L'Actualité du Droit du Travail

Aux termes de l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.

L’indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l’énonciation d’un motif précis.

Cass. soc. 19 janvier 2012 n° 10-15756

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Le juge du tribunal de grande instance, statuant en référé, a le pouvoir d’ordonner la suspension des décisions du comité d’entreprise dont l’illégalité caractérise un trouble manifestement illicite.

Si le comité d’entreprise décide librement de l’utilisation des fonds reçus au titre de son budget de fonctionnement, ses dépenses doivent s’inscrire dans le cadre du fonctionnement du comité d’entreprise et de ses missions économiques.

Si la subvention de fonctionnement peut être affectée à la prise en charge d’actions de formation ou d’achat de presse au profit des membres du comité d’entreprise, cette prise en charge doit se rattacher aux attributions économiques du comité. La Cour d’appel de Reims, qui a constaté que les délibérations prévoyaient le financement, sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise, de formations et d’abonnements lecture sans lien avec ses attributions économiques mais se rattachant à l’exercice de fonctions de nature syndicale et dont le bénéfice était en partie étendu à des représentants syndicaux extérieurs au comité, a pu en déduire que la mise en œuvre de ces délibérations constituait un trouble manifestement illicite qu’il lui appartenait de faire cesser.

Cass. soc. 27 mars 2012 n° 11-10825

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Éric ROCHEBLAVE
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La Cour d’Appel de Paris avait répondu par l’affirmative :

« Si en vertu de l’article L. 1235-10 du code du travail, la procédure de licenciement est bien nulle, tant qu’un plan de reclassement des salariés – prévu à l’article L 1233-61 et s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi – n’est pas présenté par l’employeur au comité d’entreprise, ces dispositions n’excluent pas et commandent, au contraire, que la nullité de cette procédure soit encourue, en l’absence du motif économique invoqué par l’employeur pour justifier l’engagement de la procédure de consultation du comité.

La cause économique est le postulat de base de la procédure collective de licenciement, et partant, celui du licenciement de chacun des salariés compris dans cette procédure.

Le défaut de cause économique constitue une illégalité qui vicie, en amont, la procédure de licenciement collectif et rend sans objet, donc, nulle et de nul effet, la consultation des représentants du personnel; qu’en présence d’une pareille illégalité -contrairement à ce qu’a estimé le tribunal, dans le jugement entrepris- il entre dans les pouvoirs du tribunal de grande instance, juge naturel des conflits collectifs du travail, de tirer les conséquences de cette illégalité, en annulant la procédure de consultation engagée et tous ses effets subséquents.

Si l’article L 1235-10 du code du travail dispose que la procédure de licenciement collectif économique est nulle tant qu’un plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du  personnel « qui doivent être réunis, informés et consultés », il ne peut être déduit de ce texte que le législateur aurait implicitement admis qu’alors même que le motif économique fondant l’engagement d’une semblable procédure ferait défaut, celle-ci n’en serait pas moins valable et pourrait se poursuivre jusqu’à la notification des licenciements individuels, consacrant, notamment, la suppression d’emploi envisagée dans le projet de l’employeur.

En prévoyant expressément que l’absence de présentation d’un plan de reclassement, intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, est sanctionnée par la nullité de la procédure, le législateur a édicté une sanction qui n’apparaissait pas aller de plein droit, car -sans cette précision- l’inobservation de cette obligation eût pu apparaître insuffisante pour vider, d’emblée, la procédure, de son objet et rendre, par là-même, sans intérêt la consultation du comité d’entreprise.

Tel ne peut être le cas, en revanche, d’une procédure engagée par l’employeur en l’absence de motif économique véritable, au sens de l’article L 1233-3 du code du travail. En effet, une telle carence vide de sa substance cette consultation et prive de fondement légal le projet économique du chef d’entreprise; que conclure le contraire reviendrait à ôter à l’intervention des représentants du personnel le sens et la portée des prérogatives que le législateur entendu leur confier.

Il ne peut y avoir d’information et de consultation que loyale et complète, en application des dispositions des articles L 2323-3 et L 2323-4 du code du travail.

Une consultation sur un projet, présentant comme existant un motif économique, en réalité défaillant, ne peut caractériser une consultation conforme au vœu du législateur. Celui-ci aurait manqué à la logique la plus élémentaire s’il avait entendu prévoir la nullité de la procédure de licenciement, en cas d’absence de plan de reclassement, sans avoir voulu la même nullité, lorsque c’est le fondement même de ce plan et l’élément déclenchant de toute la procédure qui est défaillant.

La lecture de l’article L 1235-10 du code du travail ne peut donc se faire qu’à la lumière, à la fois, des règles de droit commun -selon lesquelles pour qu’un acte soit valable, il doit respecter les prescriptions légales- et des dispositions particulières régissant, dans le code du travail, les relations du chef d’entreprise et des institutions représentatives du personnel.

