Déclarez votre accident du travail à la Caisse primaire d’assurance maladie.

Si la Caisse primaire d’assurance maladie puis la Commission de Recours Amiable refusent de prendre en charge votre dépression au titre de la législation professionnelle, vous pouvez saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d’une action aux fins de reconnaissance du caractère professionnel de celle-ci.

Les juges du fond apprécient souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Il vous appartient de fournir au juge des éléments objectifs venant corroborer vos déclarations.

Ainsi, vous devez apporter la preuve d’un évènement soudain survenu au temps et au lieu du travail.

Par exemple, l’existence d’un certificat médical établi deux jours après les faits ne peut suffire.

Cass. civ. 2, 7 avril 2011 n° 09-17.208

Voir également nos articles :
Harcèlement moral, dépression, burnout… : Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail
Votre dépression nerveuse peut-elle être imputable à votre travail ?
Stress, dépression, souffrances au travail et faute inexcusable de l’employeur

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Un certificat médical initial fait état d’un harcèlement au travail, d’un burnout, d’un lien entre votre dépression nerveuse et votre travail ?

Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit Social.

* * *

Un entretien ou une réunion avec son employeur sont de nature à provoquer chez un salarié une dépression nerveuse pris en charge au titre des accidents du travail.

Cass. Civ. 2, 1^er juillet 2003 n° 02-30.576
Cour d’Appel de Bordeaux, 21 mars 2002 n° 173868
Cour d’appel d’Agen 10 novembre 2009 n° 08/01037,425

Une lettre de son employeur est de nature à provoquer chez un salarié une dépression nerveuse pris en charge au titre des accidents du travail

Cour d’Appel de Riom, 21 juin 2011 n° 10/02124

L’arrêt de travail motivé par un « burnout psychologique » caractérise un accident du travail.

Cour d’Appel de Bordeaux 3 février 2011 n° 09/06841

* * *

Aux termes de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

Il vous appartient de rapporter la preuve de la matérialité des faits invoqués et leur survenance au temps et au lieu du travail.

Dès lors, une présomption d’imputabilité s’applique, sauf preuve contraire, aux lésions concomitantes à l’accident ou apparues dans un temps voisin.

La présomption d’imputabilité au travail peut être écartée par la preuve qu’il n’existe aucun lien entre le travail et l’accident.

Demandez à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de vous reconnaitre victime d’un accident du travail.

Si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie refuse de prendre en charge les suites de votre état de santé  au titre de la législation sur les accidents du travail, vous pourrez saisir la commission de recours amiable (CRA) de la CPAM puis, si de besoin, le Tribunal des affaires de sécurité sociale.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit Social.

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Ce salarié français d’origine étrangère avait été victime à plusieurs reprises de l’hostilité et du comportement raciste de certains de ses collègues.

Ainsi, en avril 1994, il avait « demandé à son employeur l’Hôtel NEGRESCO d’intervenir pour mettre fin au comportement belliqueux que son chef d’équipe continuait à adopter, rappelant, d’une part, l’agression physique dont il avait fait l’objet de sa part en janvier 1993 et, d’autre part, en substance, le fait qu’il avait alors renoncé à déposer plainte pour ne pas nuire à la réputation de l’hôtel. »

En mars 1995, il avait « dénoncé à nouveau les agressions quotidiennes à caractère raciste dont il faisait l’objet de la part de ses collègues et particulièrement de son chef d’équipe et surtout l’affichage dans l’entreprise d’un tract raciste où il était cité nommément, et dont il joignait à son courrier une photocopie, demandant instamment à l’employeur de faire cesser ces agissements qui lui occasionnaient une grande souffrance morale ».

La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Montpellier avait souligné que « ce tract produit aux débats relève du plus vil des racismes, puisqu’on y lisait :

« Ministère des transports – nouvelles propositions :
Si vous écrasez un arabe………………………….. + 2 points
Si vous écrasez un couple…………………………. + 6 points
Si vous ecrasez une arabe enceinte……………… + 3 points
Si vous ecrasez une arabe avec une poussette…. +14 points
………………………………………………………………………..
Si vous ecrasez [Prénom du salarié] = 1500 points »

En août 1995, un neurologue certifiait que ce salarié présentait des douleurs séquellaires et conséquentes de ses trois accidents du travail subis au sein de l’Hôtel NEGRESCO « et de leur exacerbation par le syndrome dépressif réactionnel au harcèlement raciste qu’il subissait ».

