L'Actualité du Droit du Travail

Halte aux idées reçues : aux prud’hommes, les salariés ne sortent pas toujours vainqueurs de leurs actions en justice !

Bien au contraire, une bonne défense des employeurs peut leur permettre d’obtenir la condamnation de leurs salariés à leur verser des dommages et intérêts ou autre.

Employeurs, n’hésitez pas à vous défendre et à contre attaquer !

-

Voici un petit panorama (non exhaustif) d’idées jurisprudentielles pour toucher le portefeuille de vos salariés.

***

Un salarié doit respecter ses obligations contractuelles d’exclusivité et de loyauté jusqu’à la fin de son préavis. Il ne peut pas pendant cette période débuter une nouvelle activité, ni créer une société, ni démarcher des clients, ni débaucher de salariés. En violant la clause d’exclusivité incluse à son contrat de travail, le salarié a failli à son obligation de loyauté et doit être condamné à verser à son employeur la somme de 10.000 Euros à titre de dommages et intérêts (Cour d’appel de Toulouse 4 juin 2008 Numéro JurisData : 2008-005847)

***

La brusque démission d’un salarié intervenue sans respecter le préavis auquel il est soumis créait une perturbation importante dans l’organisation et la bonne marche de l’entreprise. Le salarié doit être condamné à payer à son employeur la somme de 3.500 Euros de dommages-intérêts pour rupture abusive et 10.801,11 Euros à titre d’indemnité pour non-respect du préavis (Cour d’appel de Bordeaux 15 décembre 2009 Numéro JurisData : 2009-021805)

***

Les employeurs peuvent demander outre le remboursement des sommes perçues au titre de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence non respectée, des dommages-intérêts pour violation de ladite clause (Cass. Soc. 23 juin 2010 N° 08-45.084)

***

Le salarié démissionnaire est tenu d’honorer l’engagement de remboursement qu’il a souscrit dans une clause de dédit formation. Sa résistance abusive à s’exécuter engage sa responsabilité et conduit le Juge à allouer 600 Euros de dommages et intérêts à l’employeur (Cour d’Appel de Colmar 18 mars 2008 Numéro JurisData : 2008-370753)

***

L’employeur qui a viré par erreur une somme importante sur le compte d’un salarié est bien fondé en son action en répétition. Le refus abusif de restitution par le salarié justifie la condamnation de ce dernier au paiement de 3.000 Euros à titre de dommages et intérêts à l’employeur (Cour d’Appel de Paris 11 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-357471)

***

La perception de commissions d’une société concurrente par un salarié, engagé en qualité de cadre commercial, constitue un manquement à son obligation de loyauté. Par ce cumul d’emplois, le salarié a démarché les mêmes clients pour deux sociétés concurrentes de façon occulte vis-à-vis de son employeur. Ce comportement du salarié constitue une faute lourde manifestant son intention de nuire à l’encontre de son employeur. Le salarié doit donc être condamné au versement de dommages et intérêts d’un montant de 5000 euros à son employeur (Cour d’appel d’Aix en Provence 21 juin 2005 Numéro JurisData : 2005-281752)

-
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
-

Popularity: 1%

LA SOUFFRANCE DES PATRONS AU TRAVAIL

Souffrance au travail ? Les patrons aussi !

Par

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http ://www.rocheblave.com

-

Employer un salarié est-il nuisible pour la santé de l’employeur ?

Un employeur peut-il souffrir de ses salariés ?

Les employeurs sont-ils reconnus victimes de leurs salariés par les Conseils de Prud’hommes ?

Les employeurs peuvent-ils obtenir réparation de leurs préjudices ?

La souffrance née des relations de travail est une réalité tant pour les employeurs que pour les salariés.

La seule différence est que notre société culturellement ne reconnait pas  la souffrance des employeurs : dominant la relation subordonnée de travail, les employeurs ne peuvent soit-disant pas en souffrir…

Ainsi, les employeurs sont réticents à l’exprimer et à en demander réparation.

Et ce d’autant plus que la justice l’accepte difficilement et la répare très rarement.

Les réparations interviennent quasi-exclusivement dans les situations extrêmes où les salariés expriment une volonté délibérée de nuire à leur employeur.

Les employeurs peuvent aussi être victimes d’harcèlement moral de la part de leurs salariés.

Notre société et notre justice sont-elles prêtes à le reconnaitre ?

Petit panorama (non exhaustif) de la jurisprudence sur la souffrance au travail des employeurs.

-

DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE SÉQUESTRATIONS DE LA PART DE LEURS SALARIES

Sont constitutifs d’une faute lourde justifiant une mesure de licenciement, la participation active et personnelle d’un salarié à des actes d’entrave à la liberté du travail, à des menaces et des violences verbales,  à des faits de complicité de séquestration (Cour d’appel de Bordeaux 24 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-356508)

-

DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE LA BRUSQUE DÉMISSION DE LEURS SALARIES

La brusque démission du salarié est intervenue sans même qu’il informe son employeur de ses intentions. Il quitte l’entreprise sans respecter le préavis contractuel et conventionnel de trois mois auquel il est soumis et ce malgré une mise en demeure. Il a alors tout juste un an d’ancienneté et il a pu bénéficier d’une formation, aux frais de l’employeur, afin d’obtenir le diplôme nécessaire à l’exercice de sa profession. Il a en outre, le jour de sa démission, rejoint une entreprise concurrente.

