Cour d’Appel de Douai, 16 décembre 2011 n° 2026-11 – RG 10/02317

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Que risque un salarié à dire à son employeur « Pour moi t’es rien, t’es une merde » ?
Vous pouvez aller sur Facebook pendant vos heures de travail !

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Le fait d’avoir utilisé pendant les heures de travail le téléphone mis à sa disposition par l’entreprise pour contacter des plates-formes téléphoniques à caractère érotique constitue une faute.

Cass. soc. 22 septembre 2011, n° 09-72876

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Quelques exemples jurisprudentiels :

L’absence dommageable de maîtrise de l’orthographe et de la syntaxe de la langue française d’une secrétaire bilingue justifie un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Cour d’Appel de Grenoble, 29 juin 2011 n° 10/01890

L’utilisation systématique du participe passé du verbe ‘réalisé’ au lieu de l’infinitif rend le message peu clair et le style laconique du document qui ne comporte pas de phrase introductive n’est pas conforme à ce que l’on est en droit d’attendre d’une secrétaire expérimentée », mais « la rédaction négligée d’un seul courrier qui reste isolé ne constitue pas un grief suffisamment sérieux pour justifier un licenciement.

Cour d’Appel d’Orléans, 14 juin 2011 n° 397/11, 11/00036

Eu égard à l’importance de l’écrit dans l’exercice de la profession de l’employeur, la commission de nombreuses fautes d’orthographe par une dactylo-réceptionniste est évidemment é de nature à nuire à l’image et au fonctionnement de l’Entreprise. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Cour d’Appel de Chambéry, 23 novembre 2010 n° 10/00514

Les fautes d’orthographe, certes regrettables, d’un chef de service transport ne sont pas de nature à justifier ni une faute grave, ni même une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement. L’allégation de mauvaise image de l’entreprise donnée par le salarié n’est en outre pas soutenue par la manifestation de doléances émanant des clients, partenaires commerciaux ou fournisseurs.

Cour d’Appel d’Angers, 23 novembre 2010 n° 09/02856

Un infographiste ne peut laisser sans correction des fautes d’orthographe ou de frappe. Son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Cour d’Appel de Bordeaux, 21 septembre 2010 n° 09/06052
Cour d’Appel de Bordeaux, 18 mai 2010 n° 09/01946

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La cour d’appel de Montpellier, qui a constaté que cette salariée avait adopté une attitude mensongère sur la véritable cause d’une nouvelle absence a pu décider que ce comportement déloyal rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.

Cass. soc. 5 juillet 2011 n° 10-11776

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Un geste insultant passible des sanctions disciplinaires prévues par le règlement de l’Assemblée nationale.

Sur votre lieu de travail, pouvez-vous faire un doigt d’honneur ?

Je vous conseille de vous en abstenir…

Faire un doigt d’honneur est un comportement inadmissible caractérisant la faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cour d’Appel de Colmar, 29 mars 2011 N° 11/0445, 10/01654

Faire un doigt d’honneur à son supérieur hiérarchique est un geste grossier fautif rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constitue une faute grave.

Cass. Soc., 22 mars 2011 n° 10-14.115

Éric ROCHEBLAVE
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Dès lors que le courriel est en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, il ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire.

Cass. Soc. 2 février 2011 n° 09-72449

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Les messages envoyés par les salariés aux temps et lieu du travail, en rapport avec leur activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à leur encontre.

Justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, le fait par un salarié, dans un courriel  adressé à sa compagne, d’insulter son employeur et d’annoncer son absence non autorisée.

Cass. Soc. 2 février 2011 n° 09-72313

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Éric ROCHEBLAVE
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En conséquence, l’employeur peut restreindre le droit de suivre une prescription religieuse ou de manifester ses convictions au regard des impératifs imposés par la nature des fonctions exercées par les salariés visés.

Ce peut être le cas d’impératifs de santé ou d’hygiène sanitaire, notamment lorsque l’employeur impose le port de tenues spécifiques pouvant ne pas être compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques.

De même que des considérations de sécurité au travail peuvent justifier une restriction objective liée à la nature des tâches à effectuer. Il peut s’agir, par exemple, de l’incompatibilité entre le port d’un signe et celui d’un équipement obligatoire de protection.

