L'Actualité du Droit du Travail

Petit guide du sexe au travail

« No sex in job » ou le sexe à l’épreuve du  Droit du travail
Panorama de la Jurisprudence 2009 sur le harcèlement sexuel

Par

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

Selon les dispositions de l’article L 1153-1 du Code du travail, les agissements de harcèlement dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

Aux termes de l’article L 1153-5 du même code, l’employeur prend toutes dispositions en vue de prévenir de tels agissements.

Le harcèlement est caractérisé dès lors qu’un salarié est sanctionné, licencié ou fait l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

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Les faits ne caractérisant pas un harcèlement sexuel

-    les faits intervenus hors temps de travail

« Les propos à caractère sexuel tenus hors temps de travail, notamment à l’occasion de soirées organisées après le travail, relèvent de la vie personnelle et ne peuvent constituer une faute dans l’exécution du travail » (Cour d’appel de Versailles, 22 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379375)

-    les faits ne suffisant pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel

Ne suffisent pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel le fait qu’un salarié :

• « fixait intensément une salariée lorsqu’elle était sur son lieu de travail et faisait des réflexions déplacées sur son physique » (Cour d’appel de Versailles, 22 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379375)

• « a suivi une fois une salariée dans les toilettes alors qu’elle se rendait dans les toilettes pour hommes, les toilettes destinées aux femmes étant trop sales » (Cour d’appel de Versailles, 22 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379375)

• a commis « un fait isolé pour lequel il a présenté ses excuses». « Si des mails ont été échangés entre le salarié et sa collègue, certains de ces mails ont été adressés depuis un poste informatique extérieur à l’entreprise, soit en dehors des temps et lieu du travail, et aucun d’entre eux n’était menaçant ni insultant à l’encontre de la collègue, sauf à refléter le ressenti d’un amoureux éconduit. Par ailleurs, si le salarié reconnait avoir envoyé à sa collègue un CD vierge contenant 2 préservatifs, cet envoi a été fait à l’époque d’une relation plus soutenue qu’une relation de travail entre les 2 personnes, et la collègue n’a dénoncé cet envoi que 9 mois après sa réception, de sorte qu’elle n’en a pas été perturbée. Dans ces conditions, ce fait isolé, dont le salarié s’est excusé auprès de l’employeur et de sa collègue, est insuffisant à justifier un licenciement pour harcèlement sexuel.» (Cour d’Appel de Reims, 18 février 2009 Numéro JurisData : 2009-001514)

• ne produit qu’une « unique attestation d’une employée qui partageait son bureau et décrit le dirigeant comme étant familier et dominateur. Cette attestation qui n’est corroborée par aucune autre pièce, témoignage ou certificat médical, ne permet pas de caractériser un éventuel comportement de harcèlement sexuel, voire moral, quand bien même le comportement du gérant peut être qualifié de « déplacé ». Les faits qualifiés par la salariée de harcèlement sexuel ne sont donc pas établis. » (Cour d’appel de Paris, 12 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376471)

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Les faits ne caractérisant pas un harcèlement sexuel mais caractérisant un harcèlement moral

Le harcèlement sexuel est caractérisé par des agissements dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Il doit donc être établi que les agissements invoqués avaient pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

A défaut, la qualification de harcèlement sexuel ne peut être retenue.

Cependant, un harcèlement moral peut être caractérisé.

En effet, l’article 16-1 du Code civil prévoit que chacun a droit au respect de son corps.

Des agissements répétés sur le corps d’un salarié, même s’ils n’ont pas pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, sont susceptibles de porter atteinte à sa dignité, caractérisant un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Ainsi, la Cour d’Appel de Nîmes a jugé qu’« il résulte des témoignages de l’ensemble des salariées d’une fromenterie que la responsable du magasin avait envers elles un comportement autoritaire et agressif et qu’elle se permettait régulièrement, en cours de travail, de les toucher sur différentes parties de leurs corps. S’il n’est pas établi que ces attouchements avaient pour but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle et si les déclarations des salariées dans le cadre de l’enquête pénale concordent au point que les décisions de non-lieu ont retenu une absence d’intention de ce chef, il n’en reste pas moins qu’elles subissaient, au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail, des agissements répétés de harcèlement moral susceptibles de porter atteinte à leur dignité, étant entendu par ailleurs que l’article 16-1 du Code civil prévoit que chacun a droit au respect de son corps. » (Cour d’appel de Nîmes 7 Juillet 2009 Numéro JurisData : 2009-379885)

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Les faits caractérisant un harcèlement sexuel

-    Les faits de harcèlement sexuel

« La cour d’appel, qui a relevé par motifs propres et adoptés que l’employeur avait tenté d’obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de sa salariée en multipliant les cadeaux et les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de la contraindre à céder à ses avances, a caractérisé un harcèlement sexuel »

(Cass. Soc. 3 mars 2009, N° 07-44.082)

« Le fait pour un employeur de tenter d’obtenir d’une salariée des faveurs de nature sexuelle, notamment en multipliant les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée dans le but de la contraindre à ses avances, caractérise un harcèlement sexuel »