Ce brusque départ du salarié n’a pu que créer une perturbation importante dans l’organisation et la bonne marche de l’entreprise. Départ qui a nécessairement causé un préjudice à celle-ci, puisqu’elle n’a pu dans l’urgence pourvoir efficacement à son remplacement. Le salarié a donc agi avec une légèreté blâmable dès lors que commettant une négligence grave il avait nécessairement conscience des conséquences potentiellement préjudiciables pour son employeur. Il a été condamné à lui payer la somme de 3.500 euro de dommages-intérêts pour rupture abusive (Cour d’Appel de Bordeaux, 15 décembre 2009 Numéro JurisData : 2009-021805)

-

La démission d’un salarié travaillant dans une des agences de son employeur a été suivie, immédiatement après, par celle de plus de la majorité des salariés affectés à cette même agence. Tous ont rejoint en quelques mois le premier salarié démissionnaire au sein de la société qu’il a nouvellement créée. Un tel départ collectif ne peut être que concerté et la démission du premier salarié, étant donné le rôle moteur qu’il a joué en sa qualité de responsable de la société nouvelle, ne peut qu’être qualifiée d’abusive justifiant pour l’employeur l’octroi de 10.000 Euros de dommages-intérêts pour démission abusive, 10.041 Euros pour non-respect de l’obligation de préavis et 1.000 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (Cour d’Appel de Lyon, 30 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-004222)

-

DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DU DÉTOURNEMENT DE LEUR MATERIEL PAR LEURS SALARIES

Si le fait pour une salariée, engagée en qualité de dessinatrice publicitaire, d’utiliser le matériel de l’employeur, à savoir l’ordinateur, sans autorisation, à des fins personnelles pour composer et éditer un logo et mettre au point un curriculum vitae, pendant le temps de travail, ne constitue pas une faute grave privative des indemnités de rupture, il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, la salariée devant, en outre, être condamnée au paiement d’une somme de 2500 Euros à titre de dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi par l’employeur (Cour d’Appel de Paris, 13 décembre 1993 Numéro JurisData : 1993-023668)

-

DES SALARIES ONT UNE INFLUENCE NEFASTE SUR L’ETAT DE SANTE PHYSIQUE ET MENTALE DE LEUR EMPLOYEUR

Est justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée exerçant des fonctions d’aide à domicile en raison de son comportement à l’égard de l’employeur, une dame âgée de quatre-vingt-dix ans. Il ressort du témoignage de deux voisins de l’employeur qu’ils ont été témoins de disputes violentes entre l’employée de maison et l’employeur et qu’ils ont dû intervenir à deux reprises pour protéger la vieille dame. Ces témoins précisent que les scènes avaient une influence néfaste sur l’état de santé physique et mentale de l’employeur qui avait peur de son employée. Ces éléments démontrent qu’un climat de tension s’était installé et progressivement accentué au point que les relations contractuelles ne pouvaient plus perdurer (Cour d’Appel de Nancy, 26 mars 2008 Numéro JurisData : 2008-361028)

-

DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE L’ABUS DE DROIT D’AGIR EN JUSTICE D’ORGANISATIONS SYNDICALES

Une union syndicale locale en s’associant dès la première instance à la demande du salarié qui tendait à détourner la procédure de référé de son objet en l’utilisant comme voie d’appel d’un jugement au fond ayant statué sur les mêmes prétentions, a commis un abus de droit justifiant sa condamnation à 500 Euros de dommages-intérêts  (Cass. Soc. 12 janvier 2010, n° 08-44.211)

-

DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES D’UN PREJUDICE MORAL DE LA PART DE LEURS SALARIES

Un salarié viole une clause de non concurrence en travaillant immédiatement après sa démission dans une société directement concurrente de celle de son ancien employeur. Ce salarié a été condamné à verser 20.000 francs de dommages-intérêts pour réparer le préjudice moral de son ancien employeur (Cour d’Appel de Grenoble, 17 septembre 1990 Numéro JurisData : 1990-050617)

-

Une entreprise a subi un préjudice moral résultant de ce que le salarié a placé un produit concurrent à un client, il convient de lui allouer 5000 Francs à titre de dommages-intérêts (Cour d’Appel de Versailles, 18 janvier 1994, Numéro JurisData : 1994-040177).

-

DES SALARIÉS NUISENT VOLONTAIREMENT À LEUR EMPLOYEUR

• DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE DISCREDITS, DE CAMPAGNES DE DENIGREMENT, DE LETTRES ANONYMES DIFFAMATOIRES ET INJURIEUSES, D’ACCUSATIONS MENSONGERES, D’ABUS DE LA LIBERTE D’EXPRESSION DES SALARIES

Caractérise l’intention de nuire du salarié, la lettre dénonçant de graves manquements imputés sans fondement à l’employeur, adressée de façon anonyme au seul client de l’entreprise, jetant le discrédit sur cette dernière, indépendamment même des termes employés (Cass. Soc. 21 avril 2010 n° 09-40.848)

-

Le fait pour un salarié de se livrer à des manœuvres consistant à reproduire en de multiples exemplaires une lettre dont le contenu est diffamatoire pour les dirigeants de la société employeur, accompagnée de pièces internes à la société, démontre une intention malveillante de sa part qui se confirme par la découverte d’une liasse de ces documents dans le bureau du salarié et leur envoi à des clients et confrères aux fins de nuire à la société (Cour d’Appel de Paris 10 novembre 2009 Numéro JurisData : 2009-380054)

-

Loin de se borner à critiquer la politique menée par la direction et la rudesse de ton du président, les messages adressés par voie électronique par un salarié à de nombreux collègues et aux dirigeants de la société mère allemande à l’occasion d’un litige qui ne les concernait pas, caricaturaient les méthodes de gestion du dirigeant de la société française dans des termes excessifs et mettaient en cause son honnêteté et sa loyauté envers l’entreprise en procédant par insinuations et questions insolentes. Ayant retenu que ces faits, qui faisaient suite à de précédentes accusations injustifiées transmises à la société allemande et que l’ancienneté du salarié et l’absence de sanctions antérieures ne pouvaient excuser, étaient susceptibles d’influer sur la carrière du dirigeant de la filiale française, caractérise l’abus par l’intéressé de sa liberté d’expression et son intention de nuire à l’employeur (Cass. Soc. 29 avril 2009 n° 07-44.798, 07-44.813)

