L'Actualité du Droit du Travail

Des salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir « un congé  des mères de famille », institué par la convention collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère, que l’employeur accordait aux seules femmes.

La cour d’appel de Nîmes a constaté que les pères revendiquant cet avantage remplissaient toutes les conditions auxquelles la convention collective de la métallurgie du Gard et de la Lozère subordonnait l’attribution de jours de congés supplémentaires pour les mères et, leur a accordé cet avantage.

La Cour de Cassation a considéré qu’ayant constaté que les jours de congés supplémentaires pour enfant à charge n’étaient pas destinés à compenser un désavantage résultant d’un éloignement du travail lié à la grossesse, ni à protéger la maternité ou à corriger une inégalité de fait affectant les femmes en matière d’emploi ou de promotion professionnelle, mais qu’ils avaient pour objet de favoriser la présence d’un jeune parent auprès d’un enfant mineur de 15 ans, la cour d’appel de Nîmes en a exactement déduit que ce congé ne pouvait être refusé aux hommes qui, assurant la garde et l’éducation de leurs enfants dans les conditions prévues par l’accord collectif, se trouvaient dans la même situation que les travailleuses et avaient ainsi vocation à en bénéficier, au regard des exigences découlant de l’article 141 du Traité CE, devenu l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

Cass. soc. 4 mai 2011 n° 09-72206 à 09-72247

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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En application de l’article L. 1225-25 du Code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A défaut, le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture à ses torts ou une demande de résiliation judiciaire par la salariée.

Ainsi, une salariée qui, à son retour de congé avait été repositionnée à un niveau hiérarchique inférieur à celui qu’elle occupait précédemment et corrélativement privée de ses fonctions managériales, s’était vu retirer certaines responsabilités tenant à sa fonction et son champ professionnel avait fait l’objet d’une évolution régressive, a pu décider que l’emploi offert n’était pas similaire à celui qu’elle occupait précédemment et légitiment prendre acte de la rupture et obtenir la condamnation de son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc.,  3 novembre 2010, n° 09-67928

L’employeur a été condamné au paiement de 10.257, 99 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 1.025, 79 € de congés payés afférents, de 5.698, 88 € d’indemnité conventionnelle de licenciement et de 21.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les dépens, 500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, 2.500 € au titre de ceux exposés en appel et 2.500 € au titre de ceux exposés en cassation.

Cour d’Appel de Paris, 14 mai 2009

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Éric ROCHEBLAVE
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Il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection visée à l’article L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de la salariée concernée avant l’échéance de cette période.

Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes afin de l’inviter de vérifier si l’embauche de votre remplaçant durant votre congé maternité n’avait pas eu pour objet de pourvoir à votre remplacement définitif, de sorte qu’il caractérisait une mesure préparatoire à votre licenciement définitif.

Cass. Soc. 15 septembre 2010 n° 08-43299

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Si l’employeur doit réintégrer une salariée à l’issue de son congé maternité dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, il n’est pas tenu de maintenir le montant moyen des commissions perçues par l’intéressée avant son départ en congé maternité, dès lors que ce montant, non fixé par le contrat, ne dépend que de sa seule activité professionnelle.

Cass. soc. 10 décembre 2008, n° 07-44.113

Si une salariée qui s’est portée candidate à un poste et a exercé en fait pendant plusieurs mois ces fonctions, constate, à son retour de congé maternité, que le poste est occupé par un homme. Il s’agit d’une discrimination et ce d’autant plus si l’employeur ne fournit aucune raison valable au fait que le salarié masculin nommé à ce poste venait d’un autre secteur et qu’à son départ à la retraite, un autre collègue masculin avait été préféré.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1142-1 du même code, interprété à la lumière des articles 2, paragraphe 3, et 5 paragraphe 1, de la directive n° 76-207- CEE du Conseil du 9 février 1976 du conseil des Communautés européennes relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, qu’une salariée, pour laquelle une promotion a été envisagée par l’employeur, ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d’un congé de maternité.

Cass. soc. 16 décembre 2008, n° 06-45262

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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