(Cour d’appel de Riom, 28 avril 2009 Numéro JurisData : 2009-003911)-

« L’agression sexuelle commise par un directeur d’agence sur la personne d’une jeune employée qui se plaint d’avoir été embrassée sur la joue et dans le cou, et touchée à la taille, aux hanches et aux seins, est établie malgré les dénégations de l’intéressé et son passé professionnel irréprochable, ce qui constitue, même s’agissant d’un épisode unique, une violation caractérisée de ses obligations justifiant son licenciement immédiat pour faute grave. Certes, le soir des faits, l’employée a accepté que le directeur la raccompagne à son domicile alors qu’elle aurait pu s’enfuir; certes, elle n’a pas déposé plainte pour agression sexuelle et s’est contentée d’une simple déclaration de main courante. Pour autant l’état de prostration, accompagné de crises de pleurs et de tremblements dans lequel elle s’est retrouvée les jours suivant l’agression, constaté par témoins et par un médecin qui évoque un état de choc post-traumatique, est de nature à rendre crédible sa version des faits alors qu’elle est décrite comme une personne simple, équilibrée et non provocante qui, venant d’obtenir un contrat à durée indéterminée grâce à l’avis favorable du directeur, n’avait aucun intérêt à affabuler. Son état de panique, le soir des faits, explique sa passivité à se faire reconduire à son domicile par son agresseur. De son côté, le directeur a reconnu avoir proposé à la jeune femme de  » se faire un bisou  » et avoir été  » sensible à son regard  » alors qu’il se trouvait seul avec elle dans son bureau et que l’agence était déserte. Le fait qu’il ait insisté pour la raccompagner à son domicile et qu’il ait tenté de la joindre par téléphone, à quatre reprises, les deux jours suivants, traduit de sa part une certaine inquiétude face à la réaction de la salariée et à son arrêt de travail. Par contre, pour déplacés qu’ils soient, les propos du directeur relatifs aux jambes et à la poitrine de deux salariées encouragées à montrer leurs seins aux clients au cas où elles n’arriveraient pas à vendre les produits, traduisent une familiarité induite par la proximité de travail au sein d’une agence bancaire regroupant un petit nombre d’employés et ne peuvent être regardés comme portant une atteinte inacceptable à la dignité des personnes. »

(Cour d’Appel de Montpellier, 6 Mai 2009 Numéro JurisData : 2009-378951)-

-    L’infraction pénale de harcèlement sexuel

« Est coupable de harcèlement sexuel l’employeur qui a exercé sur ses salariées, par ses allusions à connotation sexuelle et ses gestes déplacés, une pression quasi quotidienne pour obtenir des faveurs de nature sexuelle, au sens de l’article 222-33 du code pénal. » (Cass. Crim. 30 septembre 2009, N° 09-80.971)

En l’espèce, la Cour d’Appel de COLMAR avait considéré que «peu importe que cet employeur connaissait des problèmes sexuels. Il peut connaître des fantasmes ».

La méthodologie de cet employeur était toujours la même : « des jeunes filles, des bons restaurants, du vin, des chambres d’hôtel communicantes, ensuite en cas de refus un licenciement brutal ou des démissions, puis un arrangement financier »

Son expertise psychiatrique a « mis en évidence qu’il est cassant, imbu de lui-même, colérique, présente des traits de caractère névrotique, un surmoi fort »

Il a reconnu « être impulsif, grossier, avoir employé le terme « blondasse » ou « ma poule » ».

Les faits décrits par deux salariées « qui ne se connaissaient pas, sont quasiment identiques et se recoupent » ;  « leurs déclarations ont été réitérées et maintenues lors des confrontations et à l’audience » :

• il lui dit « qu’il est content parce que les gens devaient penser qu’ils couchaient ensemble », il « tente de l’embrasser », « était très collant et affectueux et lui caressait régulièrement l’épaule en passant derrière elle », « la saisit par la taille, la serre et l’embrasse sur la bouche » puis « lui fait une déclaration d’amour », « des avances », lorsqu’elle « le questionnait sur ce qu’il voulait manger, il répondait « une pipe » », il la complimentait « sur sa poitrine », lui passant « sa main sous son pull-over, sur les fesses, et sur le ventre quand il passe à côté d’elle », lui demandant « de lui faire des bisous accompagnant sa demande d’un geste des lèvres »

• il « lui parlait de sexe de manière vulgaire et obscène », faisait « des réflexions sur ses cuisses et lui conseille de porter des jupes plutôt que des pantalons », posant « sa main sur son bras ou son épaule », l’invitant « dans des grands restaurants, lui expliquant qu’il aimait qu’on puisse penser qu’ils étaient ensemble en lui caressant les joues et les mains », lui proposant de « l’accompagner dans des sex-shops », la prenant « par les épaules », l’embrassant « de force sur les joues ou dans le cou », les conversations ayant « toujours une orientation sexuelle »

Cet employeur « a exercé une pression quasi quotidienne sur les deux jeunes femmes qui se sont succédé dans son entreprise, tant au niveau de ses propos que de ses agissements, pour obtenir une faveur sexuelle ; qu’il s’agit plus que d’une simple tentative de séduction compte tenu des allusions à connotation sexuelle, des gestes déplacés et du comportement dépassant très largement les conventions régissant les relations entre un employeur et ses employés »

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par un employeur contre un arrêt de la Cour d’appel de Nîmes l’ayant « condamné pour harcèlement sexuel, à quatre mois d’emprisonnement avec sursis et 1 000 euros d’amende » (Cass. Crim. 2 septembre 2009 N° 09-80.144).

En l’espèce, une secrétaire de cet employeur a rapporté que ce dernier « la prenait par l’épaule, puis par les épaules, la serrait contre lui très fort au point de faire tomber l’une de ses boucles d’oreilles, l’embrassait sur la tête, tentait de la coincer contre un mur, s’appuyait contre elle pour prendre un classeur, appuyait sa main sur la sienne ou encore sur sa cuisse, qu’elle était obligée de crier et de le repousser pour se dégager de son emprise, et que, malgré ses protestations il avait réitéré ce comportement à plusieurs reprises »

Une autre secrétaire du même employeur a relaté « que celui-ci a été tout de suite très familier avec elle, et que très rapidement son comportement a commencé à la gêner précisant qu’il se mettait derrière elle, se frottait à elle, mettait sa main sur sa jambe au-dessus du genou, la touchant, lui frôlant l’épaule, les cheveux, le cou ou les jambes, s’arrangeant lorsqu’il lui faisait la bise le matin pour que sa bouche dérape sur sa bouche, lui bloquant la tête avec les deux mains afin de l’embrasser sur la bouche ». Cette salariée « a précisé qu’elle avait subi ces faits et qu’elle n’avait pas déposé plainte car elle était seule avec trois enfants à charge et besoin de travailler »

