repos compensateur.

Cass. soc. 6 avril 2011, n° 07-42935

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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En application de l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

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Pour rejeter la demande d’un salarié en paiement d’heures complémentaires, la Cour d’Appel de Toulouse avait retenu qu’il ne produisait pas d’éléments de nature à étayer sa demande lorsqu’il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire.

La Cour de Cassation a censuré cette analyse :

« en statuant ainsi, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu’elle prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre, la Cour d’appel a violé » l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Cass. Soc. 24 novembre 2010 n° 09-40928

Éric ROCHEBLAVE
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Courrier Cadres n° 44 Septembre 2010

« L’apéro après le boulot… c’est du boulot ! »

« Une rétrogradation constitue-t-elle un harcèlement moral ? »

L’apéro après le boulot… c’est du boulot !

Votre employeur organise des réceptions (apéritifs, cocktails dînatoires, soirées, conférences, salons professionnels, réunions… etc.) en dehors de vos horaires habituels de travail et vous demande d’y être présent.

Doit-il rémunérer votre présence à ces petites « sauteries » ?

La Cour de cassation vient de rappeler que la réponse est affirmative.

Dès lors que vous vous tenez à la disposition de votre employeur et devez-vous conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à vos occupations, il s’agit dès lors d’un temps de travail effectif qui doit donner lieu à rémunération.

Peu importe que vous disposiez pendant ces libations d’une liberté de mouvement.

Cass. Soc. 5 mai 2010 N° 08-44.895
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Éric ROCHEBLAVE
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Une rétrogradation constitue-t-elle un harcèlement moral ?

Non. Aux termes de l’article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l’employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision.

Sans autres agissements qu’une décision maintenue de rétrogradation, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas caractérisée.

Cass. Soc. 9 décembre 2009 N° 07-45521

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Éric ROCHEBLAVE
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Votre employeur organise des réceptions (apéritifs, cocktails dînatoires, soirées, conférences, salons professionnels, réunions… etc.) en dehors de vos horaires habituels de travail et vous demande d’y être présent.

Doit-il rémunérer votre présence à ces petites « sauteries » ?

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La Cour de cassation vient de rappeler que la réponse est affirmative.

Dès lors que vous vous tenez à la disposition de votre employeur et devez-vous conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à vos occupations, il s’agit dès lors d’un temps de travail effectif qui doit donner lieu à rémunération.

Peu importe que vous disposiez pendant ces libations d’une liberté de mouvement.

Cass. Soc. 5 mai 2010 N° 08-44.895
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Éric ROCHEBLAVE
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Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et donc exclus du paiement d’heures supplémentaires.

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (Article L.3111-2 du code du travail)

Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427
Cass. 22 octobre 2008 N° 07-40.451

Ainsi, un cadre dirigeant doit exercer des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail, doit être habilité à prendre des décisions largement autonomes et percevoir une des rémunérations les plus élevées de la société.

Cass. soc. 3 juillet 2008 N° 07-40.213

N’a pas la qualité de cadre dirigeant, le salarié bénéficiant d’une autonomie de décision toute relative puisque ne pouvant embaucher du personnel que dans le cadre des directives reçues et ayant pour rôle de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427

Il est certain que dans le secteur du bâtiment, un chef d’équipe n’est pas un cadre dirigeant ni même un chef de chantier.

CA Dijon 7 Octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-370848

Le salarié qui occupait le poste de directeur général dans une petite structure d’une quinzaine de salariés et se voyait confier d’importantes responsabilités en matière sociale, logistique, administrative, commerciale et financière, lui ayant sans nul doute conféré une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail, sous la seule responsabilité du président-directeur général de la société, avait la qualité de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

CA Paris 26 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371353

Eric ROCHEBLAVE
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