Sanctionner le harceleur ne suffit pas : il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise !
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.
Pour rejeter la demande d’un salarié de voir juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en invoquant la carence de son employeur pour le protéger du harcèlement moral qu’il subissait du fait d’un autre salarié, la Cour d’Appel de Chambéry a retenu que l’employeur, dès qu’il a eu connaissance du comportement d’un salarié à l’égard de ses collègues, a pris les mesures nécessaires pour y mettre fin par une sanction disciplinaire, qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir licencié cette salariée alors qu’il avait pris soin de modifier son contrat de travail par un passage à un travail de jour afin qu’elle ne soit plus en contact avec son ancienne collègue de nuit.
En statuant ainsi, la Cour d’Appel de Chambéry a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail.
Cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-20935
Il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise : la Cour de cassation est intraitable sur ce point.
C’est une obligation de résultat pour l’employeur.
Si une situation de harcèlement moral est constatée dans l’entreprise, c’est que l’employeur a manqué à son obligation.
L’employeur est donc irrémédiablement condamné.
Peu importe qu’il ait pris par la suite des mesures pour protéger la victime de harcèlement.
La Cour de Cassation consacre ainsi (à nouveau) l’obligation de résultat de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral : il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise !
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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
« Harcèlement moral : Comment s’en sortir ? »
En application de l’article 222-33-2 du Code pénal, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La Cour de cassation considère que les documents médicaux peuvent permettre de présumer l’existence d’un harcèlement.
Les déclarations recueillies par l’enquêteur de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et l’attestation du salarié ont permis de retenir la réalité d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail.
Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.
L’Agglorieuse n° 461 – Mercredi 28 septembre 2011
Selon l’article L.4131-1 du Code du travail, le travailleur peut exercer son droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Vous êtes pris d’un malaise au travail ? Une lettre de votre employeur, un entretien ou une réunion avec votre employeur vous a provoqué une dépression ?
Si la place de parking est attribuée au seul salarié et mise à sa disposition de manière permanente, il s’agit d’un avantage en nature dont la suppression par l’employeur est constitutive d’une sanction pécuniaire prohibée causant nécessairement un préjudice au salarié.
Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur aux motifs de harcèlement, d’insultes et de menaces verbales et physique de l’employeur à son égard.
Selon l’article L 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie.