Il apparaît ainsi que cet employeur « a soumis de manière répétée ces deux salariées à des contacts physiques répétés de nature sexuelle »

-    L’absence d’infraction pénale n’est pas exclusive d’une violation grave des obligations nées du contrat de travail

« la décision de relaxe du chef des délits de harcèlement sexuel n’emporte pas en soi disparition de la faute grave. Les tentatives multiples de séduction envers trois salariées, la dernière intervenue consistant à essayer d’embrasser une salariée malgré elle, caractérisaient une violation grave par le salarié de ses obligations qui rendaient à l’évidence impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant l’exécution du préavis. » (Cass. Soc. 14 octobre 2009 N° 08-42.256)

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La preuve du harcèlement sexuel

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail  que lorsque survient un litige relatif à l’application notamment des articles L. 1151-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel), le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

(Cour d’appel de Riom, 28 avril 2009 Numéro JurisData : 2009-003911)

-    Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement

Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

En pratique, comment le salarié peut-il établir ces faits ?

Par de nombreux témoignages…

La victime de harcèlement sexuel doit « corroborer ses allégations par des témoignages », «les attestations de plusieurs collègues de travail permettant de tenir pour établi le fait que son supérieur hiérarchique l’a poursuivie d’assiduités très déplacées à connotation sexuelle. » (Cour d’appel de Nancy, 28 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379681)

En effet, un seul témoignage ne suffit pas !

« Une salariée ne produit qu’une attestation d’une employée qui partageait son bureau et décrit le dirigeant comme étant familier et dominateur. » La Cour d’Appel de Paris a considéré que « cette unique attestation, qui n’est corroborée par aucune autre pièce, témoignage ou certificat médical, ne permet pas de caractériser un éventuel comportement de harcèlement sexuel, voire moral, quand bien même le comportement du gérant peut être qualifié de « déplacé ». Les faits qualifiés par la salariée de harcèlement sexuel ne sont donc pas établis. » (Cour d’appel de Paris, 12 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376471)

Un dépôt de plainte auprès du Procureur de la République ou une dénonciation à l’inspecteur du travail ne constitue pas une preuve de l’existence d’un harcèlement sexuel mais, l’attitude de la salariée qu’elle traduit est de nature à étayer ses attestations.

« Si la dénonciation de faits de harcèlement ne constitue certes pas une preuve de leur existence, l’attitude de la salariée qu’elle traduit est de nature à étayer ses attestations. Celles-ci sont confortées par divers témoignages d’employés et de clients du magasin, par l’attitude du directeur qui admet que la salariée lui a fait part des problèmes rencontrés et a sollicité un entretien, par des certificats médicaux et l’attestation d’un psychologue, et par un compte rendu d’hospitalisation relatant des troubles névrotiques graves et un syndrome dépressif. De plus, les gendarmes ont précisé, au terme de leur procès verbal de synthèse, que le directeur avait déjà été entendu pour des faits semblables tandis que l’inspecteur du travail, dont l’avis a été demandé par le parquet, indique que la plainte déposée est  » une occasion d’avoir des nouvelles de cet établissement où les comportements de la direction sont connus du service de la gendarmerie et du nôtre « , précisant avoir déjà émis un avis dans une affaire de harcèlement moral. » (Cour d’Appel de Montpellier, 21 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-378051)

-    L’employeur doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

L’employeur doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En pratique, comment l’employeur peut-il se défendre ?

Par de nombreux témoignages…

« De nombreuses attestations d’employées rédigées en faveur du dirigeant de la société employeur sont produites qui le décrivent comme un homme joyeux et blagueur ou font état de relations amicales, conviviales et respectueuses. » (Cour d’appel de Paris, 12 février 2009 Numéro JurisData : 2009-376471)

-    L’enquête de l’employeur informé de l’existence d’agissements de harcèlement sexuel imputés à l’un de ses salariés

L’employeur informé de l’existence d’agissements de harcèlement sexuel imputés à un salarié peut procéder à une enquête.

En effet, la jurisprudence considère que l’audition de salariés est parfaitement licite.

« Les parties administrent la preuve des faits par tous moyens dès lors qu’ils sont licites. Le fait par l’employeur, informé de l’existence d’agissements de harcèlement sexuel imputés à un salarié, de procéder à l’audition d’autres salariés est parfaitement licite. »

En l’espèce, l’employeur avait judicieusement « mis en place une commission composée de la directrice des ressources humaines avec mission de recueillir les témoignages des salariés sur les faits reprochés à un salarié ». « Ces témoignages ont été portés à la connaissance de ce dernier au cours de l’entretien préalable qui a précisément pour objet de permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés et de les contredire en produisant notamment d’autres témoignages ».

Le dit salarié avait soutenu  « qu’il n’avait pas été en mesure de vérifier les conditions dans lesquelles s’est déroulée l’enquête ». La Cour d’Appel de Versailles a considéré que « si cette affirmation est exacte, elle ne rend pas pour autant la procédure irrégulière. La présence constante au sein de cette commission d’un délégué du personnel qui a justement pour mission de représenter les salariés constitue une garantie du bon déroulement de l’enquête »

Enfin, la Cour d’Appel de Versailles a considéré que « les témoignages des salariés non rédigés de leur main mais signés par eux, par la directrice des ressources humaines et le délégué du personnel ont valeur de renseignement. Régulièrement produits aux débats judiciaires , ils peuvent être discutés par le salarié ».

(Cour d’appel de Versailles, 22 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-379375)

Non seulement l’audition de salariés est licite mais de surcroit il s’agit d’un préalable obligatoire pour l’employeur qui envisage des poursuites disciplinaires contre l’auteur présumé des faits de harcèlement sexuel.

