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Le Cabinet Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier

vous présente ses meilleurs vœux
pour l’Année 2011

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En effet, selon la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant les ruptures amiables, la conclusion d’un accord de rupture d’un commun accord du contrat de travail suppose l’absence de litiges préalables à la rupture.

Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042

En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)

La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.

Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.

Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.

Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519

En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Eric ROCHEBLAVE

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier

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34000 MONTPELLIER

04 67 60 26 77
06 70 72 70 97

contact@rocheblave.com

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Il ressort de la lecture des décisions de justice prononcées à l’automne 2010, qu’il convient toujours de refuser les offres du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (FIVA) et faire appel.

En effet, les offres du FIVA apparaissent insuffisantes par rapport aux indemnisations fixées par les Cours d’Appel.

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Panorama (non exhaustif) de la jurisprudence à l’automne 2010

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Cour d’Appel de Paris, 15 novembre 2010 n° 08/16582

Préjudices : fonctionnel, moral
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 25.029, 42 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 58.337,40 €

Cour d’Appel d’Aix en Provence, 15 novembre 2010 n° 10/631

Préjudice : patrimonial
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 0 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 15.229, 46 €

Cour d’Appel d’Amiens, 4 novembre 2010 n° 10/00619

Préjudices : moral, physique, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 135.600 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 184.000 €

Cour d’Appel de Toulouse, 27 octobre 2010 n° 09/02757

Préjudice : économique par ricochet
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 0 €
Indemnisation homologuée par la Cour d’Appel : 106.588,68 €

Cour d’Appel de Versailles, 21 octobre 2010 n° 09/07657

Préjudices : moral, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 15.400 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 18.300 €

Cour d’Appel de Pau, 21 octobre 2010 n° 10/01023

Préjudices : moral, d’accompagnement
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 8.700 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 11.000 €

Cour d’Appel de Douai, 21 octobre 2010 n° 10/03217, 10/06079

Préjudices : arriérés de rente, physique, moral, agrément
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 66.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 128.744 €

Cour d’Appel de Bordeaux, 14 octobre 2010 n° 09/05189

Préjudices : patrimonial, déficit fonctionnel, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 2.800 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 20.441,52 €

Cour d’Appel de Grenoble, 14 octobre 2010 n° 09/03531

Préjudices : action successorale et ayants droits
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 110.269 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 336.517, 26 €

Cour d’Appel d’Angers, 13 octobre 2010 n° 10/00864

Préjudices : déficit fonctionnel, physique, moral, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 4.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 13.100, 69 €

Cour d’Appel de Reims, 6 octobre 2010 n° 09/03131

Préjudices : incapacité fonctionnelle, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 6.190, 18 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 14.075,82 €

Cour d’Appel de Dijon, 5 octobre 2010 n° 09/01434

Préjudices : physique, moral, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 51.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 114.500 €

Cour d’Appel de Bourges, 1^er octobre 2010 n° 09/01633, 10/00039

Préjudices : économiques
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 78.075, 23 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 677.428,75 €

***

Vous êtes atteint d’une maladie provoquée par l’amiante, vous avez perdu un proche à cause de l’amiante ?

Le Cabinet Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier conseille et défend les victimes de l’amiante et leurs ayants droit.

Experts dans l’évaluation des préjudices, nous permettons aux victimes de l’amiante et leurs ayants droit de faire une juste évaluation de leurs différents préjudices ; nous les conseillons sur les justificatifs nécessaires à l’obtention d’une meilleure indemnisation du FIVA

Nous assistons les victimes de l’amiante et leurs ayants droit dans leurs démarches auprès du FIVA pour obtenir une meilleure proposition d’indemnisation :

-      constitution du dossier de demande d’indemnisation

-      suivi de l’instruction du dossier par le FIVA

-      demande de versement d’une provision

-      production des documents nécessaires à l’évaluation des différents préjudices.

