L'Actualité du Droit du Travail

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Pour rejeter la demande d’un salarié de voir juger que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en invoquant  la carence de son employeur pour le protéger du harcèlement moral qu’il subissait du fait d’un autre salarié, la Cour d’Appel de Chambéry  a retenu que l’employeur, dès qu’il a eu connaissance du comportement d’un salarié à l’égard de ses collègues, a pris les mesures nécessaires pour y mettre fin par une sanction disciplinaire, qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir licencié cette salariée alors qu’il avait pris soin de modifier son contrat de travail par un passage à un travail de jour afin qu’elle ne soit plus en contact avec son ancienne collègue de nuit.

En statuant ainsi, la Cour d’Appel de Chambéry a violé  les articles L. 1152-1, L. 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail.

Cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-20935

Il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise : la Cour de cassation est intraitable sur ce point.

C’est une obligation de résultat pour l’employeur.

Si une situation de harcèlement moral est constatée dans l’entreprise, c’est que l’employeur a manqué à son obligation.

L’employeur est donc irrémédiablement condamné.

Peu importe qu’il ait pris par la suite des mesures pour protéger la victime de harcèlement.

La Cour de Cassation consacre ainsi (à nouveau) l’obligation de résultat de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral : il ne doit pas y avoir de harcèlement moral dans l’entreprise !

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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« Harcèlement moral : Comment s’en sortir ? »
Livre de Marie-José GAVA – Éditions PRAT

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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En application de l’article 222-33-2 du Code pénal, constitue le délit de harcèlement moral le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Le délit de harcèlement moral n’est pas subordonné à l’existence d’un pouvoir hiérarchique.

Le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction.

Cass. crim. 6 décembre 2011 n° 10-82.266

Lire également :
La souffrance des patrons au travail

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour rejeter la demande d’un salarié tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, injures et manquements de l’employeur à ses obligations, la Cour d’Appel d’Amiens retient que si les diverses tâches effectuées par le salarié qu’il s’agisse de passer occasionnellement la serpillière dans le local technique « tête de réseau » dont il avait la charge, d’intervenir ponctuellement dans les sanitaires dans l’attente du service de réparation, de ramasser les mégots de cigarettes avant la réception de clients importants, de laver à l’occasion un véhicule de service dont la propreté incombait aux techniciens du service sous la responsabilité du salarié, ou encore de conduire à la station de lavage à une ou deux reprises le véhicule du directeur technique ne sont pas contestées dans leur matérialité, il n’en demeure pas moins que le contexte de travail dans une entreprise au fonctionnement familial où chacun participe à diverses tâches matérielles ne permet pas de qualifier celles-ci de dégradantes et humiliantes dès lors qu’il n’est pas démontré que le salarié était à dessein le seul salarié chargé de ces tâches, que s’agissant des insultes qui auraient été proférées à l’encontre du salarié les attestations produites ne permettent pas d’extraire les mots prononcés d’un contexte de travail particulier et d’affirmer que le salarié était la cible d’injures répétées alors que le contexte linguistique et culturel peuvent expliquer quelques écarts de langage, qu’enfin l’incident du 13 juin 2007 mettant en cause un supérieur hiérarchique pour avoir jeté des dosettes de café dans la direction du salarié constitue un acte d’énervement isolé, que le salarié n’établit aucun fait susceptible de traduire une situation de harcèlement moral ;

La Cour de cassation a censuré cette analyse : en statuant ainsi alors qu’il résultait de ses constatations des faits qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la Cour d’appel d’Amiens a violé les textes susvisés.

Cass. Soc., 20 octobre 2011 n°10-15623

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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La Cour de cassation considère que  les documents médicaux  peuvent permettre de présumer l’existence d’un harcèlement.

Les Juges du fond doivent analyser les documents médicaux produits par l’intéressé et se prononcer s’ils permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement.

En déboutant un salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en exigeant de lui qu’il démontre que les agissements imputés à l’employeur avaient pour unique but de le harceler et sans analyser les documents médicaux produits par l’intéressé, afin de vérifier s’ils permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement, la cour d’appel de Paris a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

Cass. soc. 15 novembre 2011 n° 10-10.687

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Éric ROCHEBLAVE
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Les déclarations recueillies par l’enquêteur de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et l’attestation du salarié ont permis de retenir la réalité d’un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail.

Une altercation a en effet eu lieu entre un employeur et un salarié.

L’employeur s’est montré menaçant et agressif, en s’approchant du salarié de quelques centimètres. Le salarié a été très perturbé à la suite de cette scène.

Le jour même des faits, le salarié est allé consulter un médecin qui a constaté « un traumatisme psychologique suite à agressions verbales, menace d’agression physique sur les lieu de son travail, dépression »

Le médecin a délivré un arrêt au titre « accident du travail » et établit un certificat médical mentionnant qu’il présentait « un état anxio-dépressif (idées noires, trouble du sommeil, dévalorisation de soi) nécessitant une prise en charge thérapeutique médicamenteuse par antidépresseurs, cet état anxio-dépressif semblant réactionnel au stress professionnel »

La Cour d’Appel de Grenoble a considéré que les certificats médicaux délivrés au salarié montrent que, le jour du fait accidentel, le salarié a subi un traumatisme de nature psychologique. Ce traumatisme ne peut qu’être rattaché au comportement de l’employeur à l’égard du salarié.