La Cour d’Appel de Nîmes souligne qu’il « appartient à l’employeur de s’affranchir de toute émotivité afin de conserver son discernement. »

« Entre le moment où l’employeur a entendu les protagonistes et la date du licenciement de l’aide-soignant pour abus d’autorité et harcèlement, il n’a procédé à aucune audition personnelle omettant ainsi d’entendre les témoins les plus directs de la scène. Sa décision de licencier a été prise, non pas après avoir entrepris quelques vérifications permettant de diligenter une mesure disciplinaire conservatoire, mais seulement en considération de la déclaration de la salariée se prétendant abusée. En raison de la gravité des accusations portées contre un salarié bénéficiant de neuf années d’ancienneté, n’ayant jamais été sanctionné disciplinairement, et alors même que la procédure pénale, conclue par un non-lieu, n’avait été engagée que depuis deux semaines. Étant établi que l’aide-soignant ne s’est jamais rendu coupable de harcèlement ni de viol et que l’employeur ne justifie d’aucun élément attestant de l’existence de l’abus d’autorité et de pouvoir qu’il évoque, il y a lieu de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. »

(Cour d’Appel de Nîmes, 5 mai 2009 Numéro JurisData : 2009-378662)

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Sanction du salarié auteur de harcèlement sexuel

-    Licenciement pour faute grave

Les agissements d’un salarié ayant « eu à plusieurs reprises des gestes inconvenants vis-à-vis d’une de ses collègues malgré les remarques et protestations de celle-ci », « rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave ».

Cass. Soc. 15 Décembre 2009 N° 08-44.848

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Sanction de l’employeur n’ayant pas protégé la victime de harcèlement sexuel

-    Violation de l’article L. 4121-1 du Code du travail justifiant une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur

En application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Ainsi, l’employeur à l’obligation de veiller au respect du corps et de la dignité de ses salariés, de les protéger de tout harcèlement moral ou sexuel.

Le non respect de cette obligation peut justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans une espèce, La Cour d’Appel de Nîmes a jugé qu’« à supposer que l’employeur n’ait pas été informé dès 2001, il n’en demeure pas moins qu’il a été averti par l’une des vendeuses en août 2003 et qu’il n’a pas réagi. De plus, ayant pris connaissance des doléances de l’ensemble du personnel en novembre suivant, il s’est borné à solliciter de la responsable des attestations et, au vu de celles-ci, à clôturer ses investigations en demandant aux salariées de reprendre le travail. Dès lors, il est établi que l’employeur n’a pas agi avec la célérité qui s’imposait et a ensuite, en présence de faits dont la matérialité est établie et certaine, omis de faire respecter concrètement et effectivement la dignité des salariés, cette dignité passant aussi par le respect du corps des subordonnés, peu important leur sexe et leur âge. Par cette attitude, il a méconnu son obligation légale lui imposant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, au sens de l’article L. 4121-1 du Code du travail, et la résiliation du contrat doit être prononcée à ses torts. » (Cour d’appel de Nîmes 7 Juillet 2009 Numéro JurisData : 2009-379885)

-    Faute inexcusable de l’employeur

En application de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, « lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire »

Pour que la faute inexcusable de l’employeur soit reconnue, encore faut-il qu’il ait eu conscience du danger encourue par la salarié.

L’employeur qui n’avait pas connaissance des agissements de harcèlement sexuel ne peut voir sa faute inexcusable retenue.

« Une salariée a été victime d’un viol sur son lieu de travail, dans le local du comité d’entreprise, l’auteur étant un collègue de travail représentant du personnel qui a été pénalement condamné à une peine de dix ans de réclusion criminelle. Cet employé avait la confiance du syndicat qui l’avait désigné comme délégué syndical et celle d’une partie du personnel qui l’avait élu à la délégation unique. Il avait la réputation d’être un bon professionnel mais avait un caractère impulsif et un comportement de « leader d’opinion » exerçant une influence négative sur ses collègues de l’atelier. Il n’avait été mis en cause qu’une fois par un chef d’atelier, quelques années plus tôt, qu’il avait menacé et qui en avait saisi l’employeur. Ces faits caractérisent le phénomène quelquefois constaté de l’abus de sa protection par un salarié protégé. En tout état de cause, l’employeur n’ayant été saisi d’aucune plainte pour harcèlement, y compris de la part de la victime, ne pouvait imaginer une telle dégradation du comportement jusqu’à des faits de nature criminelle. S’agissant des relations avec la salariée, l’employeur n’avait eu antérieurement connaissance que d’un seul incident opposant les deux protagonistes, tous deux représentants du personnel, dénué de toute connotation sexuelle. Cette seule affaire dans un possible contexte de rivalité syndicale ne pouvait être de nature à faire envisager à l’employeur l’existence d’un danger pour la salariée. En outre, celle-ci a tardé à révéler les faits, ce qui a hélas permis à son collègue de réitérer des actes délictueux de moindre gravité à deux reprises. En conséquence, l’employeur qui s’est conformé à la loi en introduisant dans son règlement intérieur les dispositions prohibant le harcèlement sexuel, ne pouvait avoir conscience du danger encouru par la salariée qui doit ainsi être déboutée de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable. » (Cour d’appel de Dijon, 29 janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-375077)

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Nullité du licenciement du salarié victime de harcèlement sexuel

Un harcèlement sexuel à l’origine de l’inaptitude d’une salariée justifie l’annulation de son licenciement. (Cass. Soc. 3 mars 2009, N° 07-44.082)

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Nullité du licenciement du salarié dénonçant des agissements de harcèlement sexuel

La dénonciation de faits établis caractérisant un harcèlement moral ou un harcèlement sexuel ne peut justifier un licenciement.

En application des articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du Code du travail, ce licenciement est nul.