-

L’accusation mensongère portée par un salarié contre son employeur, de faits de violence sur sa personne, et la mise en scène à laquelle il a procédé pour l’accréditer constituent une faute qui avait pour but de lui nuire (Cour d’Appel de Nancy, 17 décembre 2008  Numéro JurisData : 2008-374530)

-

Un salarié bénéficiait d’une très large autonomie dans sa mission de directeur de production et disposait de l’entière confiance du dirigeant de la société qui le connaissait professionnellement avant même son embauche. Il était contractuellement tenu d’une obligation de discrétion, de loyauté et de fidélité et devait s’interdire de tout propos de dénigrement ou de diffamation pouvant porter préjudice à l’entreprise, ainsi que de toutes divulgations d’informations confidentielles. Pourtant, il résulte des attestations concordantes de quinze salariés de l’entreprise qu’il a exprimé publiquement et de manière non équivoque auprès des salariés de l’entreprise sa volonté de racheter la société et il a volontairement tenter de la déstabiliser dans une perspective de réalisation de ses projets alors qu’il n’ignorait pas la fragilité de sa situation économique et les difficultés rencontrées pour respecter le plan d’apurement du passif. L’intention de nuire à l’employeur alors qu’il occupait un poste hiérarchiquement élevé et bénéficiait de la confiance de ce dernier est parfaitement démontrée et la faute lourde est caractérisée (Cour d’Appel de Besançon, 18 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374532)

-

Une salarié, retraité de la gendarmerie engagé en qualité d’agent de recouvrement, a porté de graves accusations à l’encontre de son employeur dans une lettre qu’il a notamment adressée à un débiteur, y dénonçant, avant toute décision judiciaire définitive, une accumulation de plaintes pour de nombreux délits. Cette lettre relève bien d’une intention de nuire à l’employeur caractérisant la faute lourde du salarié, peu important que les faits dénoncés aient ou non un lien avec l’exécution du contrat de travail (Cour d’Appel de Lyon, 7 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-368485)

-

• LES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE DISSIMULATIONS DE LA PART DE LEURS SALARIES

La dissimulation à son employeur d’une interdiction d’exercer les fonctions pour lesquelles un salarié a été embauché et la poursuite illégale d’activité caractérisent une réelle intention de nuire à l’employeur, mettant gravement en danger sa crédibilité, voire sa survie (Cour d’Appel de Paris 7 janvier 2010 Numéro JurisData : 2010-380808)

-

Constitue une faute lourde privative de toute indemnité de rupture, le fait pour un salarié engagé en qualité de responsable du rayon bazar d’un hypermarché, d’avoir eu un comportement révélant l’intention de nuire à son employeur. En l’espèce, le salarié a d’une part, divulgué à son subordonné des informations confidentielles de nature à compromettre l’enquête policière menée contre lui et d’empêcher ainsi la société de récupérer les marchandises volées par celui-ci. D’autre part, il a acquis des substances illicites auprès d’un autre de ses subordonnés apprenti, manquant ainsi à son rôle de cadre (Cour d’Appel de Pau, 3 avril 2008 Numéro JurisData : 2008-368383)

-

• DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE LA DÉGRADATION VOLONTAIRE PAR LES SALARIES DU MATERIEL DE L’ENTREPRISE, DE LEUR TRAVAIL

Fait ressortir son intention de nuire à son employeur, le salarié qui a volontairement dégradé un matériel de l’entreprise (Cass. Soc. 24 juin 2009 n° 08-41.979)

-

Les fautes professionnelles répétées du salarié qui exerçait des fonctions de boulanger-pâtissier dans un hypermarché caractérisent une faute lourde dès lors qu’il a agi avec l’intention de nuire à l’employeur. Les différents pains qu’il avait préparés la veille ont révélé des malfaçons concernant tant le poids, très inégal d’un produit à l’autre et en tout cas non conforme au poids obligatoire de vente, que la forme, ce qui les rendait invendables. Alerté par son supérieur hiérarchique, il s’est montré agressif et s’est abstenu de procéder à la cuisson, de sorte que le rayon s’est retrouvé rapidement vide de marchandises. Il a ainsi manqué à ses obligations et la nature des malfaçons constatées, compte tenu de son ancienneté et de son expérience, suffit à démontrer qu’il a délibérément commis des négligences en pleine conscience de la nuisance qu’elles étaient susceptibles d’entraîner pour l’entreprise, caractérisée par le mécontentement de la clientèle face aux insuffisances du rayon boulangerie un jour d’affluence, un samedi matin, les répercussions commerciales et financières de cette situation et la désorganisation de l’entreprise contrainte d’agir dans l’urgence pour rappeler d’autres salariés (Cour d’Appel de Metz, 8 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-358225)

-

Commet une faute lourde le salarié qui, engagé en qualité de directeur, a organisé une visite de l’entreprise pour les services de la répression des fraudes et a volontairement arraché des étiquettes de produits valides afin que soient constatées des irrégularités et que l’employeur soit sanctionné. Le salarié ne saurait s’exonérer en arguant du fait que des produits périmés, et pas seulement sans étiquette, ont été également trouvés lors du contrôle. En effet, en arrachant les étiquettes, il a volontairement participé aux irrégularités constatées et un tel comportement volontaire et prémédité caractérise l’intention de nuire à l’employeur (Cour d’Appel de Montpellier, 18 décembre 2007 Numéro JurisData : 2007-361008)