Nous assistons les victimes de l’amiante et leurs ayants droit dans l’étude de l’offre d’indemnisation proposée par le FIVA :

-      appréciation des conclusions du rapport d’expertise du médecin du FIVA par rapport à l’état de santé de la victime

-      appréciation de l’évaluation financière par le FIVA des différents préjudices par rapport à la jurisprudence 

Nous assistons et représentons devant toutes les Cours d’Appel  les victimes de l’amiante et leurs ayants droit qui décident de faire appel d’une proposition jugée insuffisante du FIVA

Nous assistons les victimes de l’amiante et leurs ayants droit pour obtenir de la Cour d’Appel une provision à hauteur du montant de l’offre du FIVA contestée.

***

Les Cours d’Appel accordent souvent une somme supérieure à celle proposée par le FIVA

Il peut être conseillé de contester la proposition du FIVA et d’engager une procédure devant la Cour d’Appel dans le délai de 2 mois qui vous est imparti.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Aujourd’hui, le 100.000^e visiteur vient de parcourir mon Blog sur l’Actualité du Droit du travail !

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N’hésitez pas à me faire part de vos suggestions, critiques et encouragements pour faire vivre et améliorer ce Blog.

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Éric ROCHEBLAVE
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Le FIVA (Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante) est un établissement public national à caractère administratif qui indemnise les victimes de l’amiante.

Il ressort de la lecture des décisions de justice prononcées à l’automne 2010, qu’il convient toujours de refuser les offres du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (FIVA) et faire appel.

En effet, les offres du FIVA apparaissent insuffisantes par rapport aux indemnisations fixées par les Cours d’Appel.

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Panorama (non exhaustif) de la jurisprudence à l’automne 2010

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Cour d’Appel de Paris, 15 novembre 2010 n° 08/16582

Préjudices : fonctionnel, moral
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 25.029, 42 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 58.337,40 €

Cour d’Appel d’Aix en Provence, 15 novembre 2010 n° 10/631

Préjudice : patrimonial
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 0 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 15.229, 46 €

Cour d’Appel d’Amiens, 4 novembre 2010 n° 10/00619

Préjudices : moral, physique, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 135.600 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 184.000 €

Cour d’Appel de Toulouse, 27 octobre 2010 n° 09/02757

Préjudice : économique par ricochet
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 0 €
Indemnisation homologuée par la Cour d’Appel : 106.588,68 €

Cour d’Appel de Versailles, 21 octobre 2010 n° 09/07657

Préjudices : moral, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 15.400 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 18.300 €

Cour d’Appel de Pau, 21 octobre 2010 n° 10/01023

Préjudices : moral, d’accompagnement
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 8.700 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 11.000 €

Cour d’Appel de Douai, 21 octobre 2010 n° 10/03217, 10/06079

Préjudices : arriérés de rente, physique, moral, agrément
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 66.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 128.744 €

Cour d’Appel de Bordeaux, 14 octobre 2010 n° 09/05189

Préjudices : patrimonial, déficit fonctionnel, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 2.800 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 20.441,52 €

Cour d’Appel de Grenoble, 14 octobre 2010 n° 09/03531

Préjudices : action successorale et ayants droits
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 110.269 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 336.517, 26 €

Cour d’Appel d’Angers, 13 octobre 2010 n° 10/00864

Préjudices : déficit fonctionnel, physique, moral, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 4.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 13.100, 69 €

Cour d’Appel de Reims, 6 octobre 2010 n° 09/03131

Préjudices : incapacité fonctionnelle, physique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 6.190, 18 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 14.075,82 €

Cour d’Appel de Dijon, 5 octobre 2010 n° 09/01434

Préjudices : physique, moral, agrément, esthétique
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 51.000 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 114.500 €

Cour d’Appel de Bourges, 1^er octobre 2010 n° 09/01633, 10/00039

Préjudices : économiques
Offre du Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante : 78.075, 23 €
Indemnisation fixée par la Cour d’Appel : 677.428,75 €

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Vous êtes atteint d’une maladie provoquée par l’amiante, vous avez perdu un proche à cause de l’amiante ?

Le Cabinet Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier conseille et défend les victimes de l’amiante et leurs ayants droit.