Le même médecin écrivait encore à la COTOREP en septembre 1995 : « il est chrétien mais subit intensément des agressions verbales antiraciales et antimusulmanes » et en décembre 1995 au médecin conseil « il supporte très mal l’atmosphère de son lieu de travail ».

Dans un courrier adressé à son employeur en janvier 1996, le salarié dénonçait à nouveau la « campagne raciste » menée contre lui, écrivant notamment « depuis plusieurs mois, j’ai perdu mon sommeil du fait des agressions racistes répétées de mes collègues, je suis suivi par un psychiatre et un neurologue et actuellement je subis un traitement dans un centre hospitalier spécialisé ».

L’employeur reconnaissait les agissements subis par le salarié de la part de ses collègues, puisque dans un courrier adressé en aout 1996, sous la signature de Madame A. Président Directeur Général de l’Hôtel NEGRESCO, au Professeur G. du service de Neurochirurgie de l’hôpital Pasteur de Nice, il est écrit :

« Depuis 1990 ayant été très irrégulier dans ses présences au travail [suite à trois accident du travail au sein de l’Hôtel NEGRESCO, NDLR], ses collègues ont pensé qu’il était de mauvaise foi, et profitait des avantages offerts en France au maximum. Ceci a créé dans l’équipe une ambiance difficile à supporter pour lui. Je suppose qu’il était sincère et son moral s’en est trouvé affecté. Mais d’un autre côté, la situation étant connue de tous dans la maison, nul n’ignorait que depuis janvier 1990 la Société avait dû débourser pour [lui] un complément de maladie s’élevant à 57.360,55 francs. Je crois que c’est ce problème financier qui a déclenché cette haine… »

La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Montpellier avait considéré que si dans le même courrier Madame A. Président Directeur Général de l’Hôtel NEGRESCO « indiquait qu’elle fera réintégrer [le salarié] et qu’elle le fera respecter à l’avenir, l’employeur, en dépit de cette pétition de principe, ne justifie nullement, alors que le salarié, preuve à l’appui, dénonçait régulièrement depuis avril 1994 les agissements dont il était victime, avoir pris une quelconque mesure concrète pour y mettre un terme et prévenir tout renouvellement. En particulier, il n’est justifié d’aucune enquête interne, et a fortiori d’aucune conclusion qui en aurait été tiré tant sur le plan des mesures individuelles, au besoin disciplinaires, à prendre que sur le plan de l’organisation interne du travail au sein de l’entreprise à mettre en place pour prévenir le harcèlement à caractère raciste dont faisait l’objet [le salarié] de la part de ses collègues. »

La Cour d’Appel de Montpellier avait condamné l’Hôtel NEGRESCO à payer au salarié 30.000 Euros de dommages et intérêts sur le fondement des articles 1134 et 147 du Code civil pour non-respect de l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral à caractère raciste subi par son salarié.

La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Montpellier avait par ailleurs condamné l’Hôtel NEGRESCO à payer à ce salarié les sommes de :

• 1.500 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation des dispositions des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du Code du travail.L’Hôtel NEGRESCO n’a pas respecté l’obligation règlementaire de faire subir à ce salarié une visite de reprise dans les huit jours qui suivirent ses arrêts de travail.

• 2.000 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation des dispositions de l’article L. 1226-12 du Code du travail.
  L’Hôtel NEGRESCO n’a pas respecté l’obligation légale de faire connaître par écrit à ce salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement à la suite de sa déclaration définitive d’inaptitude à son poste

• 1.951,12 Euros de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement
  L’Hôtel NEGRESCO a imposé à ce salarié, lors de l’entretien préalable de licenciement, la présence d’un délégué du personnel, et ce, alors que non seulement lui-même n’avait pas demandé son assistance et qu’en outre il existait un différend important entre eux.
  La Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Montpellier a considéré que « cette présence imposée au salarié d’un « témoin » vicie la procédure de licenciement et le salarié est de cechef fondé à demander réparation du préjudice qui en est nécessairement résulté, celui-ciayant fait état dans un courrier adressé à l’employeur de la gêne et du trouble que lui avaitoccasionnés la présence de cette personne à côté du Directeur, ce qui l’avait empêché de s’exprimer librement »

•  5.549,71 Euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement

• 4.097, 54 Euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

• 600 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé la délivrance de documents sociaux établis en violation de l’article L. 1226-7 du Code du travail

•  1.500 Euros à titre de dommages et intérêts pour délivrance tardive des documents de fin de contrat de travail

• 5.866,04 Euros à titre de garantie conventionnelle de complément de rémunération pendant ses périodes d’arrêt de travail

• 2.500 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Enfin, l‘Hôtel NEGRESCO avait été condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Cette décision favorable au salarié était intervenue après un long parcours judiciaire.