La Cour d’Appel de Nancy a jugé qu’une « salariée a été licenciée pour faute lourde après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et sexuel commis par l’épouse de l’employeur, adjointe de direction. Elle produit la lettre qu’elle a adressée au directeur pour l’informer de la situation, détaillant les propos et gestes déplacés de la supérieure hiérarchique. Elle produit également les attestations de plusieurs collègues de travail et d’un délégué du personnel dont le contenu relate les réflexions et le comportement de la supérieure à son égard. Ces attestations permettent de tenir pour établi le fait qu’elle était harcelée et subissait des reproches de manière discriminée et injustifiée, ces témoins l’ayant souvent vu pleurer. Ces faits ont de plus affecté son état de santé, ce qui résulte d’un certificat médical mentionnant un syndrome anxio-dépressif lié au harcèlement moral et à l’agression sexuelle subis. Il s’ensuit que son licenciement est nul, la dénonciation ne pouvant justifier un licenciement. » (Cour d’Appel de Nancy 26 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-378865)

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Le Ministère du Travail prend en grippe (A/H1N1) le droit de retrait

Par

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Dans le cadre du plan national « pandémie grippale », la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009 détaille les mesures à prendre par les employeurs pour se préparer à une éventuelle situation de pandémie grippale et assurer au mieux la continuité de leurs activités.

Au détour de cette circulaire, le Ministère du Travail évoque le droit de retrait des salariés.

Le Ministère du Travail consent que « l’évolution du nouveau virus A/H1N1 peut conduire des salariés à redouter des risques de contamination dans leur travail, leur activité pouvant éventuellement les amener à côtoyer des personnes contaminées et être ainsi exposés au virus. Certains d’entre eux pourraient ainsi être amenés à invoquer leur droit de retrait. ».

Cependant, le Ministère du Travail considère que « dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s’exercer. »

En effet, le Ministère du Travail estime que « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur privent d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

Enfin, le Ministère du Travail surenchérit en concluant que « si pour les professionnels nécessaires au maintien des activités considérées comme indispensables à la nation, des mesures de réquisition étaient prises par les autorités compétentes, les modalités de réquisition préciseraient les mesures à appliquer en vue d’assurer la protection de la santé et la sécurité des travailleurs. L’exercice du droit de retrait ne serait alors pas fondé s’il était exclusivement motivé par la crainte que représente l’application de la mesure de réquisition »

Ainsi, le Ministère du Travail entend contester a priori la légitimité du droit de retrait des salariés lorsque les employeurs ont pris les mesures et donné les instructions nécessaires à protéger la santé et à assurer la sécurité de leur personnel.

Cette analyse du Ministère du Travail est très discutable et sans portée juridique voire dangereuse…

D’une part, cette analyse du Ministère du Travail est très discutable car elle ne repose sur aucun fondement légal.

Le fait que toutes les règles de sécurité aient ou non été respectées n’interdit pas aux salariés d’exercer leur droit de retrait (Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-44.234).

Aucune disposition légale n’interdit au salariés d’exercer leur droit de retrait dès lors que toutes les règles de sécurité auraient été respectées.

La seule condition posée par le Code du travail à l’exercice du droit de retrait est que le salarié ait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (Article L. 4131-1 du Code du travail).

Seul le Juge est compétent pour apprécier – a postériori – si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le fait que l’employeur ait ou non pris toutes les règles de sécurité ne fait pas présumer a priori que la situation de travail présente ou ne présente pas un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

C’est l’appréciation par le salarié du danger, et non celle de l’employeur ou du Ministre du travail qui est prise en compte lors du contrôle a posteriori par le Juge du bien-fondé de l’exercice de ce droit.

Ni le Ministre du travail, ni les employeurs ne peuvent considérer a priori illégitime le droit de retrait des salariés aux motifs que les employeurs auraient pris les mesures et donné les instructions nécessaires à protéger la santé et à assurer la sécurité de leur personnel.

Malgré que les employeurs aient pris ou non toutes les règles de sécurité, les salariés peuvent toujours avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

En effet, l’employeur a à sa charge une obligation contractuelle de sécurité de résultat.

Ainsi, c’est une obligation de résultat : aucun salarié ne doit contracter le virus de la Grippe A / H1N1 sur son lieu de travail.

Contrairement à ce qu’affirme la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009, « dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales, visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel », le droit individuel de retrait peut toujours trouver à s’exercer.

En effet, l’employeur n’a alors remplis qu’une obligation de moyens.

Ces moyens peuvent s’avérer insuffisants pour tendre au résultat exigé.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les mesures prises et instructions données.

Il suffit, selon les règles civilistes, que le résultat ne soit pas atteint pour que le droit de retrait soit légitime.

Peu importe les moyens mis en œuvre par l’employeur, si un cas de grippe A / H1N1 survient sur le lieu de travail, les salariés peuvent légitimement exercer leur droit de retrait.

N’en déplaise au Ministère du travail et aux employeurs « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur » ne privent pas a priori d’objet l’exercice d’un droit de retrait si l’obligation de résultat de zéro salarié touché par le virus de la grippe A / H1N1 sur le lieu de travail n’est pas atteint.

Si malgré « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur », un salarié est atteint par le virus de la grippe A / H1N1 sur son lieu de travail, l’obligation de sécurité de résultat n’est pas respectée, les salariés peuvent légitiment exercer leur droit de retrait.

Le Ministère du Travail ne peut ainsi pas affirmer que « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur privent d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

Dès lors que l’obligation de sécurité de résultat n’est pas atteinte les salariés peuvent avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

D’autre part, les circulaires sont dépourvues de portées juridiques.

Il appartient en effet aux seuls juges de rechercher si le salarié justifiait d’un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.

Ce sont eux qui apprécient souverainement l’existence ou non de ce danger.

Nonobstant la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009, en l’absence de disposition légale contraire, les Juges peuvent souverainement apprécier que :

- « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur » ne privent pas « d’objet l’exercice d’un droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère. »

- « l’exposition au virus » de la Grippe A / H1N1 ou « la crainte qu’il génère» constituent un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

Le salarié avait-il un « motif raisonnable » de penser qu’il était en danger ?

En cas de contentieux, l’appréciation revient aux seuls Juges sans a priori sur « les mesures de prévention, la prudence et la diligence de l’employeur ».

