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Saisissez le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts si un litige préexistait entre votre employeur et vous-même avant la signature de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

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En effet, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant les ruptures amiables, la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litiges préalables à la rupture.

Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042

En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)

La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.

Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.

Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.

Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Eric ROCHEBLAVE

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L’Express 22/09/2010 – Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

« Comment insulter son patron sans se faire virer »

Voir notre Petit guide des grossièretés au travail 3772 visites au 22/09/2010

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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La faute lourde est caractérisée par sa gravité particulière et par l’intention de nuire du salarié vis-à-vis de l’employeur ou de l’entreprise. Elle suppose la participation personnelle et active du salarié aux faits illicite qui lui sont reprochés.

Sont constitutifs d’une faute lourde justifiant une mesure de licenciement, la participation active et personnelle d’un salarié à des actes d’entrave à la liberté du travail, à des menaces et des violences verbales,  à des faits de complicité de séquestration.

CA Bordeaux 24 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-356508

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Seule une faute lourde imputable au salarié gréviste peut justifier la rupture de son contrat de travail (Article L. 2511-1 du Code du travail).

L’abus dans l’exercice du droit de grève est avéré s’il est établi que les salariés grévistes ont empêché d’autres salariés de travailler ou que leurs agissements ont désorganisé l’entreprise.

Si aucun élément ne permet d’établir que les salariés grévistes ont eu un tel comportement, l’engagement d’une procédure de licenciement disciplinaire à l’encontre de ces salariés constitue un trouble manifestement illicite au droit de grève et les juges peuvent exiger qu’il y soit mis fin.

Cass. Soc. 13 mai 2009, n° 08-41.337

Eric ROCHEBLAVE
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