Experts dans l’évaluation des préjudices, nous permettons aux victimes de l’amiante et leurs ayants droit de faire une juste évaluation de leurs différents préjudices ; nous les conseillons sur les justificatifs nécessaires à l’obtention d’une meilleure indemnisation du FIVA

Nous assistons les victimes de l’amiante et leurs ayants droit dans leurs démarches auprès du FIVA pour obtenir une meilleure proposition d’indemnisation :

-      constitution du dossier de demande d’indemnisation

-      suivi de l’instruction du dossier par le FIVA

-      demande de versement d’une provision

-      production des documents nécessaires à l’évaluation des différents préjudices.

Nous assistons les victimes de l’amiante et leurs ayants droit dans l’étude de l’offre d’indemnisation proposée par le FIVA :

-      appréciation des conclusions du rapport d’expertise du médecin du FIVA par rapport à l’état de santé de la victime

-      appréciation de l’évaluation financière par le FIVA des différents préjudices par rapport à la jurisprudence 

Nous assistons et représentons devant toutes les Cours d’Appel  les victimes de l’amiante et leurs ayants droit qui décident de faire appel d’une proposition jugée insuffisante du FIVA

Nous assistons les victimes de l’amiante et leurs ayants droit pour obtenir de la Cour d’Appel une provision à hauteur du montant de l’offre du FIVA contestée.

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Partenaire des Acteurs de l’Entreprise

Depuis 1999, le Cabinet Éric ROCHEBLAVE est le partenaire des Acteurs de l’Entreprise en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et Droit de la Protection Sociale.

Notre spécificité et notre spécialité résident dans la parfaite maitrise des enjeux  du monde du travail.

Nous conseillons, nous défendons et nous formons tous les Acteurs de l’Entreprise.

Le Conseil, la Défense et la Formation des Employeurs, des Salariés, des Dirigeants, des Cadres, des Comités d’Entreprise, des CHSCT, des Délégués du Personnel,  des Délégations Uniques du Personnel et des Organisations Syndicales.

Nos clients sont issus de tous les secteurs des services, du commerce, de l’artisanat, de l’agriculture et de l’industrie, et de tous les types d’entreprises et d’organismes, PME et groupes transnationaux, entreprises privées et publiques, organismes à but non lucratif, etc.

Employeurs et Salariés

Nous défendons les Employeurs et les Salariés devant toutes les juridictions sociales (métropole et outre-mer) : Conseils de Prud’hommes, Tribunaux des affaires de Sécurité Sociale, Tribunaux du Contentieux de l’Incapacité, en première instance et en appel, Commissions de recours amiables, etc.

Nous conseillons les Employeurs et les Salariés en l’absence de tout contentieux ou afin de l’éviter, de façon ponctuelle ou permanente.

Nous assistons les Employeurs et les Salariés lors de la conclusion, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail (négociations contractuelles et salariales, départs négociés, transactions, prises d’acte de la rupture, harcèlement moral, salaires impayés, discriminations, licenciements, etc.)

Les Comités d’Entreprise, les CHSCT, les Délégués du Personnel et les Organisations syndicales

Nous conseillons, défendons et formons les Comités d’entreprises, y compris les Comités d’Établissement, les CHSCT, les Comités Centraux d’Entreprise, les Comités  de Groupe, les Comités d’Entreprise européens, les Délégations Uniques du Personnel.

Nous conseillons, défendons et formons les organisations syndicales de salariés (sections syndicales, syndicats, unions locales, départementales, régionales, fédérations, confédérations).

Responsables ou Délégués d’un Syndicat, Secrétaires ou membres d’un CE savent d’expérience la place des règles de droit dans les relations sociales, et combien il est important de les connaitre et de savoir s’en servir pour apprécier leurs marges de manœuvre et négocier à armes égales face aux assistées de leurs conseils et leurs experts.

Lex est, quod notamus – La Loi est comme nous l’interprétons

Nous nous attachons à redonner aux acteurs de l’Entreprise des règles juridiques interprétées dans leurs intérêts.

En alliant professionnalisme et proximité, nous mettons notre expertise et notre savoir-faire au service de nos clients pour les aider à acquérir une réelle capacité d’influence et de négociation et, le cas échéant, à argumenter leur défense dans un cadre contentieux.

Face à la complexité du droit du travail et à la spécificité des relations humaines dans l’Entreprise, Employeurs et Salariés vous avez intérêts à être conseillés et assistés par le Cabinet Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social.