Bien sûr, si l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention, de prudence ou de diligence, ou si celles-ci sont insuffisantes, l’exercice du droit de retrait est a fortiori légitime.

Enfin, cette circulaire est dangereuse tant pour les salariés que pour les employeurs.

Dangereuse pour les salariés, car elle entend les dissuader d’exercer leur droit de retrait alors que face à une pandémie avérée le principe de précaution voudrait qu’ils soient, au contraire, encouragés à l’exercer s’ils ont un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Dangereuse pour les employeurs, car elle laisse croire aux employeurs qu’ils n’ont qu’une obligation de moyens face à la Grippe A / H1N1, alors qu’ils ont en fait une obligation de sécurité de résultat.

Il convient en effet de souligner que la faute inexcusable de l’employeur est automatiquement reconnue lorsque le salarié est victime d’un accident ou d’une maladie professionnels alors que lui-même ou un membre du CHSCT avait signalé à l’employeur le risque qui s’est par la suite matérialisé (L. 4131-4 du Code du travail)

Dès lors, il est fâcheux que la circulaire DGT 2009-16 du 3 juillet 2009 laisse sous-entendre aux employeurs que le droit de retrait de leur salarié serait a priori illégitime du seul fait qu’ils aient adoptés toutes « mesures de prévention, de prudence et de diligence ».

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

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Grippe A / H1N1 :
Employeurs, élaborez  sans délai un Plan de Continuité d’Activité !

Par Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
au Barreau de Montpellier

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La pandémie grippale semble inéluctable.

Beaucoup d’entreprises vont voir leur organisation fortement perturbée par un taux d’absentéisme élevé et par des ruptures d’activités liées à cette situation.

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande aux employeurs, dès la situation 3A, et a fortiori dès aujourd’hui en situation 5A, d’anticiper la survenue d’une pandémie grippale en élaborant un « plan de continuité d’activité » (PCA) actualisant le document unique d’évaluation des risques ainsi que le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

L’élaboration d’un plan de continuité de l’activité est préconisée à toutes les entreprises, y compris les petites, moyennes et très petites entreprises (PME, TPE).

Les employeurs qui ne suivront pas cette recommandation vont s’exposer à de sérieuses difficultés économiques mais aussi  juridiques.

Ainsi, à titre d’exemple, les employeurs qui n’auront pas mis à jour le document unique d’évaluation des risques (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail) s’exposeront à :

-    des sanctions d’ordre pénal : l’infraction à l’article R. 4121-1 du Code du travail est punie d’une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en récidive)

-    des sanctions d’ordre civil : un salarié contaminé à l’occasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute d’évaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l’origine de sa contamination

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).

Ces mesures comprennent :

-      des actions de prévention des risques professionnels ;
-      des actions d’information et de formation ;
-      la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il est donc vivement recommandé à tous les employeurs d’élaborer un Plan de Continuité d’Activité envisageant notamment, à partir des recommandations et dispositions de la circulaire DGT du 18 décembre 2007, ainsi que de la fiche G1 annexée au plan national de prévention et de lutte “pandémie grippale” :

• des mesures d’organisation de l’activité :

-    Désigner une personne responsable (et un remplaçant) pour coordonner la préparation de l’entreprise à la pandémie et à la mise en œuvre du plan de continuité (le chef d’entreprise ou son représentant)

-    Déterminer et évaluer l’influence de la pandémie sur l’activité (chute, hausse, modification, rupture)

-    Identifier les postes clés (ressources humaines, matérielles, logistiques, financières…) et ceux dont la mise en veille pendant quelques semaines ne remettrait pas en cause la continuité de l’activité

-    Etablir un plan de communication interne et externe à destination des salariés, des partenaires sociaux, du public et des clients

-    Identifier les perturbations possibles au bon fonctionnement de l’entreprise, liées à d’éventuelles défaillances des fournisseurs ou des clients et à l’environnement extérieur à l’entreprise (transport, énergie, informatique, courrier, entreprises de propreté,…)

-    Simuler deux ou trois scénarii réalistes de continuité de l’activité, tenant compte d’un taux d’absentéisme, pour tester la robustesse du plan de continuité des activités élaboré (avec intensité et durée de pandémie variables)

-    Etablir les modalités d’accueil et d’accessibilité à l’entreprise des employés compte tenu des limitations possibles des transports ainsi que les modalités de restauration collective

-    Prévoir la coordination des mesures de prévention avec les entreprises extérieures en cas de coactivités, dans un souci de cohérence et de complémentarité

-    Echanger sur les modes de préparation avec d’autres entreprises

-    Etc.

• des mesures d’organisation du travail

-    Identifier les postes indispensables au maintien de l’activité de l’entreprise en mode de fonctionnement dégradé et identifier les salariés (y compris les salariés intérimaires) aptes à tenir ces postes en tenant compte de la polyvalence

-    Déterminer les différentes dispositions d’aménagement du temps de travail susceptibles d’être utilisées en fonction du niveau d’activité de l’entreprise (recours au contingent d’heures supplémentaires, horaires décalés, durée maximale du travail…)

-    Déterminer les activités et postes de travail pouvant être exercés à distance. Le travail à distance (à titre exceptionnel et temporaire), dont le télétravail, peut être une solution permettant à la fois d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et de limiter sensiblement l’exposition des salariés aux risques de contamination

-    Etc.