-

• DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DU DETOURNEMENT DE LEUR ACTIVITE PAR LES SALARIES

La faute lourde est constituée dès lors que le salarié, engagé en qualité de cadre technico-commercial, détourne les opérations de son employeur au profit d’une société dont il est l’associé. Ces actes, causés dans l’intention de nuire à l’employeur, constituent un manquement à son obligation de loyauté (Cour d’Appel de Saint-Denis de la Réunion 10 février 2009 Numéro JurisData : 2009-001996)

-

Est fondé sur une faute lourde le licenciement d’un salarié engagé en qualité de chef de ventes V.O. statut cadre par un concessionnaire RENAULT prononcé pour une pluralité de motifs : vente des véhicules en dessous de leur valeur, facilités de paiement accordées non conformes à la pratique de l’entreprise (délais de paiement exorbitants), falsification et dissimulation de documents, signature de bons de commandes au lieu et place du directeur. En effet de tels agissements constituent une violation grave aux obligations professionnelles du salarié et portent préjudice aux intérêts de l’entreprise dans l’intention incontestable de lui nuire (Cour d’Appel de Pau 2 février 2009, Numéro JurisData : 2009-002662)

-

L’intention de nuire à l’employeur est caractérisée par la sous-location à titre lucratif de places de stationnement (Cour d’Appel de Lyon 21 novembre 2008, Numéro JurisData : 2008-007284)

-

La faute lourde peut être retenue contre un salarié qui a effectivement développé, délibérément et pour son compte, une activité concurrentielle à celle de son employeur (Cour d’Appel de Lyon 30 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-004222)

-

• DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE LA VOLONTÉ DE LEUR SALARIE DE DÉSORGANISER L’ENTREPRISE, DE REMETTRE EN CAUSE SYSTÉMATIQUEMENT LEUR AUTORITÉ D’EMPLOYEUR

Il est reproché à une salariée engagée en qualité de vendeuse d’avoir à l’insu de l’employeur pris dans son porte-documents personnel la lettre mentionnant l’avertissement dont elle avait fait l’objet. Sa contestation tardive de ce vol ne saurait suffire à faire douter qu’elle n’a pas hésité à fouiller dans les affaires personnelles de son employeur et qu’elle lui a volé une pièce importante puisque disciplinaire. Par ailleurs, il est établi par deux attestations qu’elle s’est immiscée dans la vie privée de l’employeur en enquêtant sur la situation de sa femme de ménage, qu’elle a tenté de le dénoncer à l’inspection du travail et de mêler ses collègues à ses initiatives et enfin, qu’elle l’a verbalement agressé devant le personnel de l’entreprise. Une telle attitude, à laquelle s’ajoute le refus réitéré de respecter des horaires de travail qui ressortent du pouvoir de direction de l’employeur et que rien ne permet de qualifier d’abusif, démontrent une volonté de désorganiser l’entreprise, de remettre en cause systématiquement l’autorité de l’employeur et donc de nuire à celui-ci, volonté qui caractérise la faute lourde (Cour d’Appel de Papeete, 31 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-368887)

-

DES SALARIÉS SONT CONDAMNES A RÉPARER LES PRÉJUDICES CAUSES À LEUR EMPLOYEUR

Un employeur qui souhaite engager la responsabilité pécuniaire du salarié et fonder une action en dommages et intérêts contre ce dernier doit prouver une faute lourde, définie comme celle commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cour d’Appel de Lyon 30 juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-004222).

La faute lourde est la seule qui permette à l’employeur de réclamer au salarié des dommages et intérêts (Cour d’Appel de Lyon, 7 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-368485).

-

Suites à des ventes à perte réalisées par un salarié, des manques à gagner dont il a privé l’entreprise, des délais exorbitants qu’il a accordé à un client, compte tenu des facilités de paiement qui lui faisait, ce salarié a été condamné à verser à son ex-employeur la somme de 10.000 Euros de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1382 du Code civil et 3.500 Euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile (Cour d’Appel de Pau 2 février 2009, Numéro JurisData : 2009-002662).

-

En portant de graves accusations contre son employeur dans un courrier adressé à des débiteurs avant toute décision judiciaire définitive, relève bien d’une intention de nuire à l’égard de l’employeur. Le salarié a été condamné à verser à l’employeur la somme de 3.000 Euros de dommages et intérêts (Cour d’Appel de Lyon, 7 mai 2008 Numéro JurisData : 2008-368485).

-

DES EMPLOYEURS SONT VICTIMES DE PRELEVEMENTS INJUSTIFIES ET SOUS LA CONTRAINTE PAR L’URSSAF

La perception à la charge d’une entreprise de cotisations supplémentaires, se rapportant à une maladie alléguée provoquée par l’exercice d’une activité professionnelle est reconnu ultérieurement sans rapport avec le travail du salarié entraîne l’obligation pour l’organisme auteur de ces prélèvements effectués sous la contrainte et sans cause, de remettre les choses en l’état où elles étaient auparavant et de réparer l’intégralité du préjudice éprouvé sur ce chef par l’employeur, en application des dispositions combinées des articles 1153 et 1378 du Code civil.

En l’espèce une entreprise a versé les suppléments de cotisations relatifs à deux salariés sous la contrainte de l’organisme de recouvrement, et en exprimant à chaque fois des protestations fondées sur le caractère contestable des prétentions de ses deux salariés et sur l’existence de contentieux quant à l’origine des affections présentées.