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« Comment insulter son patron sans se faire virer »

Voir notre Petit guide des grossièretés au travail 3772 visites au 22/09/2010

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Maître Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit du travail propose un nouveau service à sa clientèle : la consultation en droit du travail par téléphone.

Libérez-vous des contraintes d’un rendez-vous en Cabinet : Consultez un Avocat Spécialiste en Droit du travail par téléphone.

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Les réponses à vos questions en Droit du travail , d’où vous voulez, quand vous voulez  par un Spécialiste.

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Merci  à tous et à toutes pour votre confiance, votre fidélité  et vos messages de soutiens et d’encouragements.

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Plus de 50.000 visiteurs sur le « Blog de l’Actualité du Droit du Travail  » de Maître Éric ROCHEBLAVE, Avocat Spécialiste en Droit Social au Barreau de Montpellier

Du 7 septembre 2009 au 16 avril 2010, vous avez été exactement 50.512 visiteurs à parcourir les 122 articles du Blog de « L’Actualité du Droit du Travail »

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PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL

Comment injurier son patron sans se faire virer ?
Comment insulter son salarié sans être inquiété ?

Par

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).

Les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).

Si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’égard de l’employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l’entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).

Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !

Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?

Oui. Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)

L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.

Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.

En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.

Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)

Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)

Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)

D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.

Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)

D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).

D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…

Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.

Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.

Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)

Petit guide des grossièretés au travail :

« CON »  (VIEUX, PETIT  OU GROS…)

Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?

D’être licencié ? Certainement  ou pas…

S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…

Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !

En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».

CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.

CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468

Pour la Cour d’Appel de Caen,  le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080

Pour la Cour d’Appel d’Aix en Provence,  le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »

CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465

♦

Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?

Ça dépend…

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »…

Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003

Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751

« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »

Le mot de Cambronne et ses dérivés sont  également différemment appréciés d’une Cour d’Appel à l’autre.

En effet, il est plus « grave » d’affubler  de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore  une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui.

CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660

Pour la Cour d’Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel d’Agen,  affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merde connasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452

Pour la Cour d’Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.

CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927

• Rupture non abusive de la période d’essai

Pour la Cour d’Appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »

CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750

« VOUS FAIRE FOUTRE »

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse

Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations

Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.

CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628

Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.

CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438

«SALAUD », «SALOPE »

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud » et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.

CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements.

CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227

Pour la Cour d’Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.

CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814

LES PROPOS HOMOPHOBES

• Seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement

Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.

CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Pour la Cour d’Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

• Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

LES PROPOS RACISTES

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n’étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s’en estime victime mais résultent d’une conversation entre collègues sur le racisme. Si l’employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu’elle comptait plus de vingt-cinq ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours servi loyalement l’employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.

CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d’un chef d’équipe d’une entreprise à l’égard d’une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306

Pour la Cour d’Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l’égard d’un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l’employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l’intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.

CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955

LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP

• Licenciement justifié pour faute grave

Justifient  un licenciement pour faute grave,  les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine

Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527

LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE

• Mise à pied de deux jours

Pour la Cour d’Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l’égard d’une stagiaire, même s’ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l’embarras qu’a pu éprouver la jeune stagiaire. En l’espèce, il l’avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n’y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l’ancienneté de 24 ans du salarié.

CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l’encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.

CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627

Pour la Cour d’Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.

CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244

Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j’ai envie de t’embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d’atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement  et la rupture immédiate du contrat de travail.

CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365

LES FEUX D’ARTIFICES DE GROSSIERETES

Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d’être viré avec pertes et fracas ?

Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !

• Dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement

Pour la Cour d’Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.

CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818

• Licenciement justifié pour faute grave

Pour la Cour d’Appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’ « il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…

Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.

CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825

• Caractérise un harcèlement moral

Pour la Cour d’Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.

CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147

Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.

Cependant, une tendance  se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.

Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.

Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.

Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.

C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».

Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…

Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur  que par le salarié !

La Cour d’Appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.

Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)

Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)

Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)

En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans les quelles vous les avez proférées…  vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

L’expert-comptable qui établit les bulletins de paie et les déclarations sociales est-il responsable si son client  est condamné aux Prud’hommes  pour ne pas avoir respecté le Droit du travail ?

