La Cour de justice de l’Union européenne consacre le recours récurrent non abusif au CDD de remplacement
Le droit de l’Union (Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999 qui vise à mettre en oeuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE et CEEP), JO L 175, p. 43 ), qui met en œuvre un accord-cadre des partenaires sociaux européens sur le travail à durée déterminée, considère que les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail. Il oblige, dès lors, les États membres à prendre des mesures qui visent à prévenir toute utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs. Au nombre de ces mesures, ils peuvent notamment déterminer les « raisons objectives » qui justifient le renouvellement de tels contrats.
Le droit français (article L1242-2 1° du Code du travail) prévoit que le remplacement d’un travailleur constitue une telle raison objective.
Jusqu’à aujourd’hui, la Cour de cassation refusait le recours permanent au CDD de remplacement :
« Le CDD, qui a un caractère d’exception, ne peut être un moyen de gérer globalement et habituellement les absences du personnel.
L’employeur ne saurait y recourir que pour pallier une absence précise, et non pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02- 45.342P ; Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 05-42.632P).
Ainsi, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, le CDD d’un salarié embauché, non pas pour remplacer un salarié déterminé, mais dans le cadre général du remplacement du personnel titulaire qui se trouve en congé annuel ou de maladie, de sorte qu’il peut être mis un terme à son contrat de travail à tout moment (Cass. soc., 24 févr. 1998, n° 95-41.420P).
De même, occupe un emploi permanent de l’entreprise un salarié qui pendant deux années consécutives, et quel que soit le remplacement assuré à l’occasion de 104 CDD, est affecté au même emploi de receveur de péage, pour des durées très limitées mais répétées à bref intervalle (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-45.342P ; Cass. soc., 29 sept. 2004, n° 02-43.249P) ; titulaire de 94 contrats ayant conservé la même qualification et le même salaire, quel que soit le remplacement assuré (Cass. soc., 4 déc. 1996, n° 93-41.891P) ; titulaire de 18 CDD sur plus de 30 mois pour les mêmes fonctions d’officier radio à chaque embarquement (Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 06-40.060P). »
(source : Numéros juridiques • Liaisons sociales • Septembre 2010)
Par son arrêt du 26 janvier 2012, la Cour de justice de l’Union européenne vient de bousculer cette jurisprudence française :
« Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une telle raison objective ni l’existence d’un abus. En effet, le fait d’exiger automatiquement la conclusion de contrats à durée indéterminée – lorsque la taille de l’entreprise ou de l’entité concernée et la composition de son personnel impliquent que l’employeur est confronté à un besoin récurrent ou permanent en personnel de remplacement – irait au-delà des objectifs poursuivis par l’accord-cadre des partenaires sociaux européens mis en œuvre par le droit de l’Union et méconnaîtrait ainsi la marge d’appréciation laissée aux États membres et aux partenaires sociaux. »
Ainsi, pour la Cour de justice de l’Union européenne, « le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée peut être justifié par le besoin de remplacement même si ce besoin s’avère récurrent, voire permanent »
La Cour de justice de l’Union européenne précise « Toutefois, lors de l’appréciation, dans un cas particulier, de la question de savoir si le renouvellement d’un contrat à durée déterminée est justifié par une raison objective, telle que le besoin temporaire de personnel de remplacement, les autorités nationales doivent prendre en compte toutes les circonstances de ce cas particulier, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur. »
Ainsi, pour la Cour de justice de l’Union européenne « L’utilisation non abusive de ces contrats successifs à durée déterminée peut, le cas échéant, être vérifiée en tenant compte de toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur.»
Le recours récurrent au CDD de remplacement n’est pas en soi abusif.
Il appartient aux juridictions françaises de se prononcer sur le caractère abusif ou non de ce recours « en tenant compte de toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur.»
Cour de justice de l’Union européenne, 26 janvier 2012, Affaire C-586/10 Bianca Kücük
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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
En application de l’article L. 1242-13 du code du travail, le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.
Non, on ne peut pas transformer un CDI en CDD…
Il résulte des dispositions de l’article L. 1243-3 du code du travail que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (8.000 Euros selon la Cour d’Appel de Toulouse dans cette affaire)
Employeurs, faites attention aux contrats à durée déterminée venant à échéance pendant les mouvements de grèves.
Il résulte des dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.