Ce salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes de Nice en septembre 2004.

Le Conseil de Prud’hommes de Nice s’était d’abord déclaré en partage de voix.

Puis le 17 mai 2006, le Juge départiteur du Conseil de Prud’hommes de Nice avait débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’avait condamné aux dépens.

Le 21 mai 2007, la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence avait confirmé la décision prud’homale sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité spéciale de licenciement et condamné l‘Hôtel NEGRESCO à payer au salarié à ce titre un complément de 2.451,20 Euros outre 1.200 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le 21 janvier 2009, la Cour de cassation avait cassé et annulé partiellement l’arrêt de la Cour d’Appel d’Aix en Provence et renvoyé les parties devant la Cour d’Appel de Montpellier au visa de l’article 1147 du code civil : « pour rejeter la demande de dommages-intérêts formée par le salarié qui soutenait que l’employeur avait commis des fautes contractuelles notamment en laissant développer à son égard des attitudes d’hostilité et de racisme de la part de ses collègues de travail et demandait réparation du préjudice subi de ce chef, la cour d’appel, après avoir constaté, par motifs propres et adoptés, que celui-ci s’était plaint par lettres adressées à son employeur à plusieurs reprises de l’hostilité et du comportement raciste de certains collègues et pour manifester sa souffrance et qu’un tract raciste  répugnant  visant nommément le salarié avait été affiché sur les lieux du travail, retient que la direction de l’hôtel était dans l’impossibilité de prévenir un tel affichage et qu’elle s’était engagée dans un courrier adressé à un médecin, le 20 août 1996, à faire respecter le salarié lors de sa reprise de travail ; Qu’en se déterminant comme elle a fait, alors qu’elle avait constaté la réalité des agissements racistes dont le salarié avait été victime sur le lieu du travail, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si l’employeur avait effectivement fait cesser les agissements d’hostilité et de racisme dont était victime le salarié, a privé sa décision de base légale »

Le 9 décembre 2009, la Cour d’Appel de Montpellier condamnait l’Hôtel NEGRESCO sur le fondement des articles 1134 et 147 du Code civil pour non-respect de l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral à caractère raciste subi par son salarié.

L’Hôtel NEGRESCO avait formé un pourvoi contre cette décision.

Le 21 juin 2011, la Cour de Cassation a rejeté ce pourvoi en considérant que l’Hôtel NEGRESCO n’a présenté aucun moyen de nature à permettre l’admission de celui-ci.

Par cette décision, ce salarié est aujourd’hui définitivement reconnu victime des agissements de harcèlement moral à caractère raciste qu’il avait subi de la part de ses collègues de travail au sein de l’Hôtel NEGRESCO et pour lequel le Palace n’avait pas pris toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser ces comportements d’hostilité et de racisme.

Cass. soc. 21 juin 2011 n° 10-11690

Voir :
Dépèche AFP du 18 janvier 2010

Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE sur  France 3 Nice, Journal du 19 janvier 2010, 18 h 45

Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE sur France Bleu Azur, Journal du 18 janvier 2010, 18 h

L’Agglorieuse : Racisme salé au Negresco

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Éric ROCHEBLAVE
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Il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour rejeter la demande de la salariée, la Cour d’Appel de Nîmes avait retenu que le harcèlement moral ne peut résulter de contraintes de gestion ni du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur et que l’auteur désigné du harcèlement n’était pas employé par la société mais représentait le propriétaire de la marque ayant passé un contrat de licence avec l’employeur et qu’il n’avait aucun lien hiérarchique ni n’exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée.

La Cour de cassation a censuré cette analyse.