Oui. L’expert-comptable qui a reçu la mission de rédiger les bulletins de paie et les déclarations sociales pour le compte de son client a, compte tenu des informations qu’il doit recueillir sur le contrat de travail pour établir ces documents, une obligation de conseil afférente à la conformité de ce contrat aux dispositions légales et réglementaires.

En l’espèce, une entreprise avait confié à un cabinet d’expertise comptable chargée de la présentation de ses comptes annuels, une mission accessoire intitulée « prestation sociale » comprenant, pour deux salariés, l’établissement des bulletins de paie et les déclarations aux organismes sociaux.

L’un des salariés a obtenu en justice la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée, la reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse à la rupture de ce contrat et la condamnation de l’employeur à lui payer diverses indemnités.

L’employeur, invoquant le manquement du Cabinet d’expertise-comptable à son devoir de conseil et de mise en garde, est fondé à l’assigner en réparation de son préjudice.

Cass. Com. 17 mars 2009 N° 07-20667

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L’expert comptable, chargé d’une mission complète auprès de son client, a commis une faute en n’exécutant pas correctement sa mission.

De nombreuses anomalies sur les bulletins de salaires et les charges sociales ont été relevées, de même que l’absence de récapitulatif destiné à l’URSSAFF, des incohérences dans les comptes et le retard dans l’établissement du bilan.

Par conséquent, le client était fondé à résilier le contrat et à refuser de payer le solde d’honoraires. Il était également fondé à demander réparation de son préjudice.

CA Paris 3 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-378400

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La responsabilité contractuelle d’un expert-comptable est engagée lorsque, chargé par un boulanger-pâtissier d’établir les feuilles de paye de ses salariés, il n’inclut pas dans celles-ci la prime de panier pour les salariés non nourris, ainsi que le prévoit l’article 24 de la convention collective nationale de la boulangerie, et qu’il applique un taux horaire inférieur au minimum légal.

Cet expert ne pouvait ignorer ces modalités d’autant que l’employeur a été assigné en justice, devant le Conseil de prud’hommes, pour ces deux difficultés et qu’il a dû verser à ses salariés les frais professionnels dus et des rappels de salaires.

CA Pau 24 juin 2008 Numéro JurisData : 2008-370231

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L’expert-comptable qui commet une faute dans le cadre de sa mission de suivi social, consistant à l’établissement des bulletins de salaire et charges sociales, engage sa responsabilité contractuelle pour manquement à son devoir de conseil et de mise en garde.

Ainsi, l’expert-comptable a commis une double faute en établissant la rémunération d’un salarié à un niveau inférieur au SMIC, et en procédant à des régularisations a posteriori, ceci en contradiction avec la convention collective visée sur les bulletins et avec la qualification du salarié.

Ce manquement a fait perdre à l’employeur la chance d’éviter une instance prud’homale uniquement fondée sur cette erreur de rémunération et de faire ainsi une économie de procédure. Cette perte de chance est évaluée à hauteur notamment des frais d’avocats…

CA Lyon 31 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-365753

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Manque à son obligation de conseil l’expert-comptable chargé de la tenue de la comptabilité et de l’établissement des bulletins de salaires qui omet de signaler à son client la convention collective applicable dans le cadre du calcul de la rémunération des salariés.

En l’espèce, l’expert-comptable connaissait parfaitement l’activité principale de reprographie de la société, ayant été chargé de la même mission auprès du précédent propriétaire du fonds et l’acquisition du fonds n’ayant pas modifié l’activité principale.

L’expert-comptable, auteur des bulletins de paye tant avant qu’après la modification tenant à la convention collective applicable, ne pouvait ignorer au vu des données comptables traitées que l’activité n’avait pas changé et n’intégrait aucune prestation informatique véritable.

Il pouvait d’autant moins l’ignorer que la lettre de mission lui confiait la gestion du dossier « paye » et que la qualification de copiste de la plupart des salariés mentionnée sur les fiches de paye se trouvait en contradiction flagrante avec l’intitulé de la convention collective appliquée.