L’employeur était bien fondé en sa demande d’attribution d’intérêts sur les montants des cotisations versées indûment au titre d’une majoration pour maladies professionnelles, intérêts calculés à partir de la date de chacun des règlements injustifiés (63 346,19 francs et 81 580, 24 francs) (Cour d’appel de Douai, 30 novembre 1994 Numéro JurisData : 1994-050920)

-

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

-

-

(

Popularity: 2%

Le Ministère du Travail prend en grippe (A/H1N1) le droit de retrait

Par

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Dans le cadre du plan national « pandémie grippale », la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009 détaille les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle situation de pandémie grippale et assurer au mieux la continuité de leurs activités.

Au détour de cette circulaire, le Ministère du Travail évoque le droit de retrait des salariés.

Le Ministère du Travail consent que « l’évolution du nouveau virus A/H1N1 peut conduire des salariés à redouter des risques de contamination dans leur travail, leur activité pouvant éventuellement les amener à côtoyer des personnes contaminées et être ainsi exposés au virus. Certains d’entre eux pourraient ainsi être amenés à invoquer leur droit de retrait. ».

Cependant, le Ministère du Travail considère que « dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s’exercer. »

En effet, le Ministère du Travail estime que « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur privent d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

Enfin, le Ministère du Travail surenchérit en concluant que « si pour les professionnels nécessaires au maintien des activités considérées comme indispensables à la nation, des mesures de réquisition étaient prises par les autorités compétentes, les modalités de réquisition préciseraient les mesures à appliquer en vue d’assurer la protection de la santé et la sécurité des travailleurs. L’exercice du droit de retrait ne serait alors pas fondé s’il était exclusivement motivé par la crainte que représente l’application de la mesure de réquisition »

Ainsi, le Ministère du Travail entend contester a priori la légitimité du droit de retrait des salariés lorsque les employeurs ont pris les mesures et donné les instructions nécessaires à protéger la santé et à assurer la sécurité de leur personnel.

Cette analyse du Ministère du Travail est très discutable et sans portée juridique voire dangereuse…

D’une part, cette analyse du Ministère du Travail est très discutable car elle ne repose sur aucun fondement légal.

Le fait que toutes les règles de sécurité aient ou non été respectées n’interdit pas aux salariés d’exercer leur droit de retrait (Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-44.234).

Aucune disposition légale n’interdit au salariés d’exercer leur droit de retrait dès lors que toutes les règles de sécurité auraient été respectées.

La seule condition posée par le Code du travail à l’exercice du droit de retrait est que le salarié ait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (Article L. 4131-1 du Code du travail).

Seul le Juge est compétent pour apprécier – a postériori – si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le fait que l’employeur ait ou non pris toutes les règles de sécurité ne fait pas présumer a priori que la situation de travail présente ou ne présente pas un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

C’est l’appréciation par le salarié du danger, et non celle de l’employeur ou du Ministre du travail qui est prise en compte lors du contrôle a posteriori par le Juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit.

Ni le Ministre du travail, ni les employeurs ne peuvent considérer a priori illégitime le droit de retrait des salariés aux motifs que les employeurs auraient pris les mesures et donné les instructions nécessaires à protéger la santé et à assurer la sécurité de leur personnel.

Malgré que les employeurs aient pris ou non toutes les règles de sécurité, les salariés peuvent toujours avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

En effet, l’employeur a à sa charge une obligation contractuelle de sécurité de résultat.

Ainsi, c’est une obligation de résultat : aucun salarié ne doit contracter le virus de la Grippe A / H1N1 sur son lieu de travail.

Contrairement à ce qu’affirme la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009, « dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel », le droit individuel de retrait peut toujours trouver à s’exercer.

En effet, l’employeur n’a alors remplis qu’une obligation de moyens.

Ces moyens peuvent s’avérer insuffisants pour tendre au résultat exigé.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les mesures prises et instructions données.

Il suffit, selon les règles civilistes, que le résultat ne soit pas atteint pour que le droit de retrait soit légitime.

Peu importe les moyens mis en œuvre par l’employeur, si un cas de grippe A / H1N1 survient sur le lieu de travail, les salariés peuvent légitimement exercer leur droit de retrait.

N’en déplaise au Ministère du travail et aux employeurs « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur » ne privent pas a priori d’objet l’exercice d’un droit de retrait si l’obligation de résultat de zéro salarié touché par le virus de la grippe A / H1N1 sur le lieu de travail n’est pas atteint.

Si malgré « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur », un salarié est atteint par le virus de la grippe A / H1N1 sur son lieu de travail, l’obligation de sécurité de résultat n’est pas respectée, les salariés peuvent légitiment exercer leur droit de retrait.

Le Ministère du Travail ne peut ainsi pas affirmer que « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur privent d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

Dès lors que l’obligation de sécurité de résultat n’est pas atteinte les salariés peuvent avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

D’autre part, les circulaires sont dépourvues de portées juridiques.

Il appartient en effet aux seuls juges de rechercher si le salarié justifiait d’un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

Ce sont eux qui apprécient souverainement l’existence ou non de ce danger.

Nonobstant la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009, en l’absence de disposition légale contraire, les Juges peuvent souverainement apprécier que :

- « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur » ne privent pas « d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

- « l’exposition au virus » de la Grippe A / H1N1 ou « la crainte qu’il génère» constituent un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

Le salarié avait-il un « motif raisonnable » de penser qu’il était en danger ?

En cas de contentieux, l’appréciation revient aux seuls Juges sans a priori sur « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur ».

Bien sûr, si l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention, de prudence ou de diligence, ou si celles-ci sont insuffisantes, l’exercice du droit de retrait est a fortiori légitime.

Enfin, cette circulaire est dangereuse tant pour les salariés que pour les employeurs.

