Les conventions de forfait en jours SYNTEC sont nulles
Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.
Il résulte de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 212-15-3 ancien du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Enfin, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Pour fixer à une certaine somme la moyenne des salaires de la salariée et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et congés payés afférents, la Cour d’Appel de Paris a retenu que la convention collective prévoit que les rémunérations des salariés concernés par le régime du forfait doivent être au moins deux fois supérieurs au plafond de la sécurité sociale ; que la convention de forfait par référence à l’accord d’entreprise qui lui-même intègre l’article 32 de la convention collective nationale prévoit « un suivi spécifique au moins deux fois par an » ; que conformément à la mission visée dans le contrat de travail de la salariée, il convient de requalifier le salaire minimum de la salariée en se référant à la convention collective nationale.
La Cour de cassation a cassé cette décision.
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, ni les stipulations des accords d’entreprise des 22 décembre 1999 et 5 novembre 2004 de la société Lowendal Group, devenue Lowendalmasaï SA, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle.
Cass. soc. 24 avril 2013 n° 11-28398
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Blog de l’Actualité du Droit du travail
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Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant d’un salarié, il appartient au juge d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés par l’article L3111-2 du code du travail, à savoir qu’un cadre dirigeant se voit confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, qu’il perçoit une rémunération se situant parmi les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraissait correspondre à celui des heures supplémentaires.
Un employeur a fait grief à la Cour d’appel de Paris de le condamner à verser à un salarié des sommes au titre de rappel d’heures supplémentaires et des congés payés y afférents, alors, selon le moyen, que lorsqu’il n’est pas contesté par les parties en litige qu’une prime a pour objet exclusif la rémunération, à un taux majoré, de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, le salarié peut seulement percevoir des dommages-et-intérêts pour perte de ses repos compensateurs mais ne peut prétendre à un nouveau paiement de ces heures..jpg "Consultations par téléphone, par mail, Rendez vous en Cabinet")
En application des articles L. 1251-2, L. 1251-18 et L. 3221-3 du code du travail, l’obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d’une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l’entreprise de travail temporaire laquelle demeure l’employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l’entreprise utilisatrice dès lors qu’une faute a été commise par cette dernière.
Le versement de primes ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.
