L'Actualité du Droit du Travail

La société Y…  a fait grief à la Cour d’appel de Paris de la condamner à verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral à Monsieur X…

La Cour de cassation a considéré que Monsieur X… avait fait l’objet de multiples mesures vexatoires, telles que l’envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l’écart du comité directeur, la diminution du taux horaire de sa rémunération, la Cour d’appel de Paris a retenu à bon droit que ces faits ne pouvaient être justifiés par l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction.

Cass. soc. 26 mars 2013 n° 11-27964, 11-27996

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Madame X… atteste que Monsieur Y… s’est mis au défi de faire craquer moralement les salariés de son équipe à la fin de la semaine 41, ce qui est confirmé par Madame Z…

Monsieur A… atteste que quand il est passé, Monsieur Y… a dit à son attention « tiens, voilà l’enfoiré ».

Monsieur B… atteste que Monsieur Y… lui a dit « bonjour enfoiré »

La Cour d’appel d’Orléans a considéré que la matérialité des faits était établie.

Les témoins ont été suffisamment choqués par ces agissements, qui n’avaient rien à voir avec le traitement médical que le salarié prenait, pour s’en plaindre et accepter d’en témoigner.

Il s’agit bien d’un harcèlement moral car ce sont des faits répétés qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des relations de travail portant atteinte à la dignité de ses collègues.

De toute façon il s’agit d’injures ne pouvant être tolérées d’un salarié chargé de fonctions hiérarchiques.

La poursuite du contrat n’était pas possible même pendant la durée limitée du préavis, et il s’agit d’une faute grave.

Cour d’appel d’Orléans, 4 septembre 2012 n° 536/12, 11/03721

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Éric ROCHEBLAVE
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La société X… a fait grief à la Cour d’appel de Reims de l’avoir condamnée à payer des dommages intérêts à Monsieur Y pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, qu’après avoir constaté que, sur le refus de prise de congé en commun avec Madame Z…, l’employeur ne pouvait invoquer utilement les nécessités de l’entreprise,  même si elles étaient réelles, la cour d’appel n’aurait pas tiré les conséquences légales de ses constatations sur l’existence d’un motif objectif invoqué par l’employeur pour justifier sa décision, étranger à tout harcèle ment ; qu’elle aurait ainsi violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

La Cour de cassation a considéré que l’article L. 3141-15 du code du travail disposant que les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané, la cour d’appel a exactement décidé que le motif avancé par l’employeur pour justifier son refus d’accorder au salarié un congé simultané avec celui de sa partenaire était inopérant.

Cass. soc. 26 février 2013 n° 11-26934

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Monsieur X.. a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant un « management » abusif s’accompagnant d’un comportement vexatoire et humiliant et un abus de ses prérogatives en tant que responsable hiérarchique à l’égard de ses collaborateurs

La Cour de cassation a considéré qu’ayant constaté qu’à la suite d’une enquête diligentée par l’employeur à la suite d’une lettre du médecin du travail faisant état de la détresse de certains salariés du service dirigé par Monsieur X…, plusieurs d’entre eux avaient dénoncé les faits de harcèlement moral dont ils se disaient victimes de la part de leur responsable et que la plainte de l’un d’entre eux était confortée par un certificat médical de son médecin traitant, la Cour d’appel de Paris a, par ces seuls motifs, et écartant par là-même une autre cause de licenciement, pu retenir que le comportement du salarié, qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise, était constitutif d’une faute grave.

Cass. soc. 27 février 2013 n° 11-27194

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Éric ROCHEBLAVE
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Monsieur X… a été licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire pour management constitutif de harcèlement moral.

La Cour d’appel de Douai a retenu que le changement de propriétaire et de dirigeant de la société, s’était traduit, pour l’encadrement, par une pression constante et une baisse des moyens et prérogatives, et pour Monsieur X…, par l’impossibilité de mener une vie familiale normale et une dégradation de son état de santé.

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La Cour de Cassation a considéré que la Cour d’appel de Douai a ainsi caractérisé le harcèlement moral par la société.

Ayant retenu que Monsieur X… était lui-même victime de harcèlement moral et que l’employeur alerté à plusieurs reprises sur cette situation ne l’avait pas sensibilisé à la difficulté d’exercice de ses fonctions, la Cour de Cassation a considéré que la Cour d’appel de Douai a pu décider que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L.1235-1 du code du travail, dire qu’il était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 29 janvier 2013 n° 11-23944

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Madame X… et la Société Y… ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui a été homologuée par le directeur départemental du travail ; estimant avoir été victime de harcèlement moral et contestant la rupture, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

L’employeur a fait grief à la Cour d’appel de Toulouse d’annuler l’acte de rupture conventionnelle et de décider que la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’appel de Toulouse a souverainement estimé que la salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés.

Cass. soc., 29 janvier 2013, n°11-22332

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La Société Y… a fait griefs à Monsieur X… d’avoir tenu des propos sur son blog qualifiés d’excessifs, mensongers voire diffamatoires par l’employeur et à l’envoi de courriels à différents interlocuteurs les invitant à consulter celui-ci.

La création de ce blog fait directement suite à la réception concomitante par Monsieur X… d’une mise en demeure de justifier de son absence, rédigée dans des termes particulièrement comminatoires et désobligeants, s’agissant d’un salarié ayant plus de dix ans d’ancienneté, sans antécédents disciplinaires, et d’une convocation à entretien préalable datée.

Dans ce blog intitulé « licenciement abusif [Société Y…] » « stop au harcèlement moral », Monsieur X… se borne à retracer son cursus professionnel dans l’entreprise, les difficultés rencontrées par lui du fait de la restructuration de l’agence relatives à son absence d’évolution en termes de salaire et de qualification, malgré l’augmentation de ses responsabilités, les difficultés rencontrées par lui avec la direction des ressources humaines suite à un accident de travail, et à nouveau à la suite de son dernier arrêt de travail.

La Cour d’Appel de Besançon a considéré que compte tenu du contexte dans lequel ce blog a été créé, les propos qui y sont tenus ne caractérisent nullement un abus de la liberté d’expression reconnu à tout salarié, et encore moins une volonté de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise dans ses relations avec ses clients et donneurs d’ordres.

Le fait par un salarié de dénoncer la dégradation des conditions de travail ou le harcèlement moral dont il estime, à tort ou à raison, être victime, en faisant état de difficultés objectives précises et circonstanciées dont la fausseté n’est pas démontrée, sans mettre en cause en aucune façon la qualité des services ou des relations de la société à l’égard de ses clients ou fournisseurs, ne peut caractériser une faute de nature à justifier son licenciement, a fortiori lorsque celui-ci a été envisagé par l’employeur sur la base des griefs antérieurs considérés comme non réels et sérieux.

Cour d’Appel de Besançon, 6 juillet 2012 n° 11/01795

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Éric ROCHEBLAVE
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Monsieur X… a saisi la juridiction prud’homale de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et au titre d’un harcèlement moral.

Monsieur X… reprochait à son employeur d’avoir décidé de suspendre sa ligne téléphonique et sa messagerie électronique alors qu’il était en arrêt de travail.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’Appel de Lyon a pu décider que ces faits permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En effet, la Cour d’Appel de Lyon avait relevé que la suspension des moyens de communication était intervenue en réaction à la volonté du salarié de défendre ses droits et n’était pas justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Cass. Soc. 24 octobre 2012 n° 11-19862

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Éric ROCHEBLAVE
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