L'Actualité du Droit du Travail

Au visa des dispositions de l’article 1^er de la Constitution de la Ve République, « la France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. »,  le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a jugé que le port du voile islamique dans l’entreprise justifie un licenciement pour faute grave.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a considéré qu’un règlement intérieur est conforme aux dispositions de l’article L. 1311 et suivants du Code du travail lorsqu’il stipule :

« dans l’exercice de son travail, le personnel doit respecter et garder la neutralité d’opinion politique et confessionnelle du public accueilli (…)»

« Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par l’entreprise (…) »

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a souligné qu’aucun salarié n’avait contesté la régularité de ce règlement intérieur sur lequel l’Inspection du travail n’avait fait aucune remarque particulière à l’employeur.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a stigmatisé le fait que la salariée avait connaissance du règlement intérieur notamment par la signature de son contrat de travail stipulant qu’elle s’engageait à respecter les prescriptions du règlement intérieur.

Dans ces circonstances, en ne respectant pas le règlement intérieur comme elle l’a reconnu dans le compte-rendu de l’entretien préalable à son licenciement aux motifs que « ses convictions religieuses l’amènent à porter le voile islamique et  qu’elle ne fera aucune concession sur son lieu de travail. Qu’elle sait par ailleurs que le règlement intérieur de l’Association ne l’autorise pas… », le Conseil de Prud’hommes  de MANTES-LA-JOLIE a considéré que cette salariée a fait preuve d’une insubordination caractérisée.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a également condamnée le fait pour cette salariée de refuser de retirer son voile malgré les demandes réitérées de sa direction et de quitter les locaux de l’entreprise lors de sa mise à pied conservatoire.

Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE, 13 décembre 2010 n° F 10/00587

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Saisissez le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts si un litige préexistait entre votre employeur et vous-même avant la signature de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

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En effet, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant les ruptures amiables, la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litiges préalables à la rupture.

Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042

En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)

La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.

Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.

Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.

Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Eric ROCHEBLAVE
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L’Express 22/09/2010 – Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

« Comment insulter son patron sans se faire virer »

 

Voir notre Petit guide des grossièretés au travail 3772 visites au 22/09/2010

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Éric ROCHEBLAVE
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Capital.fr 17/09/2010

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

« Alcool, cannabis, cocaïne : les salariés risquent-ils les mêmes sanctions que Jean-Luc Delarue ? »

Extrait :  » (…) Il en va de la responsabilité de votre employeur, qui ne peut laisser faire quelque chose d’illégal au sein de son entreprise. « Prendre une sanction contre un salarié qui boit ou se drogue permet de rappeler officiellement l’interdiction », explique Maître Rocheblave. Et l’avocat de citer un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence datant d’octobre 2002 : « la prise de produits stupéfiants avant le travail peut avoir des conséquences dramatiques et l’employeur ne peut, sans risque majeur, maintenir les relations contractuelles ».

La simple détention de stupéfiants sur le lieu du travail est répréhensible. Ainsi, le 22 septembre 2009, la Cour d’Appel de Bordeaux a confirmé le licenciement pour faute grave d’une salariée qui avait simplement roulé un joint. « Si l’employeur a un doute sur votre état, il est en droit d’exiger un alcootest ou un prélèvement de salive en présence d’un représentant du personnel au nom de la sécurité des salariés », souligne Maître Rocheblave. (…) »

Voir notre Article sur le Blog l’Actualité du Droit du travail : Drogue et Travail : Risquez-vous d’être « suspendu » comme Jean-Luc Delarue ?

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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La direction de France Télévisions a décidé le mercredi 15 septembre 2010 de suspendre pour une durée indéterminée la diffusion du magazine qu’animait Jean-Luc Delarue en début d’après-midi sur France 2, « Toute une histoire », au lendemain de son interpellation dans le cadre d’une enquête sur un trafic de stupéfiants (Source : Reuters)

En Droit du travail, un employeur peut-il prendre des mesures disciplinaires contre un salarié qui consomme des stupéfiants ?