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité  (HALDE) a eu l’occasion de souligner que ces dispositions sont d’interprétation stricte et qu’il appartient à l’employeur de démontrer le caractère justifié de la restriction apportée à la liberté religieuse au regard de la nature spécifique des tâches exercée par la salariée et de justifier la pertinence et la proportionnalité de cette restriction au regard du but recherché afin de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Délibération n°2009-117).

L’arrêté du 29 septembre 1997 fixant les conditions d’hygiène applicables dans les établissements de restauration collective à caractère social (notamment les structures d’accueil des personnes âgées) dispose en son article 27 qu’« afin d’éviter toute contamination de la part du personnel, toute personne travaillant dans une zone de manipulation de denrées alimentaires doit respecter un niveau élevé de propreté corporelle et porter des vêtements de travail propres et adaptés. A l’exception de la zone de distribution, ces vêtements sont de couleur claire et comprennent notamment des chaussures réservées au travail et une coiffe englobant l’ensemble de la chevelure. La tenue comprend, au besoin, le port du masque bucco-nasal et l’utilisation correctement maîtrisée des gants à usage unique. Le responsable de l’établissement est tenu de prendre les mesures nécessaires afin que le passage de toute autre personne appelée, à quelque titre que ce soit, à pénétrer dans les locaux où les denrées alimentaires sont préparées, traitées ou transformées ne puisse constituer une source de contamination pour les denrées ou leur environnement ».

De ce fait, la HALDE constate que les salariées sont dans l’obligation de porter la « charlotte » lorsqu’elles se trouvent en cuisine, obligation légale qui est incompatible avec le port du voile.

La HALDE a déjà eu l’occasion de rappeler que l’employeur peut apporter des restrictions aux libertés individuelles et collectives de ses salariés justifiées par la nature de la tâche à accomplir et notamment par des impératifs d’hygiène qui peuvent l’amener à imposer des tenues non compatibles avec le maintien de signes religieux ou politiques. Ainsi, dans sa délibération n°2009-311, la HALDE a décidé qu’un employeur pouvait licencier une jeune femme qui refusait d’enlever son foulard pour se soumettre aux règles d’hygiène imposées pour la vente d’escargots.

Pour la HALDE, en refusant d’ôter son voile, la salariée avait refusé de se soumettre aux règles d’hygiène imposées par son activité. Par conséquent, son licenciement pour faute grave n’était pas discriminatoire.

Délibération relative au licenciement pour faute grave d’un agent hôtelier d’une maison de retraite fondé sur le port du voile n° 2010-166 du 18/10/2010

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Éric ROCHEBLAVE
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Cass. Soc. 15 décembre 2010, n° 09-42691

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Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a considéré qu’un règlement intérieur est conforme aux dispositions de l’article L. 1311 et suivants du Code du travail lorsqu’il stipule :

« dans l’exercice de son travail, le personnel doit respecter et garder la neutralité d’opinion politique et confessionnelle du public accueilli (…)»

« Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par l’entreprise (…) »

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a souligné qu’aucun salarié n’avait contesté la régularité de ce règlement intérieur sur lequel l’Inspection du travail n’avait fait aucune remarque particulière à l’employeur.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a stigmatisé le fait que la salariée avait connaissance du règlement intérieur notamment par la signature de son contrat de travail stipulant qu’elle s’engageait à respecter les prescriptions du règlement intérieur.

Dans ces circonstances, en ne respectant pas le règlement intérieur comme elle l’a reconnu dans le compte-rendu de l’entretien préalable à son licenciement aux motifs que « ses convictions religieuses l’amènent à porter le voile islamique et  qu’elle ne fera aucune concession sur son lieu de travail. Qu’elle sait par ailleurs que le règlement intérieur de l’Association ne l’autorise pas… », le Conseil de Prud’hommes  de MANTES-LA-JOLIE a considéré que cette salariée a fait preuve d’une insubordination caractérisée.

Le Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE a également condamnée le fait pour cette salariée de refuser de retirer son voile malgré les demandes réitérées de sa direction et de quitter les locaux de l’entreprise lors de sa mise à pied conservatoire.

Conseil de Prud’hommes de MANTES-LA-JOLIE, 13 décembre 2010 n° F 10/00587

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Éric ROCHEBLAVE
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En effet, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant les ruptures amiables, la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litiges préalables à la rupture.

Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042

En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)

La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.

Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.

Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.

Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.

Éric ROCHEBLAVE
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Eric ROCHEBLAVE

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« Comment insulter son patron sans se faire virer »

Voir notre Petit guide des grossièretés au travail 3772 visites au 22/09/2010

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