Dangereuse pour les salariés, car elle entend les dissuader d’exercer leur droit de retrait alors que face à une pandémie avérée le principe de précaution voudrait qu’ils soient, au contraire, encouragés à l’exercer s’ils ont un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Dangereuse pour les employeurs, car elle laisse croire aux employeurs qu’ils n’ont qu’une obligation de moyens face à la Grippe A / H1N1, alors qu’ils ont en fait une obligation de sécurité de résultat.

Il convient en effet de souligner que la faute inexcusable de l’employeur est automatiquement reconnue lorsque le salarié est victime d’un accident ou d’une maladie professionnels alors que lui-même ou un membre du CHSCT avait signalé à l’employeur le risque qui s’est par la suite matérialisé (L. 4131-4 du Code du travail)

Dès lors, il est fâcheux que la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009 laisse sous-entendre aux employeurs que le droit de retrait de leur salarié serait a priori illégitime du seul fait qu’ils aient adoptés toutes « mesures de prévention, de prudence et de diligence ».

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Popularity: 35%

Grippe A / H1N1 :
Employeurs, élaborez  sans délai un Plan de Continuité d’Activité !

Par Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
au Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

La pandémie grippale semble inéluctable.

Beaucoup d’entreprises vont voir leur organisation fortement perturbée par un taux d’absentéisme élevé et par des ruptures d’activités liées à cette situation.

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande aux employeurs, dès la situation 3A, et a fortiori dès aujourd’hui en situation 5A, d’anticiper la survenue d’une pandémie grippale en élaborant un « plan de continuité d’activité » (PCA) actualisant le document unique d’évaluation des risques ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

L’élaboration d’un plan de continuité de l’activité est préconisée à toutes les entreprises, y compris les petites, moyennes et très petites entreprises (PME, TPE).

Les employeurs qui ne suivront pas cette recommandation vont s’exposer à de sérieuses difficultés économiques mais aussi  juridiques.

Ainsi, à titre d’exemple, les employeurs qui n’auront pas mis à jour le document unique d’évaluation des risques (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail) s’exposeront à :

-    des sanctions d’ordre pénal : l’infraction à l’article R. 4121-1 du Code du travail est punie d’une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en récidive)

-    des sanctions d’ordre civil : un salarié contaminé à l’occasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute d’évaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l’origine de sa contamination

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).

Ces mesures comprennent :

-      des actions de prévention des risques professionnels ;
-      des actions d’information et de formation ;
-      la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il est donc vivement recommandé à tous les employeurs d’élaborer un Plan de Continuité d’Activité envisageant notamment, à partir des recommandations et dispositions de la circulaire DGT du 18 décembre 2007, ainsi que de la fiche G1 annexée au plan national de prévention et de lutte “pandémie grippale” :

• des mesures d’organisation de l’activité :

-    Désigner une personne responsable (et un remplaçant) pour coordonner la préparation de l’entreprise à la pandémie et à la mise en œuvre du plan de continuité (le chef d’entreprise ou son représentant)

-    Déterminer et évaluer l’influence de la pandémie sur l’activité (chute, hausse, modification, rupture)

-    Identifier les postes clés (ressources humaines, matérielles, logistiques, financières…) et ceux dont la mise en veille pendant quelques semaines ne remettrait pas en cause la continuité de l’activité

-    Etablir un plan de communication interne et externe à destination des salariés, des partenaires sociaux, du public et des clients

-    Identifier les perturbations possibles au bon fonctionnement de l’entreprise, liées à d’éventuelles défaillances des fournisseurs ou des clients et à l’environnement extérieur à l’entreprise (transport, énergie, informatique, courrier, entreprises de propreté,…)

-    Simuler deux ou trois scénarii réalistes de continuité de l’activité, tenant compte d’un taux d’absentéisme, pour tester la robustesse du plan de continuité des activités élaboré (avec intensité et durée de pandémie variables)

-    Etablir les modalités d’accueil et d’accessibilité à l’entreprise des employés compte tenu des limitations possibles des transports ainsi que les modalités de restauration collective

-    Prévoir la coordination des mesures de prévention avec les entreprises extérieures en cas de coactivités, dans un souci de cohérence et de complémentarité

-    Echanger sur les modes de préparation avec d’autres entreprises

-    Etc.

• des mesures d’organisation du travail

-    Identifier les postes indispensables au maintien de l’activité de l’entreprise en mode de fonctionnement dégradé et identifier les salariés (y compris les salariés intérimaires) aptes à tenir ces postes en tenant compte de la polyvalence

-    Déterminer les différentes dispositions d’aménagement du temps de travail susceptibles d’être utilisées en fonction du niveau d’activité de l’entreprise (recours au contingent d’heures supplémentaires, horaires décalés, durée maximale du travail…)

-    Déterminer les activités et postes de travail pouvant être exercés à distance. Le travail à distance (à titre exceptionnel et temporaire), dont le télétravail, peut être une solution permettant à la fois d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et de limiter sensiblement l’exposition des salariés aux risques de contamination

-    Etc.

• des mesures de prévention

-    Actualiser le « document unique » d’évaluation des risques pour intégrer, selon le cas, le risque lié à la pandémie grippale et/ou les nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise en raison de la crise sanitaire

-    Définir, à partir du document unique actualisé, les mesures de prévention, et notamment les mesures d’hygiène concourant à la prévention et à la protection des travailleurs (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail). Informer et former le personnel à la mise en œuvre de ces mesures, conformément aux dispositions relatives à la prévention

-    Préparer une organisation pour maintenir l’activité en sécurité quel que soit le niveau d’absentéisme (postes et tâches indispensables, maintenance des systèmes, travail à distance dont le télétravail). Tenir compte de la fermeture des crèches et des écoles, de l’éventuelle limitation des transports en commun, des problèmes de restauration collective et de l’éventuelle saturation des réseaux informatiques

