L'Actualité du Droit du Travail

Pour débouter Monsieur X… de sa demande à titre de rappel de salaire, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour non-paiement du salaire contractuel, la Cour d’appel a retenu que le salarié a sciemment signé un contrat de travail pour un emploi de déménageur possédant un permis de conduire alors qu’il n’en est pas titulaire, ce qui constitue une violation de son obligation de loyauté et de l’exécution de bonne foi des conventions, que l’absence de permis de conduire ne lui permet pas d’être opérationnel dans la fonction de déménageur appelé à se déplacer en France et à l’étranger, que l’employeur s’est trouvé dans l’obligation de lui confier des tâches compatibles avec cette absence de permis, en l’espèce aide déménageur et de lui verser un salaire afférent à cet emploi, qu’il a occupé cet emploi depuis le mois de juillet 2006 sans émettre la moindre protestation jusqu’au mois d’avril 2007, qu’il ne peut reprocher à l’employeur cette situation qu’il a lui-même créée.

La Cour de Cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors que la mauvaise foi du salarié lors de la conclusion du contrat de travail n’implique pas la modification de la convention notamment en ce qui concerne la qualification et la rémunération convenues par les parties, la cour d’appel, dont il résulte de ses constatations que le salarié n’avait pas donné son accord à la modification de son contrat de travail, a violé les textes les articles 1134 du code civil, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail.

Cass. soc. 24 avril 2013, n° 12-15595

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
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Le permis de conduire de Monsieur X… a été suspendu pour grand excès de vitesse.

Prenant acte de cette mesure administrative, l’employeur de Monsieur X… lui a demandé de remettre à la disposition de l’entreprise, le véhicule qui lui avait été confié et lui a notifié la suspension de son contrat de travail, l’employeur précisant que « cette décision est la conséquence de votre impossibilité d’accomplir normalement votre prestation de travail ».

A cet égard, le contrat de travail de Monsieur X…, directeur commercial, énonce, en son article intitulé « lieu de travail et secteur » : « Le lieu de travail de Monsieur X… est fixé au siège social de la société. Toutefois, il est convenu que Monsieur X… effectuera de constants déplacements dans l’ensemble de nos agences. Son secteur d’activité géographique correspond aux agences qui proposent la prestation de service respiratoire au travers d’un Responsable Régional Respiratoire en France Métropolitaine » ;

Par ailleurs, la société n’a pas été contredite lorsqu’elle a indiqué dans ses conclusions que Monsieur X… effectuait 5 000 kilomètres par mois en moyenne.

La Cour d’Appel de Montpellier a jugé que le permis de conduire était nécessaire à l’exercice effectif de l’activité professionnelle du salarié, de sorte que Monsieur X… a été débouté de sa demande en paiement des salaires correspondant à la période où son contrat de travail a été suspendu pour impossibilité d’accomplir sa prestation de travail, ainsi que de toute demande de dommages et intérêts de ce chef.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’Appel de Montpellier qui a constaté que le permis de conduire était nécessaire à l’exercice effectif de l’activité professionnelle du salarié, l’employeur était justifié à suspendre le contrat de travail de celui-ci.

Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-21017

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Éric ROCHEBLAVE
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Madame X… qui travaillait pour le compte de la société Y… dans le cadre d’un contrat de « mandat de négociateur immobilier libre », lui a notifié par lettre recommandée rupture de leur relation contractuelle pour absence de proposition de régularisation et refus de requalification de son contrat d’agent commercial en contrat de travail.

Elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

Statuant sur contredit, la Cour d’appel de Rouen a requalifié le contrat de « mandat de négociateur immobilier libre » en contrat de travail et jugé que la juridiction prud’homale était seule compétente pour statuer au fond sur le litige opposant les parties.

Le pourvoi formé à l’encontre de cette décision par la société Y… a été rejeté par la Cour de cassation

L’employeur a fait grief à la Cour d’Appel de Rouen d’avoir fait produire à la prise d’acte, par Madame X…, de la rupture de son contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d’avoir, en conséquence, condamné la société Y… à verser à la salariée les sommes de 11 416 € et de 1 141, 60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents, de 12 843 € à titre d’indemnité de licenciement et de 69 350, 69 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

La Cour de cassation a considéré que la relation contractuelle entre Madame X… et la société Y… ayant été définitivement requalifiée, dès l’origine, en contrat de travail, la Cour d’appel de Rouen, qui a retenu que l’employeur avait manqué à ses obligations en ne proposant pas à la salariée un contrat de travail conforme aux dispositions du code du travail, et estimé que la prise d’acte de la rupture produisait, du fait de ce manquement, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ayant ainsi nécessairement considéré que ledit manquement était suffisamment grave, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-27384

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Éric ROCHEBLAVE
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La Cour d’appel de Poitiers a considéré qu’un employeur a soutenu à tort que les messages qu’il a diffusé sur Facebook ont été obtenus par la salarié a de manière déloyale, dès lors qu’ils ont été émis par l’employeur sans restriction de destinataire sur le réseau social et qu’ils pouvaient ainsi être consultés de manière libre par toute personne.