• des mesures de prévention

-    Actualiser le « document unique » d’évaluation des risques pour intégrer, selon le cas, le risque lié à la pandémie grippale et/ou les nouveaux risques générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise en raison de la crise sanitaire

-    Définir, à partir du document unique actualisé, les mesures de prévention, et notamment les mesures d’hygiène concourant à la prévention et à la protection des travailleurs (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail). Informer et former le personnel à la mise en œuvre de ces mesures, conformément aux dispositions relatives à la prévention

-    Préparer une organisation pour maintenir l’activité en sécurité quel que soit le niveau d’absentéisme (postes et tâches indispensables, maintenance des systèmes, travail à distance dont le télétravail). Tenir compte de la fermeture des crèches et des écoles, de l’éventuelle limitation des transports en commun, des problèmes de restauration collective et de l’éventuelle saturation des réseaux informatiques

-    Coordonner les mesures de prévention et de suivi médical avec le service de santé au travail auquel l’employeur fait appel

-    Définir des mesures destinées à freiner la contagion (consignes aux personnels et visiteurs, gestion de la ventilation des locaux, gestion des entrées, gestion des déchets contaminés…)

-    Déterminer, en faisant appel aux conseils du médecin du travail et en lien avec les représentants du personnel, les équipements de protection individuelle nécessaires et se les procurer

-    Disposer d’équipements de protection individuelle en nombre suffisant dont des masques adaptés (FFP2), et préparer une information du personnel pour une utilisation efficace. L’acquisition des masques et du matériel de prévention et de protection est une mesure générale qui relève de la responsabilité de l’employeur, dont la vigilance est appelée sur les conditions de stockage, d’entretien et de destruction de tels équipements

-    Disposer également de produits de lavage pour les mesures d’hygiène en nombre suffisant sur la durée (flacons de solution hydroalcoolique, serviettes jetables) pour les mettre en place dans tous les locaux de toilette et sanitaires

-    Etc.

• des mesures de communication et de consultation du personnel et de ses représentants

-    Consulter les institutions représentatives du personnel (CE, délégués du personnel, CHSCT) sur le contenu du plan de continuité et du document unique

-    Communiquer régulièrement avec le personnel sur les mesures d’organisation et de prévention

• La validation des mesures

-    Réaliser des exercices pour s’assurer que les mesures sont réalistes et bien comprises

Un conseil ?

Employeurs, élaborez  sans délai un Plan de Continuité d’Activité !

(à suivre…)

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier

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La Grippe A (H1N1) et le Droit du travail
Les droits et obligations des employeurs et des salariés face à la pandémie grippale

Par Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

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La perspective d’une pandémie grippale est présentée aujourd’hui comme un risque certain.

Dès lors, la Grippe A (H1N1) n’épargnera pas les entreprises.

Dans ces circonstances, quels sont les droits et obligations des employeurs et des salariés avant et pendant une pandémie grippale ?

Quelles mesures doivent prendre les employeurs face à une pandémie grippale ?

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L. 4121-1 du Code du travail).

Ces mesures comprennent :

-      des actions de prévention des risques professionnels ;

-      des actions d’information et de formation ;

-      la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En outre, les employeurs doivent veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Les employeurs doivent-ils informer les salariés des risques de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?

Oui. Les employeurs ont l’obligation  d’organiser et de dispenser une information aux salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier (Article L. 4141-1 du Code du travail).

Les employeurs doivent également organiser des formations pratiques et appropriées à la sécurité des salariés pour concourir à la prévention des risques professionnels (Articles  L. 4141-2 et R. 4141-1 du Code du travail) :

Les formations à la sécurité ont pour objet d’instruire les salariés des précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement (Article R. 4141-3 du Code du travail)
Elles portent  sur :

-      les conditions de circulation dans l’entreprise (gestion des entrées et sorties) ;

-      les conditions d’exécution du travail (règles d’hygiène);

-      la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (en cas de contamination avérée)

-      l’utilisation des équipements de protection individuelle (Article R. 4323-104 du Code du travail)

-      Etc.

Les employeurs doivent-ils modifier leur document unique d’évaluation des risques professionnels afin d’y intégrer le risque de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?

Oui. Les employeurs doivent transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée au moins chaque année, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie (Articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail).

A défaut, le risque pour les employeurs est  double :

-   d’ordre pénal : l’infraction à l’article R. 4121-1 du Code du travail est punie d’une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 €, 3 000 € en récidive)

et

-   d’ordre civil : un salarié contaminé à l’occasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute d’évaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à l’origine de sa contamination.

Les employeurs doivent-ils mettre à la disposition des salariés des masques FFP2 ?

Oui, « en tant que de besoin »…

L’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs, « en tant que de besoin », les équipements de protection individuelle appropriés (Article R. 4321-4 du Code du travail).

Quels salariés ont « besoin » de masques FFP2 ?

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande le port du masque FFP2 :

-   aux salariés dont le rôle en situation 5B ou 6 serait essentiel et qui seraient amenés à être en contact étroit et régulier avec des malades, leurs prélèvements ou leurs effets

-   aux salariés en contact étroit et régulier avec le public

-   aux salariés chargés de la gestion des déchets ou des ordures ménagères

-   aux salariés exposés directement au risque viral

Quels masques ? Des masques FFP2 ou des masques chirurgicaux ? Pour qui ?

Les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli (Article R. 4323-91 du Code du travail).

La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009  rappelle que la catégorie de masque recommandée ou à envisager est de l’initiative et sous la responsabilité de l’employeur, en fonction du poste occupé par le salarié.

En effet, il appartient aux employeurs de prendre en compte la gravité du risque, la fréquence de l’exposition au risque, les caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur, et les performances des équipements de protection individuelle en cause (Article R. 4323-97 du Code du travail).

A noter que les masques chirurgicaux ne sont pas considérés comme des équipements de protection individuelle.

Les employeurs doivent-ils consulter les CHSCT ?

Oui. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Article L. 4612-8 du Code du travail).

Notamment, les employeurs doivent consulter  le CHSCT sur les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle sont mis à disposition et utilisés, notamment celles concernant la durée de leur port (Article R. 4323-97 du Code du travail).

A défaut, les employeurs s’exposent à être sanctionnés pour délit d’entrave passible d’un an d’emprisonnement et/ou amende de 3 750 €, peines doublées en cas de récidive (Article L. 4742-1 du Code du travail).

Les employeurs sont-ils responsables si les salariés n’utilisent pas les masques mis à leur disposition ?