-    Coordonner les mesures de prévention et de suivi médical avec le service de santé au travail auquel l’employeur fait appel

-    Définir des mesures destinées à freiner la contagion (consignes aux personnels et visiteurs, gestion de la ventilation des locaux, gestion des entrées, gestion des déchets contaminés…)

-    Déterminer, en faisant appel aux conseils du médecin du travail et en lien avec les représentants du personnel, les équipements de protection individuelle nécessaires et se les procurer

-    Disposer d’équipements de protection individuelle en nombre suffisant dont des masques adaptés (FFP2), et préparer une information du personnel pour une utilisation efficace. L’acquisition des masques et du matériel de prévention et de protection est une mesure générale qui relève de la responsabilité de l’employeur, dont la vigilance est appelée sur les conditions de stockage, d’entretien et de destruction de tels équipements

-    Disposer également de produits de lavage pour les mesures d’hygiène en nombre suffisant sur la durée (flacons de solution hydroalcoolique, serviettes jetables) pour les mettre en place dans tous les locaux de toilette et sanitaires

-    Etc.

• des mesures de communication et de consultation du personnel et de ses représentants

-    Consulter les institutions représentatives du personnel (CE, délégués du personnel, CHSCT) sur le contenu du plan de continuité et du document unique

-    Communiquer régulièrement avec le personnel sur les mesures d’organisation et de prévention

• La validation des mesures

-    Réaliser des exercices pour s’assurer que les mesures sont réalistes et bien comprises

Un conseil ?

Employeurs, élaborez  sans délai un Plan de Continuité d’Activité !

(à suivre…)

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

Popularity: 34%

La Grippe A (H1N1) et le Droit du travail
Les droits et obligations des employeurs et des salariés face à la pandémie grippale

Par Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

http://www.rocheblave.com

La perspective d’une pandémie grippale est présentée aujourd’hui comme un risque certain.

Dès lors, la Grippe A (H1N1) n’épargnera pas les entreprises.

Dans ces circonstances, quels sont les droits et obligations des employeurs et des salariés avant et pendant une pandémie grippale ?

Quelles mesures doivent prendre les employeurs face à une pandémie grippale ?

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).

Ces mesures comprennent :

-      des actions de prévention des risques professionnels ;

-      des actions d’information et de formation ;

-      la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En outre, les employeurs doivent veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Les employeurs doivent-ils informer les salariés des risques de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?

Oui. Les employeurs ont l’obligation  d’organiser et de dispenser une information aux salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier (Article L. 4141-1 du Code du travail).

Les employeurs doivent également organiser des formations pratiques et appropriées à la sécurité des salariés pour concourir à la prévention des risques professionnels (Articles  L. 4141-2 et R. 4141-1 du Code du travail) :

Les formations à la sécurité ont pour objet d’instruire les salariés des précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement (Article R. 4141-3 du Code du travail)
Elles portent  sur :

-      les conditions de circulation dans l’entreprise (gestion des entrées et sorties) ;

-      les conditions d’exécution du travail (règles d’hygiène);

-      la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (en cas de contamination avérée)

-      l’utilisation des équipements de protection individuelle (Article R. 4323-104 du Code du travail)

-      Etc.

Les employeurs doivent-ils modifier leur document unique d’évaluation des risques professionnels afin d’y intégrer le risque de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?

Oui. Les employeurs doivent transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée au moins chaque année, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail).

A défaut, le risque pour les employeurs est  double :

-   d’ordre pénal : l’infraction à l’article R. 4121-1 du Code du travail est punie d’une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en récidive)

et

-   d’ordre civil : un salarié contaminé à l’occasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute d’évaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l’origine de sa contamination.

Les employeurs doivent-ils mettre à la disposition des salariés des masques FFP2 ?

Oui, « en tant que de besoin »…

L’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs, « en tant que de besoin », les équipements de protection individuelle appropriés (Article R. 4321-4 du Code du travail).

Quels salariés ont « besoin » de masques FFP2 ?

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande le port du masque FFP2 :

-   aux salariés dont le rôle en situation 5B ou 6 serait essentiel et qui seraient amenés à être en contact étroit et régulier avec des malades, leurs prélèvements ou leurs effets

-   aux salariés en contact étroit et régulier avec le public

-   aux salariés chargés de la gestion des déchets ou des ordures ménagères

-   aux salariés exposés directement au risque viral

Quels masques ? Des masques FFP2 ou des masques chirurgicaux ? Pour qui ?

Les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli (Article R. 4323-91 du Code du travail).

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009  rappelle que la catégorie de masque recommandée ou à envisager est de l’initiative et sous la responsabilité de l’employeur, en fonction du poste occupé par le salarié.

En effet, il appartient aux employeurs de prendre en compte la gravité du risque, la fréquence de l’exposition au risque, les caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur, et les performances des équipements de protection individuelle en cause (Article R. 4323-97 du Code du travail).

A noter que les masques chirurgicaux ne sont pas considérés comme des équipements de protection individuelle.

Les employeurs doivent-ils consulter les CHSCT ?

Oui. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Article L. 4612-8 du Code du travail).

Notamment, les employeurs doivent consulter  le CHSCT sur les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle sont mis à disposition et utilisés, notamment celles concernant la durée de leur port (Article R. 4323-97 du Code du travail).

A défaut, les employeurs s’exposent à être sanctionnés pour délit d’entrave passible d’un an d’emprisonnement et/ou amende de 3 750 €, peines doublées en cas de récidive (Article L. 4742-1 du Code du travail).

Les employeurs sont-ils responsables si les salariés n’utilisent pas les masques mis à leur disposition ?