En statuant ainsi, alors que le tiers désigné comme l’auteur des faits de harcèlement moral était chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés, la Cour d’Appel de Nîmes a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Cass. Soc., 1^er mars 2011, n° 09-69.616

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Éric ROCHEBLAVE
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La Cour de Cassation et la Cour de d’Appel de Paris ont relevé qu’un supérieur hiérarchique avait, de 2001 à 2004 eu une attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses subordonnés, se traduisant en ce qui concerne une salariée, qui était par ailleurs, malgré ses trente-deux ans d’ancienneté, passée sous la subordination d’une personne de même qualification, par des critiques brutales et vexantes faites en public. Ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité de la salariée et altéraient sa santé.

Ainsi, il a été caractérisé un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude professionnelle, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’entreprise a été condamnée à verser à la salariée :

-      70.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
-      2.500 € au titre de l’article 700 du CPC devant la Cour d’Appel
-      2.500 € au titre de l’article 700 du CPC devant la Cour de Cassation

Cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-67463
Cour d’Appel de Paris, 30 avril 2009

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Éric ROCHEBLAVE
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Cet avertissement s’inscrit dans une situation de harcèlement ou de discrimination ?

Que pouvez-vous faire ? Que devez-vous faire ?

Saisissez le Juge des Référés du Conseil des Prud’hommes !

Demandez au Juge des Référés d’ordonner le retrait, à titre provisoire, de l’avertissement et ce sous astreinte !

L’article R. 1455-6 du Code du travail dispose que la formation de référé du Conseil de Prud’hommes peut toujours même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Il résulte de l’article R. 1455-7 du Code du travail que dans le cas où l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable, la formation de Référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution de l’obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire.

Le trouble manifestement illicite consiste en toute perturbation résultant d’un fait qui, directement ou indirectement, constitue une violation évidente de la règle de droit.

Le harcèlement comme la discrimination sont prohibés par la loi.

Un avertissement constituant un harcèlement et/ou une discrimination est un trouble manifestement illicite.

Exemple :

Conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, l’accumulation de sanctions à l’encontre d’un salarié protégé constitue une discrimination si elle se fonde en réalité sur son appartenance syndicale.

Conseil de Prud’hommes de Châteauroux, Référé Départage, 12 mars 2010 n° R 10/00005
Cour d’Appel de Bourges 2 juillet 2010 n° 242 RG 10/00431

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Éric ROCHEBLAVE
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En savoir plus : iAvocat

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Eric ROCHEBLAVE

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Votre employeur multiplie à votre égard les demandes de contre-visites médicales ?

Vous êtes peut être victime d’un harcèlement moral.

Constituent le harcèlement moral des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La Cour de Cassation a considéré qu’était présumée l’existence d’un harcèlement moral lorsque un employeur provoque, dans une période de trois mois, trois contrôles médicaux destinés à vérifier si l’état de santé de l’intéressée le justifiait.

Cass. Soc. 13 avril 2010 n° 09-40.837

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Éric ROCHEBLAVE
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« L’apéro après le boulot… c’est du boulot ! »

« Une rétrogradation constitue-t-elle un harcèlement moral ? »

L’apéro après le boulot… c’est du boulot !

Votre employeur organise des réceptions (apéritifs, cocktails dînatoires, soirées, conférences, salons professionnels, réunions… etc.) en dehors de vos horaires habituels de travail et vous demande d’y être présent.

Doit-il rémunérer votre présence à ces petites « sauteries » ?

La Cour de cassation vient de rappeler que la réponse est affirmative.

Dès lors que vous vous tenez à la disposition de votre employeur et devez-vous conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à vos occupations, il s’agit dès lors d’un temps de travail effectif qui doit donner lieu à rémunération.

Peu importe que vous disposiez pendant ces libations d’une liberté de mouvement.

Cass. Soc. 5 mai 2010 N° 08-44.895
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Éric ROCHEBLAVE
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Une rétrogradation constitue-t-elle un harcèlement moral ?

Non. Aux termes de l’article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l’employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision.

Sans autres agissements qu’une décision maintenue de rétrogradation, l’existence d’un harcèlement moral n’est pas caractérisée.

Cass. Soc. 9 décembre 2009 N° 07-45521

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Éric ROCHEBLAVE
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Vous saisirez alors le Conseil de Prud’hommes en justifiant d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que votre employeur ne produise aucun élément établissant que le harcèlement n’était pas constitué.

Vous pourrez ainsi obtenir de substantiels dommages et intérêts pour licenciement nul* (entre autres…) !

En effet, lorsque l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement sont la conséquence d’un harcèlement moral, le licenciement est nul.