Oui. L’employeur doit veiller  à l’utilisation effective des équipements de protection individuelle qu’il met à la disposition des salariés (Article R. 4321-4 du Code du travail)

Les employeurs peuvent-ils faire payer aux salariés les masques mis à leur disposition ?

Non. Les équipements de protection individuelle sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires (Article R. 4323-95 du Code du travail).

Quelles sont les obligations des employeurs à l’égard de l’hygiène des  salariés ?

Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et, le cas échéant, des douches (Article R4228-1 du Code du travail).

Quelles sont les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité face à la Grippe A ?

Conformément aux instructions qui leur sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (Article L. 4122-1 du Code du travail)

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les salariés peuvent s’exposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à leur licenciement s’ils ne le font pas (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220 ; Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42.404 ; Cass. soc., 30 sept. 2005, n° 04-40.625.)

Cela étant, il convient de souligner que le manquement éventuel des salariés n’exonère pas l’employeur des ses responsabilités en matière d’hygiène et de sécurité.

Quelles sont les obligations des employeurs en matière d’hygiène des installations sanitaires ?

Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos doivent :

-   être tenus en état constant de propreté (Article R. 4228-3 du Code du travail)

-   être aérés conformément aux règles d’aération et d’assainissement et convenablement chauffés (Article R. 4228-4 du Code du travail).

²

Les lavabos doivent être à eau potable.

L’eau doit être à température réglable et être distribuée à raison d’un lavabo pour dix travailleurs au plus.

Des moyens de nettoyage et de séchage ou d’essuyage appropriés doit être mis à la disposition des salariés. Ils doivent être entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire (Article R. 4228-7 du Code du travail).

²

Le local affecté aux douches doit être tenu en état constant de propreté (Article R. 4228-9 du Code du travail).

²

L’employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets d’aisance et des urinoirs au moins une fois par jour (Article R. 4228-13 du Code du travail).

Les salariés peuvent-ils invoquer leur droit de retrait ?

Oui. Les salariés peuvent se retirer de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé ainsi que de toute défectuosité qu’ils constatent dans les systèmes de protection.

Les employeurs ne peuvent  demander aux salariés qui ont fait usage de leur droit de retrait de reprendre leur activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection (Article L. 4131-1 du Code du travail).

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (Article L. 4131-3 du Code du travail).

Le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les salariés qui seraient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (Article L. 4131-4 du Code du travail).

Cependant,  le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (Article L. 4132-1 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils demander à leurs salariés d’accomplir des taches supplémentaires pour pallier aux salariés absents ?

Oui. A l’exception des représentants du personnel, les salariés « non protégés » ne peuvent pas  refuser la modification de leurs conditions de travail pour accomplir des taches supplémentaires ponctuelles correspondant à leur qualification et ainsi pallier à la compression des effectifs (Cass. soc., 7 févr. 2007, n° 05-43.680

Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement allonger la durée hebdomadaire du travail ?

Oui. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures) et la porter à 60 heures au plus (Article L. 3121-35 du Code du travail).

Cette dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail ne peut être accordée qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

Elle est accordée par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe et au vu d’un rapport établi par l’inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l’entreprise requérante justifie le bénéfice de la dérogation (Article R. 3121-23 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement allonger la durée quotidienne du travail ?

Oui. Le dépassement de la durée quotidienne maximale de dix heures de travail effectif (Article L. 3121-34 du Code du travail), peut être autorisé dans les cas où un surcroît temporaire d’activité est imposé, notamment pour l’un des motifs suivants (Article D3121-15 du Code du travail) :

-   Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;

-   Travaux saisonniers ;

-   Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

En cas d’urgence, l’employeur peut déroger sous sa propre responsabilité, dans ces hypothèses, à la durée quotidienne maximale du travail (Article D. 3121-17 du Code du travail).

La demande de dérogation à la durée quotidienne maximale de travail, accompagnée des justifications utiles et de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel (Article D. 3121-16 du Code du travail).
S’il n’a pas encore adressé de demande de dérogation, l’employeur présente immédiatement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications et avis des représentants du personnel et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable.
S’il se trouve dans l’attente d’une réponse à une demande de dérogation, il informe immédiatement l’inspecteur du travail de l’obligation où il s’est trouvé d’anticiper la décision attendue et en donne les raisons.

L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel (Article D. 3121-17 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils  suspendre le repos hebdomadaire ?

Oui.  En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première (Article L. 3132-4 du Code du travail)

L’employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire en cas de travaux urgents, informe immédiatement l’inspecteur du travail et, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail. Il l’informe des circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire. Il indique la date et la durée de cette suspension et spécifie le nombre de salariés auxquels elle s’applique (Article R. 3172-6 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils  déroger au repos quotidien ?

Oui. Les employeurs peuvent, sous leur seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour (Article D. 3131-5 du Code du travail) :

-   Organiser des mesures de sauvetage ;

-   Prévenir des accidents imminents ;

-   Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

Aucune limitation n’est faite sur l’étendue de cette dérogation, sous réserve d’octroyer aux salariés des périodes de repos au moins équivalentes aux périodes de réduction du repos quotidien (Article D. 3131-6 du Code du travail).

Les employeurs peuvent-ils  déroger à la durée du travail de nuit ?

Oui. Si la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, il peut être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe (Article L. 3122-34 du Code du travail)

Les employeurs peuvent-ils  modifier les horaires de travail, en faisant travailler les salariés le samedi par exemple ?

Oui. La modification des horaires de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur et constitue une simple modification des conditions de travail.

Selon la Cour de cassation, s’agissant d’un changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restaient identiques, (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44.339) ; A défaut d’une clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, l’employeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction, (Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 98-42.264 ).

Les employeurs peuvent-ils  imposer le télétravail ?

Non. Lorsque le salarié travaille déjà dans l’entreprise, l’employeur ne peut l’obliger à passer au télétravail. (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° 99-42.727)
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail (Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 art. 2, al. 4).

(à suivre…)

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

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