Formatys cite Maître Éric ROCHEBLAVE
« Les bons comptes Twitter à suivre pour mieux vivre au travail »
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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ManpowerGroup cite Maître Eric ROCHEBLAVE
« Se refaire une beauté avant d’aller travailler ? »
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Voir notre article :
Faut-il être beau pour réussir au travail ?
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RMC Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE
« Internet : un salarié licencié pour des mails personnels jugés déplacés »
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Voir notre article :
Envoyer des mails humoristiques = cause réelle et sérieuse de licenciement
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PCInpact cite Maître Eric ROCHEBLAVE
« La clé USB du salarié est présumée professionnelle lorsqu’elle est branchée »
Voir notre article :
Un employeur peut lire la clé USB personnelle d’un salarié connectée à un ordinateur de l’entreprise
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La faute grave, dont l’employeur doit rapporter la preuve, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise
Il résulte des factures détaillées de l’opérateur de téléphonie produites aux débats que Monsieur X… a fait un usage particulièrement important du téléphone portable qui avait été mis à sa disposition par l’employeur afin d’envoyer des messages destinés en grande majorité à un numéro se terminant par les chiffres 66 ; qu’il a ainsi envoyé 3697 messages en octobre 2010, dont 199 messages pour la seule journée du 22 octobre 2010, en très grande majorité vers le numéro se terminant par 66, les envois étant parfois séparés de moins d’une minute et le plus souvent de quelques minutes.
Il n’est pas contesté que la très grande majorité des messages envoyés étaient à usage personnel, Monsieur X… en ayant lui-même recensé 663 sur un total de 764, selon son propre décompte portant sur une partie de la période considérée.
L’interdiction de téléphoner en conduisant, telle qu’elle résulte des consignes de sécurité remises à chaque salarié (livret d’accueil et livret de sécurité) et que Monsieur X… ne conteste pas avoir reçues, s’entend comme devant s’appliquer lorsque le camion se trouve sur la voie publique, avec le moteur en fonctionnement, peu importe qu’il soit ou non en train de rouler.
En outre, il résulte du compte rendu d’entretien préalable au licenciement rédigé par le conseiller du salarié, qu’en réponse à l’observation de l’employeur selon laquelle il ne pouvait rester concentré sur sa conduite en passant un SMS toutes les 3 minutes, Monsieur X… a répondu que « le camion a une boîte automatique et qu’il a de ce fait toujours une main libre et qu’il passe la majorité des messages lors des arrêts » ; il en résulte a contrario que ce n’est pas la totalité des messages qui a été passée à l’arrêt mais seulement une majorité.
La circonstance selon laquelle le camion était équipé de dispositifs de sécurité n’est pas de nature à écarter la faute du salarié dont l’attention était nécessairement détournée de La tâche qu’il avait à accomplir, compte tenu du nombre très important des messages qu’il envoyait, sans compter les réponses dont il devait aussi prendre connaissance.
Ce comportement de Monsieur X…, qui n’avait rien d’isolé mais était au contraire devenu général et systématique, constituait un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité et était de nature à créer un danger pour les autres usagers de la route ainsi que pour ses collègues de travail, peu importe le fait que ces derniers n’aient pas eu conscience du danger. Il faut également relever que le fait d’utiliser un téléphone portable au volant d’un véhicule contrevient au code de la route.
Il résulte de ce qui précède que le comportement dangereux de Monsieur X… rendait impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et que la société Y… était fondée à prononcer son licenciement pour faute grave.
Cour d’appel de Nancy, 14 novembre 2012 n° 12/00388
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Madame X… a été engagée en qualité de surveillante dans un établissement d’enseignement privé placé sous contrat d’association avec l’État.
Elle a été licenciée pour faute grave pour avoir tenu sur le réseau social FACEBOOK à partir de son téléphone portable des propos dénigrant l’établissement et incitant les élèves à tricher pendant le devoir surveillé dont elle assurait la surveillance.
Pour contester la faute grave qui lui est reprochée, Madame X… fait valoir que son licenciement ne peut être fondé sur un motif tiré de sa vie privée qui relèverait de sa liberté d’expression.
Cependant les propos incriminés ont été tenus par l’intéressée sur son « mur public » dans un réseau social permettant à quiconque d’y avoir accès.
L’employeur verse aux débats les attestations d’enseignants ayant pu en prendre connaissance, faisant état de leur trouble après avoir découvert les méthodes de surveillance de Madame X… et ses incitations à la tricherie.
Si tout salarié a droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail et en dehors de celui-ci, et dispose notamment du droit de s’exprimer, l’exercice de la liberté d’expression peut être restreint au regard de la nature de la tâche à accomplir et en proportion du but recherché, et peut justifier un licenciement s’il dégénère en abus.
Tel est le cas en l’espèce dans la mesure où les propos sont dénigrants à l’égard de l’employeur et qu’ils incitent les élèves à tricher pendant leur devoir qu’il appartenait précisément à Madame X… de surveiller ; ils ont en outre été diffusés à partir d’un téléphone portable dont le règlement intérieur de l’établissement interdisait l’utilisation à des fins personnelles sans autorisation, et de surcroît pendant la surveillance d’un devoir; ils traduisent à l’évidence un manquement caractérisé de la salariée à son obligation contractuelle de loyauté envers son employeur.
En conséquence que le comportement de Madame X… est constitutif d’une faute grave ne permettant pas son maintien dans l’établissement pendant la durée du préavis.
Cour d’Appel de Lyon, 22 novembre 2012 n°11/05140
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