Aucun document n’ayant permis d’accréditer l’exercice d’une activité véritablement informatique, il ne pouvait se fier au seul objet social de la société dont il devait savoir qu’il n’était pas déterminant.

En s’abstenant d’appeler l’attention de sa cliente sur des discordances criantes, il a manqué à son obligation de conseil et commis une faute ayant contribué à la naissance du litige salarial.

L’expert-comptable doit par conséquent être condamné à hauteur de la moitié des sommes auxquelles le client a été condamné au titre des rappels de salaires.

CA Montpellier 13 mars 2007 Numéro JurisData : 2007-351533

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Missionné par une société pour établir les bulletins de salaire de ses employés selon les directives de l’employeur, un expert-comptable a commis une faute en ne prenant pas en considération les éléments de la convention collective nécessaires à l’établissement des fiches de paye.

En effet, les directives de l’employeur consistaient en une transmission de données factuelles à partir desquelles l’expert comptable devait établir les bulletins de paye en tenant compte de toutes les données juridiques et comptables.

En outre, l’antériorité des omissions par rapport à la première mission de l’expert-comptable est indifférente dans la mesure où il était contractuellement tenu d’informer la société de ces erreurs et de rétablir la situation.

L’employeur condamné par le conseil des prud’hommes à verser un complément de rémunération à ses salariés suite à des omissions dans les bulletins de paye a obtenu réparation du préjudice causé à sa société par l’expert-comptable dont la faute a consisté à ne pas prendre en considération les éléments de la convention collective nécessaires à l’établissement des fiches de paye.

CA Pau 27 novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-326577

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L’employeur qui n’a pas mentionné sur les bulletins de salaire les heures supplémentaires effectuées par la salariée ne saurait éluder l’application des dispositions du Code du travail au motif que cette omission, dont le caractère intentionnel ne fait aucun doute, serait imputable à une initiative de son expert comptable.

A supposer que tel ait été le cas, il ne peut s’agir d’un fait exonératoire pour l’employeur auquel il appartient de rechercher éventuellement la responsabilité du prestataire pour manquement à son devoir de conseil.

CA Besançon 18 octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-290531

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L’expert-comptable, chargé d’effectuer les déclarations de la société cliente à l’URSSAF, a manqué à son devoir de conseil en déclarant l’embauche d’un salarié comme étant un premier salarié donnant droit à l’exonération de charges sociales, en se contentant des déclarations de la société sans procéder à aucune vérification.

Or, il appartenait à l’expert-comptable de vérifier si les conditions d’exonération étaient réunies, étant précisé qu’en l’espèce il était manifeste que la société, ayant déjà embauché d’autres salariés, ne pouvait y prétendre.

CA Paris 12 mai 2004 Numéro JurisData : 2004-257381

L’expert-comptable qui fournit des « prestations sociales » est-il responsable si son client  fait l’objet de redressement ou d’une condamnation prud’homale ?

Oui.  Est responsable l’expert-comptable qui apporte son assistance dans une procédure de licenciement pour motif économique alors que ce motif s’avère erroné.

Il aurait dû avertir son client du risque de requalification par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des conséquences financières en résultant.

En ne le faisant pas, il a manqué à son devoir de conseil.

Suite à la contestation du licenciement par l’employé, qui demandait une indemnité de 15000 euros devant le conseil des prud’hommes, les parties ont conclu une transaction et l’employeur a versé 8000 euros à l’employé.

La faute de l’expert-comptable a privé son client d’une chance d’éviter de procéder à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il doit verser une indemnisation égale à l’indemnité minimale prévue par la législation du travail, soit 4850 euros.

CA Orléans 23 octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-376568

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Manque à son obligation de moyens et à son devoir de conseil et d’information, l’expert-comptable dont le client, chef d’entreprise installé en Zone Franche Urbaine a subi un redressement de cotisations sociales pour non-respect de la proportion de résidents lors de l’embauchage de ses salariés.

Chargé d’une mission comptable mais aussi des déclarations, des cotisations sociales et de l’assistance lors des vérifications par les administrations sociales, il devait vérifier les objectifs de son client et le conseiller au mieux de ses intérêts au regard de la législation applicable.