En conséquence, le fait accidentel doit être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Cour d’Appel de Grenoble, 15 septembre 2011 RG n° 09/05058

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Éric ROCHEBLAVE
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Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Pour retenir la faute grave d’une salariée et rejeter ses demandes, la Cour d’appel Saint-Denis de la Réunion avait relevé un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression pour avoir dénoncé aux membres du conseil d’administration de l’association des agissements inacceptables de violence morale, altérant sa santé mentale et dégradant ses conditions matérielles en vue de compromettre son avenir professionnel de la part de sa supérieure hiérarchique.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant comme elle a fait, sans caractériser la mauvaise foi de la salariée, alors qu’elle avait constaté que celle-ci avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nul, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail

Cass. soc. 19 octobre 2011 n° 10-16444

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Éric ROCHEBLAVE
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L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Dès lors, en déboutant le salarié engagé en qualité de gardien concierge de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors qu’il résultait de ses constatations que le président du conseil syndical avait exercé une autorité de fait sur le gardien employé par le syndicat des copropriétaires et alors que les mesures prises par la suite pour mettre fin à son mandat n’exonéraient pas l’employeur des conséquences des faits de harcèlement antérieurement commis, la cour d’appel de Paris a violé les articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Cass. soc. 19 octobre 2011 N° 09-68.272, 2129

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Éric ROCHEBLAVE
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L’Agglorieuse n° 461 – Mercredi 28 septembre 2011
« Racisme salé au Negresco »

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Éric ROCHEBLAVE
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Selon l’article L.4131-1 du Code du travail, le travailleur peut exercer son droit de retrait s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

L’article L4131-3 du code du travail dispose qu’aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

Cour d’Appel d’Angers, 1^er février 2011 n° 09/01852

Cependant, l’employeur peut répondre en contestant le bien-fondé de l’usage du droit de retrait et en demandant au salarié de reprendre son poste, faute de quoi il cessera de lui verser sa rémunération.

Si l’employeur persiste à contester le bien-fondé de l’usage du droit de retrait et cesse de verser au salarié sa rémunération, il appartient à ce dernier de saisir le Juge.

L’absence de paiement du salaire dans ce contexte constitue si le salaire est dû, c’est à dire si l’exercice du droit de retrait est fondé, un trouble manifestement illicite de la compétence du juge des référés.

Il appartient au salarié d’apporter aux Juges la preuve de l’existence du danger répondant aux exigences de l’article précité, qui fonde sa demande de paiement.

Cour d’Appel de Poitiers, 8 mars 2011 n° 184, 10/03518

Les Juges apprécient souverainement si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle il se trouvait présentait un danger grave ou imminent pour sa vie ou pour sa santé.

Cass. soc. 5 juillet 2011 n° 10-23.319,1528

Faute de justifier d’un motif raisonnable de penser que sa situation de travail aurait présenté pour lui un danger grave imminent s’il avait poursuivi son travail, un salarié n’est pas fondé à se prévaloir d’un exercice légitime de son droit de retrait pour justifier d’une demande de rappel de salaire.

Cour d’Appel de Riom, 13 septembre 2011 n° 10/00964

Ayant exercé son droit de retrait de manière illégitime, l’employeur est fondé à retenir la rémunération du salarié durant toute la période de son retrait de son poste de travail.

Cour d’Appel de Riom, 19 avril 2011, n° 10/01176

Des faits établis de harcèlement moral, générateurs d’un état anxieux réactionnel et médicalement constaté, justifient l’exercice du droit de retrait défini à l’article L. 4131-1 du Code du travail  sans qu’aucune retenue sur salaire ne puisse être effectuée à son encontre.

Cour d’Appel d’Angers, 1^er février 2011 n° 09/01852

Le salarié ne peut pas faire usage de ce droit alors que son contrat de travail se trouve suspendu en l’absence de visite de reprise : un droit de retrait n’ayant pas vocation à être exercé à titre provisionnel.

Cour d’Appel de Nancy, 22 avril 2011 n° 10/02634

Le salarié ayant fait un exercice illégitime de son droit de retrait, son absence alors que son employeur lui avait adressé une mise en demeure de reprendre son travail, constitue un abandon de poste. Toutefois si cet abandon de poste constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, il ne justifie pas le licenciement du salarié pour faute grave.

Cour d’Appel de Versailles, 23 décembre 2010 n° 09/03112

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Éric ROCHEBLAVE
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Déclarez votre accident du travail à la Caisse primaire d’assurance maladie.

Si la Caisse primaire d’assurance maladie puis la Commission de Recours Amiable refusent de prendre en charge votre dépression au titre de la législation professionnelle, vous pouvez saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale d’une action aux fins de reconnaissance du caractère professionnel de celle-ci.

Les juges du fond apprécient souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Il vous appartient de fournir au juge des éléments objectifs venant corroborer vos déclarations.