Il s’évince de ces messages que, l’employeur désignait « A… », prénom de Madame X…, comme sa vendeuse, et qu’elle se plaignait « déçue par A… », qui lui cherchait « des noises avec son avocat » après avoir évoqué avoir « viré la vendeuse ».

Le contenu de ces messages présente une analogie suffisante avec le contexte litigieux pour démontrer que Madame X… a bien été recrutée par Madame Y… comme vendeuse et que les relations contractuelles ont brutalement cessé dans un contexte conflictuel.

C’est donc vainement que l’employeur se prévaut de relations amicales avec Madame X… et son père, pour contester la réalité d’un lien de subordination et d’un contrat de travail.

La Cour d’appel de Poitiers a confirmé la décision du Conseil de prud’hommes Poitiers en ce qu’elle a reconnu l’existence d’un contrat de travail.

Cour d’appel de Poitiers, 16 janvier 2013 n° 33, 10/03521

Qu’outre un ton général grossier, Monsieur X… a tenu sous un pseudonyme sur un forum  Internet des propos insultants pour divers cadres de la société Y, en particulier son supérieur hiérarchique, traité de despote et de porc.

La Cour d’Appel de Dijon a considéré que si, hélas, l’expression d’opinions sous pseudonyme sur des forums Internet est trop souvent à la communication électronique, ce qu’était la lettre anonyme à la correspondance papier, il ne saurait être toléré par l’employeur qui en a connaissance que soient proférées à l’égard de membres de son personnel des insultes les visant à raison de leurs fonctions dans l’entreprise.

Ce type de comportement est d’autant plus grave quand il émane d’un représentant du personnel qui, de par ses fonctions, dispose de multiples possibilités d’expression et de critique; à cette occasion, quelle que soit la vigueur de sa conviction, il se doit bien sûr de respecter les règles élémentaires de la décence et de la courtoisie.

En l’espèce, Monsieur X… ne s’est pas exprimé sur le forum en tant représentant du personnel, mais sous un pseudonyme; ce masque ne permettait pas, sans enquête technique, de l’identifier ; cette façon de s’exprimer correspond peu au mâle courage dont, sur le forum, Monsieur X… se voulait le zélateur.

En tout état de cause, n’étant pas discuté qu’il est l’auteur des propos insultants visant ses supérieurs, leur caractère gravement outrageant pour les personnes concernées ne permettait pas à l’employeur de le maintenir dans l’entreprise.

En conséquence, le licenciement sans préavis de Monsieur X… a été jugé justifié par la gravité des faits lui étant imputables.

Cour d’Appel de Dijon, 15 septembre 2011 n° 09/00901

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Éric ROCHEBLAVE
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La Cour d’appel d’Amiens ayant constaté qu’un employeur n’avait plus fourni de travail à un salarié [depuis 4 mois] a pu décider, par ce seul motif, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc. 12 septembre 2012 n° 11-17579

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En application de l’article L 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Ainsi, avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles dans l’ensemble de l’entreprise ou au sein du groupe auquel il appartient.

La recherche de reclassement doit s’apprécier au sein du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel même s’il n’existe pas de lien de dépendance financière entre les diverses activités de l’employeur.

L’exercice d’une activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à faire présumer l’absence de possibilité de permutation du personnel avec les autres entreprises du réseau qui ont nécessairement une organisation et des éléments communs.

Faute pour l’employeur d’apporter des preuves démontrant l’impossibilité de permutation, le périmètre du reclassement devait être élargi aux autres membres du réseau.

Ainsi, en ne recherchant pas de solution de reclassement au sein du réseau des franchisés, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement et le licenciement doit être déclaré abusif.

Cour d’Appel de Lyon, 5 juillet 2012 n° 10/09141

La recherche des possibilités de reclassement du salarié victime d’un accident du travail et déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient à l’employeur, qui prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un tel reclassement, d’en apporter la preuve.

L’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel, la cour d’appel de Grenoble, qui a constaté qu’un employeur n’apportait sur ce point aucun élément probant, a pu en déduire qu’il n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement.

Cass. soc. 25 mai 2011 n° 10-14897

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