Cass. soc. 12 mai 2010, n° 09-40910

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*Exemples :

8.000 Euros (CA Nancy, 13 novembre 2009 Numéro JurisData : 2009-380384)

12.000 Euros (CA Metz, 20 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-380472)

60.800 Euros (CA Bordeaux, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-010849)

30.000 Euros (CA Paris, 3 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-378684)

35.000 Euros (CA Paris, 19 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-008061)

8.280 Euros (CA Rennes, 14 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-004471)

40.000 Euros (CA Reims, 13 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-011665)

14.067 Euros (CA Montpellier, 18 mars 2009 Numéro JurisData : 2009-378052)

14.635 Euros (CA Metz, 9 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376459)

16.600 Euros (CA Paris, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-375238)

10.000 Euros (CA Agen, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003299)

14.086 Euros (Ca Nîmes, 27 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-378045)

24.000 Euros (CA Caen, 23 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-003291)

38.400 Euros (CA Toulouse, 19 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-007906)

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Éric ROCHEBLAVE
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Dans un article intitulé « le NEGRESCO contre attaque » paru le 3 février 2010 à 12:00 sur nicematin.com, l’Avocat de l’Hôtel NEGRESCO annonce contester devant la Cour de cassation, la décision de la Cour d’appel de Montpellier du 9 décembre 2009 qui a condamné le palace pour non respect de l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral à caractère raciste subi par son salarié.

Selon cet article, l’Avocat de l’Hôtel NEGRESCO soutiendrait à l’appui de son pourvoi en cassation : « Nous avons été de façon très singulière condamnés pour non-respect d’une obligation que la loi n’imposait pas au moment des faits. »

Qu’en est-il ?

La Cour d’Appel de Montpellier a-t-elle condamné l’Hôtel  NEGRESCO au visa de textes inapplicables aux moments des faits ?

Non.

La Cour d’Appel de Montpellier a condamné l’Hôtel NEGRESCO « sur le fondement des articles 1134 et 1147 du Code civil pour non respect de l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral à caractère raciste subi par son salarié »

La Cour d’Appel de Montpellier stigmatise l’Hôtel NEGRESCO en ces termes : « l’employeur qui a laissé sur une très longue période se développer au sein de son établissement des manifestations racistes à l’encontre d’un salarié, a donc failli à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et particulièrement en matière de harcèlement moral à caractère raciste. Ces faits sont constitutifs d’une exécution particulièrement fautive et déloyale du contrat de travail au sens des articles 1134 et 1147 du Code Civil.

Les faits sont survenus entre 1993 et 1996 notamment.

Les articles 1134 et 1147 du Code civil ont été créés par la Loi du 7 février 1804 promulguée le 17 février 1804.

Depuis 1804, tout contrat doit être exécuté de bonne foi (article 1134 du Code Civil).

L’employeur doit être condamné au paiement de dommages et intérêts en cas de comportement déloyal et fautif dans l’exécution de ses obligations contractuelles (article 1147 du Code civil)

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et doit en assurer l’effectivité.

Cette obligation résulte notamment de la Loi n°91-1414 du 31 décembre 1991 – art. 1 JORF 7 janvier 1992 en vigueur le 31 décembre 1992), créant l’article L. 230-2 I du Code du travail devenu L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive 89/391/CEE du 12 juin 1989.

Entre 1993 et 1996 notamment, l’Hôtel NEGRESCO avait donc bien l’obligation de protéger son salarié de tout agissement de harcèlement moral à caractère raciste.

L’éventuel pourvoi en cassation de l’Hôtel NEGRESCO sur ce moyen n’a donc aucune chance de succès.

Et ce d’autant plus que le 21 janvier 2009, la Cour de cassation avait elle-même renvoyé l’Hôtel NEGRESCO  devant la Cour d’Appel de Montpellier au visa exprès l’article 1147 du code civil.

L’exercice d’une voie de recours contre une décision de justice est un droit.

Cependant, loin d’améliorer l’image de l’Hôtel NEGRESCO, l’annonce médiatique de cet improbable pourvoi en cassation n’a que pour effet de prolonger les douleurs de ce salarié,  après déjà plus de 6 ans d’un long parcours judiciaire.

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Communiqué pour le Salarié,

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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France Bleu Azur

Harcèlement moral à caractère raciste au sein de l’Hôtel NEGRESCO à Nice

Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE,
Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

Journal du 18 janvier 2010, 18 h00