Il a fait perdre à ce chef d’entreprise une chance, estimée à 90 pour cent, d’éviter une suppression de l’exonération des charges patronales consécutive à l’emploi d’une troisième salariée non-résidente.

Il y a lieu de le condamner à 10 738 euros à titre de dommages-intérêts.

CA Lyon 12 juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371826

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L’expert comptable qui a reçu une mission complète comprenant, outre la tenue de la comptabilité, l’établissement des bulletins de salaires et la rédaction des déclarations sociales et fiscales, engage sa responsabilité professionnelle pour manquement au devoir de conseil, dès lors qu’il n’a pas averti son client, dont l’activité initiale était celle d’entrepreneur du bâtiment mais qui par la suite est devenu constructeur de maisons individuelles, de la possibilité de payer les cotisations de l’assurance accidents du travail comme un prestataire de services.

Les trois salariés exerçaient tous des fonctions administratives ou commerciales et les travaux de construction étaient systématiquement sous traités.

Cet expert comptable est condamné à rembourser à son client le surplus des cotisations payées indûment.

CA Chambéry 30 novembre 2004 Numéro JurisData : 2004-281883

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Il est établi que, pendant 14 ans, la société a versé des cotisations au titre de l’assurance chômage pour un salarié, alors que ces cotisations n’étaient plus dues puisque le salarié, dont le contrat de travail avait été suspendu, avait été nommé directeur général de la société.

C’est à juste titre que la société agit en responsabilité contre son expert comptable.

Même s’il est exact que la société est partiellement à l’origine de son préjudice, puisqu’elle n’a pas décelé l’erreur pendant 14 ans alors qu’elle dirigeait le volet social de la société et établissait les bulletins de paie, l’expert comptable a manqué à son obligation de conseil et de vigilance et n’a pas tenu attentivement le secrétariat juridique, ce qui justifie sa condamnation à réparer 50 pour cent du préjudice.

En effet, l’expert comptable est tenu de rechercher les meilleures options de gestion financière et il aurait dû, en 14 ans, soulever la question de la couverture chômage des dirigeants, ne serait-ce que pour rappeler l’existence d’assurances privées spécifiques dont les primes sont fiscalement déductibles.

S’il avait soulevé ce point, il aurait décelé les erreurs concernant les cotisations payées.

De plus, si le secrétariat juridique avait été correctement tenu, l’expert comptable se serait aperçu de la situation particulière du dirigeant.

Tribunal de Commerce de Paris 14 septembre 2004 Numéro JurisData : 2004-263160

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Engage sa responsabilité professionnelle pour manquement à son obligation de conseil la société d’expertise comptable rédactrice du contrat de travail d’un salarié après une période d’intérim spécifiant une période d’essai de 15 jours.

La rupture du contrat durant cette période sans respecter les formalités de licenciement à l’origine du paiement d’une indemnité au salarié trouve son origine directe et certaine dans la mauvaise rédaction du contrat de travail.

CA Rennes 24 février 2004 Numéro JurisData : 2004-242337

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Dès lors qu’un expert comptable tenu à une obligation de conseil, n’a pris aucune initiative utile pour faire affilier ses clients à un régime complémentaire de retraite de leurs salariés, les courriers adressés tardivement à plusieurs caisses étant insuffisants et inefficaces, celui-ci engage sa responsabilité et doit être condamné solidairement avec le collègue qui lui a succédé pendant les six années précédant la cession du fonds, au paiement des majorations de retards dues par leurs clients.

CA RIOM 18 Décembre 2003 Numéro JurisData : 2003-239711

En conclusion, ces nombreuses et sévères décisions confirment que :

-      les employeurs condamnés aux prud’hommes ou ayant fait l’objet de redressements ont intérêts à rechercher la responsabilité pour manquement au devoir de conseil et de mise en garde en Droit du travail de leur expert-comptable ayant établit les bulletins de paie ou leur ayant fournit une « prestation sociale »

-      les experts-comptables qui établissent des bulletins de paie ou plus largement entendent fournir des « prestations sociales » à leurs clients, devraient s’attacher les services d’Avocats Spécialistes en Droit Social afin de dégager leur responsabilité…

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com