Pouvez-vous être sanctionné disciplinairement pour avoir consommé des stupéfiants sur votre lieu de travail ?

Constitue une faute grave le salarié qui consomme des stupéfiants pendant son temps de travail (Cour d’Appel de Lyon 12 décembre 2008 Numéro JurisData : 2008-006751)

Même si vous n’en avez pas consommé, la simple détention de stupéfiants sur le lieu du travail est répréhensible.

La salariée a été licenciée pour faute grave, la lettre de licenciement lui reprochant d’avoir manipulé de l’herbe de cannabis sur son lieu de travail. Selon plusieurs attestations concordantes, la salariée a ramassé et détenu dans ses mains de l’herbe de cannabis. Si la salariée conteste le terme de « manipulation » employé par la lettre de licenciement, la détention, au sens juridique du terme, que ce soit pénal ou civil, ne requiert pas la propriété, ni la possession de la chose détenue comme le soutient à tort la salariée. Dès lors que la salariée reconnaît avoir tenu dans les mains le produit, elle s’est trouvée détenir un produit stupéfiant interdit aux temps et lieu de travail. La faute était d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien du contrat de travail (Cour d’Appel de Bordeaux 22 septembre 2009 Numéro JurisData : 2009-012131)

La réalité d’une consommation de substance illicite par les salariés au sein d’un l’établissement est établie. La Cour d’Appel de Paris avait considéré qu’il appartenait à l’employeur de rappeler l’interdiction de fumer un « joint » par la notification d’une sanction ; que s’agissant d’un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l’emploi, sans mise en garde, apparaît néanmoins disproportionnée. La Cour de Cassation a censuré cette analyse de la Cour d’Appel de Paris : la commission d’un fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à un avertissement préalable (Cass. Soc. 1^er juillet 2008 N° 07-40.053, 07-40.054)

Un salarié qui consomme de la drogue sur son lieu de travail, et plus particulièrement dans le cadre d’une activité de restauration l’amenant à recevoir du public commet une faute grave empêchant l’employeur de maintenir les relations contractuelles pendant le préavis et justifiant une mesure de mise à pied conservatoire (Cour d’Appel de Nîmes 23 mai 2007 Numéro JurisData : 2007-348425)

A une cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié, engagé en qualité d’ouvrier boulanger, dès lors qu’il est établi à son encontre qu’il a fumé de la marijuana pendant ses heures de travail (Cour d’Appel de RIOM 24 février 2004 Numéro JurisData : 2004-241602)

Constitue une faute grave autorisant la rupture immédiate du contrat de travail à durée déterminée, le fait pour un salarié, engagé en qualité de palefrenier dans un centre équestre, de proposer à des élèves mineurs du centre de fumer une cigarette confectionnée avec de la résine de cannabis. (Cour d’Appel de Nîmes 30 janvier 2004 Numéro JurisData : 2004-236146)

Le fait de cultiver de façon dissimulée du cannabis dans l’enceinte de l’entreprise constitue une faute grave. En l’espèce, l’employeur avait découvert au fond du dépôt, derrière un tas de bois, des plants de cannabis que le salarié avait reconnu avoir plantés. Néanmoins, la qualification de faute lourde doit être écartée (Cour d’Appel de Bordeaux 23 septembre 2003 Numéro JurisData : 2003-224026)

Constitue une faute grave justifiant la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée le fait, pour un salarié engagé en qualité de jardinier, de fumer du haschich sur le lieu du travail, pendant une pause. La prise de produits stupéfiants avant le travail dans l’entreprise peut en effet avoir des conséquences dramatiques et l’employeur ne peut, sans risque majeur, maintenir les relations contractuelles même pendant la durée limitée du préavis (Cour d’Appel d’Aix en Provence 29 octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-196990)