Ainsi, vous devez apporter la preuve d’un évènement soudain survenu au temps et au lieu du travail.

Par exemple, l’existence d’un certificat médical établi deux jours après les faits ne peut suffire.

Cass. civ. 2, 7 avril 2011 n° 09-17.208

Voir également nos articles :
Harcèlement moral, dépression, burnout… : Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail
Votre dépression nerveuse peut-elle être imputable à votre travail ?
Stress, dépression, souffrances au travail et faute inexcusable de l’employeur

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Éric ROCHEBLAVE
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Vous êtes pris d’un malaise au travail ? Une lettre de votre employeur, un entretien ou une réunion avec votre employeur vous a provoqué une dépression ?

Un certificat médical initial fait état d’un harcèlement au travail, d’un burnout, d’un lien entre votre dépression nerveuse et votre travail ?

Vous pouvez peut-être engager une procédure en reconnaissance d’accident du travail.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit Social.

* * *

Un entretien ou une réunion avec son employeur sont de nature à provoquer chez un salarié une dépression nerveuse pris en charge au titre des accidents du travail.

Cass. Civ. 2, 1^er juillet 2003 n° 02-30.576
Cour d’Appel de Bordeaux, 21 mars 2002 n° 173868
Cour d’appel d’Agen 10 novembre 2009 n° 08/01037,425

Une lettre de son employeur est de nature à provoquer chez un salarié une dépression nerveuse pris en charge au titre des accidents du travail

Cour d’Appel de Riom, 21 juin 2011 n° 10/02124

L’arrêt de travail motivé par un « burnout psychologique » caractérise un accident du travail.

Cour d’Appel de Bordeaux 3 février 2011 n° 09/06841

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Aux termes de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

Il vous appartient de rapporter la preuve de la matérialité des faits invoqués et leur survenance au temps et au lieu du travail.

Dès lors, une présomption d’imputabilité s’applique, sauf preuve contraire, aux lésions concomitantes à l’accident ou apparues dans un temps voisin.

La présomption d’imputabilité au travail peut être écartée par la preuve qu’il n’existe aucun lien entre le travail et l’accident.

Demandez à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de vous reconnaitre victime d’un accident du travail.

Si la Caisse Primaire d’Assurance Maladie refuse de prendre en charge les suites de votre état de santé  au titre de la législation sur les accidents du travail, vous pourrez saisir la commission de recours amiable (CRA) de la CPAM puis, si de besoin, le Tribunal des affaires de sécurité sociale.

Demandez conseils et assistance à un Avocat Spécialiste en Droit Social.

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Éric ROCHEBLAVE
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Si la place de parking est attribuée au seul salarié et mise à sa disposition de manière permanente, il s’agit d’un avantage en nature dont la suppression par l’employeur est constitutive d’une sanction pécuniaire prohibée causant nécessairement un préjudice au salarié.

En outre le retrait de la place de parking allouée à un salarié est un élément faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Cass. soc. 22 juin 2011 n° 08-40455

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Éric ROCHEBLAVE
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Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur aux motifs de harcèlement, d’insultes et de menaces verbales et physique de l’employeur à son égard.

D’autres salariés de l’entreprise ont témoigné que le comportement de l’employeur provoquait la peur chez ce salarié et pour eux-mêmes.

La Cour d’Appel de Pau a considéré qu’à supposer que les remarques faites par l’employeur à son salarié étaient, sur le fond, justifiées, en revanche, il ne peut être admis que la forme de ces remarques revête une violence ou une virulence, telle qu’elle engendre la peur chez le salarié auquel les remarques sont faites, et à plus forte raison chez les autres salariés témoins desdites remarques.

Par conséquent, il y a lieu de dire que les faits invoqués par le salarié lors de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail sont établis et justifiaient la rupture aux torts exclusifs de l’employeur, de sorte que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Pau 19 juillet 2011 n° 10/03634

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Selon l’article L 1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie.

A compter de la date de la signature de la rupture conventionnelle, chacune des deux parties disposes d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Une fois le délai expiré, le salarié ne peut plus se rétracter : il peut, toutefois, contester cette rupture par voie judiciaire.

Le véritable choix qui doit être ainsi offert au salarié doit être de quitter librement l’entreprise ou de rester et non celui de décider de la forme de son départ.

Par ailleurs, le consentement du salarié doit être libre, éclairé et exempt de tout vice du consentement, étant rappelé que selon l’article 1109 du code civil, il n’y a point de consentement valable si le consentement a été extorqué par violence.

Les faits de harcèlement moral subis par un salarié dont il est résulté pour lui de graves troubles psychologiques caractérisent une situation de violence au sens de l’article 1112 du Code civil justifiant l’annulation de l’acte de rupture conventionnelle.

La rupture du contrat de travail produit dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Toulouse, 3 juin 2011 n° 10/00338

Employeurs : ne signez pas de rupture conventionnelle avec des salariés se trouvant en arrêt de travail pour une pathologie directement liée à leurs conditions de travail et au harcèlement moral dont ils sont victimes.

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Éric ROCHEBLAVE
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