Oui. L’employeur doit veiller  à l’utilisation effective des équipements de protection individuelle qu’il met à la disposition des salariés (Article R. 4321-4 du Code du travail)

Les employeurs peuvent-ils faire payer aux salariés les masques mis à leur disposition ?

Non. Les équipements de protection individuelle sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires (Article R. 4323-95 du Code du travail).

Quelles sont les obligations des employeurs à l’égard de l’hygiène des  salariés ?

Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches (Article R4228-1 du Code du travail).

Quelles sont les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité face à la Grippe A ?

Conformément aux instructions qui leur sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (Article L. 4122-1 du Code du travail)

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les salariés peuvent s’exposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à leur licenciement s’ils ne le font pas (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220 ; Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42.404 ; Cass. soc., 30 sept. 2005, n° 04-40.625.)

Cela étant, il convient de souligner que le manquement éventuel des salariés n’exonère pas l’employeur des ses responsabilités en matière d’hygiène et de sécurité.

Quelles sont les obligations des employeurs en matière d’hygiène des installations sanitaires ?

Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos doivent :

-   être tenus en état constant de propreté (Article R. 4228-3 du Code du travail)

-   être aérés conformément aux règles d’aération et d’assainissement et convenablement chauffés (Article R. 4228-4 du Code du travail).

²

Les lavabos doivent être à eau potable.

L’eau doit être à température réglable et être distribuée à raison d’un lavabo pour dix travailleurs au plus.

Des moyens de nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés doit être mis à la disposition des salariés. Ils doivent être entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire (Article R. 4228-7 du Code du travail).

²

Le local affecté aux douches doit être tenu en état constant de propreté (Article R. 4228-9 du Code du travail).

²

L’employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d’aisance et des urinoirs au moins une fois par jour (Article R. 4228-13 du Code du travail).

Les salariés peuvent-ils invoquer leur droit de retrait ?

Oui. Les salariés peuvent se retirer de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé ainsi que de toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de protection.

Les employeurs ne peuvent  demander aux salariés qui ont fait usage de leur droit de retrait de reprendre leur activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection (Article L. 4131-1 du Code du travail).

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (Article L. 4131-3 du Code du travail).

Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les salariés qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (Article L. 4131-4 du Code du travail).

Cependant,  le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (Article L. 4132-1 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils demander à leurs salariés d’accomplir des taches supplémentaires pour pallier aux salariés absents ?

Oui. A l’exception des représentants du personnel, les salariés « non protégés » ne peuvent pas  refuser la modification de leurs conditions de travail pour accomplir des taches supplémentaires ponctuelles correspondant à leur qualification et ainsi pallier à la compression des effectifs (Cass. soc., 7 févr. 2007, n° 05-43.680

Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement allonger la durée hebdomadaire du travail ?

Oui. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures) et la porter à 60 heures au plus (Article L. 3121-35 du Code du travail).

Cette dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail ne peut être accordée qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

Elle est accordée par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe et au vu d’un rapport établi par l’inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l’entreprise requérante justifie le bénéfice de la dérogation (Article R. 3121-23 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement allonger la durée quotidienne du travail ?

Oui. Le dépassement de la durée quotidienne maximale de dix heures de travail effectif (Article L. 3121-34 du Code du travail), peut être autorisé dans les cas où un surcroît temporaire d’activité est imposé, notamment pour l’un des motifs suivants (Article D3121-15 du Code du travail) :

-   Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;

-   Travaux saisonniers ;

-   Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

En cas d’urgence, l’employeur peut déroger sous sa propre responsabilité, dans ces hypothèses, à la durée quotidienne maximale du travail (Article D. 3121-17 du Code du travail).

La demande de dérogation à la durée quotidienne maximale de travail, accompagnée des justifications utiles et de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel (Article D. 3121-16 du Code du travail).
S’il n’a pas encore adressé de demande de dérogation, l’employeur présente immédiatement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications et avis des représentants du personnel et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable.
S’il se trouve dans l’attente d’une réponse à une demande de dérogation, il informe immédiatement l’inspecteur du travail de l’obligation où il s’est trouvé d’anticiper la décision attendue et en donne les raisons.

L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel (Article D. 3121-17 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils  suspendre le repos hebdomadaire ?

Oui.  En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première (Article L. 3132-4 du Code du travail)

L’employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire en cas de travaux urgents, informe immédiatement l’inspecteur du travail et, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail. Il l’informe des circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire. Il indique la date et la durée de cette suspension et spécifie le nombre de salariés auxquels elle s’applique (Article R. 3172-6 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils  déroger au repos quotidien ?

Oui. Les employeurs peuvent, sous leur seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour (Article D. 3131-5 du Code du travail) :

-   Organiser des mesures de sauvetage ;

-   Prévenir des accidents imminents ;

-   Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Aucune limitation n’est faite sur l’étendue de cette dérogation, sous réserve d’octroyer aux salariés des périodes de repos au moins équivalentes aux périodes de réduction du repos quotidien (Article D. 3131-6 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils  déroger à la durée du travail de nuit ?

Oui. Si la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, il peut être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe (Article L. 3122-34 du Code du travail)

Les employeurs peuvent-ils  modifier les horaires de travail, en faisant travailler les salariés le samedi par exemple ?

Oui. La modification des horaires de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur et constitue une simple modification des conditions de travail.

Selon la Cour de cassation, s’agissant d’un changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restaient identiques, (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339) ; A défaut d’une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l’employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction, (Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.264 ).

Les employeurs peuvent-ils  imposer le télétravail ?

Non. Lorsque le salarié travaille déjà dans l’entreprise, l’employeur ne peut l’obliger à passer au télétravail. (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° 99-42.727)
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail (Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 art. 2, al. 4).

(à suivre…)

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Popularity: 37%