Un salarié, engagé en qualité d’agent au centre général d’entretien de la poste, a été licencié sans cause réelle et sérieuse pour des faits, non contestés, de violation de la législation sur les stupéfiants dès lors que le principe de présomption d’innocence empêchait l’employeur d’invoquer à son encontre une condamnation pénale non définitive à la date du licenciement en raison du pourvoi en cassation formé par l’intéressé. Si l’employeur pouvait certes, sans invoquer la condamnation, se prévaloir des faits visés à la prévention, ceux-ci, de nature privée, ne pouvaient être retenus comme motif de licenciement que s’ils étaient de nature à provoquer un trouble grave dans l’entreprise. Tel n’était pas le cas s’agissant d’un salarié occupant des fonctions ne le mettant pas en contact direct avec la clientèle. De plus, le fait qu’un employé de la poste se livre à des infractions relatives aux stupéfiants ne peut porter directement atteinte à la réputation de l’organisme dès lors que son activité est sans rapport avec la prévention de telles infractions ou avec la protection de la santé. Enfin et surtout, l’employeur, qui connaissait les faits reprochés au salarié, qui avaient motivé une incarcération provisoire d’une durée de plus de 6 mois, l’a réintégré dans ses fonctions et a attendu près de 3 ans pour prononcer le licenciement, renonçant donc nécessairement à se prévaloir des prétendus risques qu’il aurait fait courir à la clientèle. (Cour d’Appel de Papeete 28 février 2002 Numéro JurisData : 2002-176772)

Constitue une faute grave l’usage de stupéfiants dans l’entreprise que l’employeur ne peut tolérer. En un tel cas, le Préfet peut ordonner la fermeture de l’établissement. En l’espèce, un témoin relate qu’il a senti une odeur de cannabis dans les vestiaires et a vu un collègue de travail tendre un « joint » au salarié. Toutefois, il n’y a pas faute lourde à défaut d’intention de nuire. (Cour d’Appel de Metz 1er décembre 1999 Numéro JurisData : 1999-105454)

Pouvez-vous être sanctionné disciplinairement pour avoir consommé des stupéfiants en dehors de vos heures de travail ?

Seulement si cette consommation n’est pas sans rapport avec votre activité professionnelle ou si elle est de nature à provoquer un trouble grave dans l’entreprise.

A été licencié à juste titre un salarié, engagé en qualité de chauffeur livreur dans une société exerçant une activité de répartition pharmaceutique, qui, s’étant rendu en Hollande pour acheter du cannabis et satisfaire un besoin d’argent, a été arrêté et incarcéré pour trafic de stupéfiants. Si ces faits, reconnus par lui, sont survenus en dehors du lieu et du temps de travail, ils ne sont pas sans rapport avec l’activité professionnelle de l’intéressé qui nécessite la vente et le stockage de médicaments, et donc de stupéfiants. Dans ces conditions, il est normal que la société employeur se soit interrogée sur le point de savoir si le salarié, qui avait avoué avoir besoin d’argent, ne risquait pas d’utiliser la marchandise de l’entreprise à des fins personnelles. Son comportement justifiait donc qu’elle ait perdu la confiance qu’elle avait en lui et n’ait pas pris le risque de lui confier des produits rares, dangereux et négociables. Enfin, des faits de trafic de stupéfiants commis par le chauffeur livreur d’une société conservant et fournissant de tels produits peuvent semer le doute sur le sérieux de cette société et jeter le discrédit sur elle, tant à l’égard du service de la santé publique qui la contrôle qu’à l’égard des clients approvisionnés. Le licenciement avait donc une cause réelle et sérieuse (Cour d’Appel de Papeete 16 janvier 2003 Numéro JurisData : 2003-217422)

Un salarié, engagé en qualité d’agent au centre général d’entretien de la poste, a été licencié sans cause réelle et sérieuse pour des faits, non contestés, de violation de la législation sur les stupéfiants dès lors que le principe de présomption d’innocence empêchait l’employeur d’invoquer à son encontre une condamnation pénale non définitive à la date du licenciement en raison du pourvoi en cassation formé par l’intéressé. Si l’employeur pouvait certes, sans invoquer la condamnation, se prévaloir des faits visés à la prévention, ceux-ci, de nature privée, ne pouvaient être retenus comme motif de licenciement que s’ils étaient de nature à provoquer un trouble grave dans l’entreprise. Tel n’était pas le cas s’agissant d’un salarié occupant des fonctions ne le mettant pas en contact direct avec la clientèle. De plus, le fait qu’un employé de la poste se livre à des infractions relatives aux stupéfiants ne peut porter directement atteinte à la réputation de l’organisme dès lors que son activité est sans rapport avec la prévention de telles infractions ou avec la protection de la santé. Enfin et surtout, l’employeur, qui connaissait les faits reprochés au salarié, qui avaient motivé une incarcération provisoire d’une durée de plus de 6 mois, l’a réintégré dans ses fonctions et a attendu près de 3 ans pour prononcer le licenciement, renonçant donc nécessairement à se prévaloir des prétendus risques qu’il aurait fait courir à la clientèle. Le licenciement ne présente en revanche aucun caractère abusif dès lors que les faits invoqués méritaient discussion, que la procédure a été respectée et que le licenciement n’était pas brutal (Cour d’Appel de Papeete 28 février 2002 Numéro JurisData : 2002-176772)

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant bu de l’alcool et fumé du haschich puisque ces faits ont été commis en dehors des heures de service (Cour d’Appel d’Orléans 16 novembre 1995 Numéro JurisData : 1995-048764)

Ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, engagé en qualité d’agent d’exploitation, pour perte de confiance résultant de sa mise en garde à vue suite à son implication dans un trafic de drogue, incompatible avec ses fonctions de chargement de véhicules à destination de zones sensibles comme l’Italie ou le sud de la France, dès lors que, s’il est vrai que le salarié a été entendu en qualité de témoin par la gendarmerie dans le cadre d’un commerce ou transport de stupéfiants, aucune poursuite pénale n’a été exercée à son encontre. Il en résulte que la perte de confiance alléguée ne repose sur aucun élément objectif, de sorte que le licenciement n’est pas justifié (Cour d’Appel de Rouen 2 octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-167793)

Si le salarié, engagé en qualité de chef de rang dans un restaurant, a reconnu, en présence de ses collègues de travail, qu’il lui était arrivé de fumer du cannabis dans l’hôtel, ce fait relève de sa vie privée dès lors qu’il n’a eu aucune répercussion sur l’exercice de ses fonctions et ne s’est pas traduit par une altération de son comportement. En effet, la seule circonstance que la consommation de tels produits soit susceptible d’incrimination pénale ne suffit pas, en soi, à en faire une cause de licenciement. Ni la spécificité des fonctions du salarié, ni la finalité de l’entreprise, ni les circonstances de l’usage du cannabis ne conduisent en l’espèce à considérer que le salarié a violé les obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, l’employeur n’alléguant du reste aucun trouble créé au sein de l’entreprise (Cour d’Appel de Caen 13 novembre 2000 Numéro JurisData : 2000-150563)

L’existence d’une infraction à la législation sur les stupéfiants, commise en dehors du temps et du lieu de travail par un salarié situé en bas de l’échelle hiérarchique, en l’espèce, engagé en qualité de magasinier, interdit à l’employeur de se prévaloir d’un grief aussi général que la perte de confiance, pas même appuyé par le moindre élément de preuve (Cour d’Appel d’Orléans 28 avril 1994 Numéro JurisData : 1994-043068)

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Le vol de deux aimants de porte de placard justifie-t-il un licenciement pour faute grave ?

La Société CASTORAMA a croisé le fer avec l’un de ses salariés jusque devant la Cour de Cassation pour avoir une réponse à cette épineuse question…

Pour déclarer le licenciement justifié par une faute grave et débouter le salarié de ses demandes indemnitaires, la Cour d’Appel de Versailles avait retenu que les faits étaient établis, que l’intéressé avait violé le règlement intérieur de l’établissement et que cette faute qui entraînait une perte de confiance justifiait le licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a cassé et annulé cette décision en ce qu’elle a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires pour licenciement abusif

Pour la Cour de Cassation,  le vol de deux aimants de porte de placard par un salarié qui avait en six ans fait l’objet d’aucun reproche pour un comportement défavorable ne constitue pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Cass. soc. 14 avril 2010, n° 08-43076

Moralité :

Salariés de  la Société CASTORAMA, après six ans de bons et loyaux services, vous pouvez allègrement voler deux aimants de porte de placard…

La Cour de Cassation vous les offre gracieusement avec des indemnités pour rupture abusive si la Société CASTORAMA a l’outrecuidance de vous licencier pour faute grave.

Qui vole un œuf deux aimants de porte de placard, vole un bœuf ne vole pas CASTORAMA !

Ne vit-on pas une époque formidable ?

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Vous et votre conjoint êtes salariés de la même entreprise ?

Surtout, ne prenez pas sa défense face à votre employeur !

La Cour de cassation vous invite à ne pas vous rebellez contre les décisions de votre employeur concernant votre conjoint mais de privilégier les intérêts de l’entreprise et de rester neutre.

A défaut, vos agissements seront constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Cass. soc. 27 janvier 2010, n° 08-45203

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Oui. Une correspondance adressée à l’URSSAF pour dénoncer le comportement de l’employeur dans la gestion de son entreprise ne revêt pas un caractère privé et peut être retenue au soutien d’une procédure disciplinaire.

En jetant le discrédit sur son employeur en des termes excessifs et injurieux, le salarié manque ainsi à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d’expression justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.

Cass. Soc. 15 décembre 2009 N° 07-44264

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?
Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Par

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http ://www.rocheblave.com

Dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’égard de l’employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l’entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

« CON »  (VIEUX, PETIT  OU GROS…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D’être licencié ? Certainement  ou pas…

S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d’Appel de Caen,  le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d’Appel d’Aix en Provence,  le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

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Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »…

Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont  également différemment appréciés d’une Cour d’Appel à l’autre.

En effet, il est plus « grave » d’affubler  de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore  une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d’Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Agen,  affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merde connasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d’Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

• Rupture non abusive de la période d’essai

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

« VOUS FAIRE FOUTRE »

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

«SALAUD », «SALOPE »

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud » et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d’Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

LES PROPOS HOMOPHOBES

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d’Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

• Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

LES PROPOS RACISTES

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n’étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s’en estime victime mais résultent d’une conversation entre collègues sur le racisme. Si l’employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu’elle comptait plus de vingt-cinq ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours servi loyalement l’employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d’un chef d’équipe d’une entreprise à l’égard d’une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d’Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l’égard d’un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l’employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l’intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

• Licenciement justifié pour faute grave

Justifient  un licenciement pour faute grave,  les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

• Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d’Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l’égard d’une stagiaire, même s’ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l’embarras qu’a pu éprouver la jeune stagiaire. En l’espèce, il l’avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n’y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l’ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l’encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d’Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j’ai envie de t’embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d’atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement  et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

LES FEUX D’ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d’être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’ « il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

• Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.

Cependant, une tendance  se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.

C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…

Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur  que par le salarié !

La Cour d’Appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans les quelles vous les avez proférées…  vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Non. Le refus par le salarié, dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

Cass. Soc. 16 septembre 2009 N° 08-42.885

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

S’agissant de faits isolés d’un salarié n’ayant pas fait l’objet de sanctions antérieures, ses premiers agissements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Le premier « faux pas » d’un salarié n’est pas constitutif d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.281

Des erreurs répétées d’un salarié peuvent constituer un manquement fautif à ses obligations professionnelles.

Cependant, elles ne suffisent pas, en l’absence de mauvaise volonté délibérée, à caractériser une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc. 19 novembre 2008 N° 07-42.944

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com