Le tribunal de grande instance, juridiction compétente pour connaître des conflits auxquels peuvent donner lieu ces relations, remplit son office de juge, en veillant au respect de la loyauté qui doit inspirer ces relations et, au premier chef, le projet de licenciement soumis par le chef d’entreprise au comité d’entreprise.

En contrôlant la réalité du motif économique, invoqué dans ce projet, il ne s’agit nullement, pour lui, de s’immiscer dans la gestion de l’entreprise et de porter atteinte à la liberté d’entreprendre, mais seulement, de contrôler la légalité de la procédure suivie.

De plus, l’intervention du juge, en amont de la procédure, avant toute notification des licenciements individuels, ne se heurte à aucune décision effective, prise par l’employeur. »

Cour d’Appel de Paris, 12 mai 2011 N° RG 11/01547
Comité d’Entreprise SAS VIVEO France c/ SAS VIVEO France

La SAS VIVEO France a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt de la Cour d’Appel de Paris.

La Cour de Cassation doit  rendre sa décision en avril 2012.

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Eric ROCHEBLAVE
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En application des articles L. 1441-3, L. 4611-1 et L. 4613-1 du code du travail, ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

Le salarié représentant l’employeur aux réunions des délégués du personnel de l’établissement qu’il dirigeait, il ne pouvait pas représenter les salariés au CHSCT quand bien même le périmètre couvert par ce dernier eut été plus large que celui au sein duquel il représentait l’employeur.

Cass. soc. 25 janvier 2012 n° 11-12954

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Challenges : « Faut-il réformer les comités d’entreprise ? »
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

Extrait :

« La nouvelle loi empêchera-t-elle les dérives ?
Pas si l’on en croit les avocats spécialistes du droit du travail. « Le vrai problème est que les élus des CE sont insuffisamment formés, les dérives interviennent bien souvent par méconnaissance des textes juridiques », relève Eric Rocheblave, avocat spécialisé dans les comités d’entreprises. »

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La Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnel, prévoit l’encadrement des stages en entreprise.

A ce titre, les Comités d’Entreprise se voient dotés de nouvelles prérogatives.

Chaque année, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur doit remettre au comité d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Ce rapport porte désormais également sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires (Article L2323-47 du Code du travail).

Chaque trimestre, dans les entreprises de trois cents salariés et plus, l’employeur doit informer le comité d’entreprise du nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées (Article L2323-51 du Code du travail).

Par ailleurs, les stagiaires bénéficient désormais des activités sociales et culturelles gérées par le Comité d’Entreprise  (Article L2323-83 du Code du travail).

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Représentants du personnel, vous pouvez arriver en retard aux réunions du Comité d’Entreprise !

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur.

Ainsi, un employeur ne peut infliger un avertissement à un représentant du personnel au motif de son arrivée tardive à une réunion du comité d’entreprise.

Cass. Soc. 30 juin 2010 N° 09-66.792, 09-66.793

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Syndicats, vous n’avez pas passé la barre des 10% aux élections professionnelles ?

Désignez quand-même un délégué syndical !

Un Juge a estimé que les articles L. 2324-2, L. 2122-1, L. 2143-3 et L. 2143-22 du Code du travail issus de la Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale étaient contraires au droit international et communautaire et les a en conséquence écartés.

Par

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, dans les entreprises ou les établissements, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L2121-1 du Code du travail et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (Article L.2122-1 du Code du travail).

Il s’en suit qu’une organisation syndicale ne peut désigner comme délégué syndical qu’un candidat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés (Article L. 2143-3 du Code du travail).

Au premier tour des élections professionnelles, un syndicat qui a obtenu moins de 10 % des suffrages ne peut donc pas désigner un délégué syndical…

S’il passe outre et désigne quand même un délégué syndical, il s’expose à une demande en annulation de cette désignation par l’employeur et par les autres syndicats devant le Tribunal d’instance.

Au visa de la loi du 20 août 2008, le juge ne peut a priori que prononcer l’annulation de la désignation…

Sauf, si le Juge écarte la loi du 20 août 2008 en la jugeant contraire aux dispositions internationales et communautaire !

C’est exactement ce qu’a fait le Juge du Tribunal d’Instance de Brest (TI Brest  27 octobre 2009 N° 11-09-000634, 11-09-000635) :

• Sur les pouvoirs du Juge :

Certes le Juge Judiciaire n’est pas juge de la constitutionalité d’un texte et il n’a pas compétence pour supprimer un texte qu’il estimerait contraire aux dispositions internationales ou aux règles.

Cependant, la Cour Européenne des droits de l’Homme, rappelant la primauté du droit communautaire, a invité le juge interne à la garantir en écartant l’application de la règle nationale contraire.

• Textes communautaires et internationaux applicables :

-       L’article 11 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, consacrant la liberté syndicale, interdit toute restriction à ce droit autre que celles nécessaires à la sécurité nationale, à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et des libertés d’autrui ;

-       L’article 6 de la Charte Sociale Européenne dispose qu’en vue d’assurer l’exercice effectif du droit de négociation collective, les parties s’engagent à promouvoir l’institution de procédures de négociation volontaire entre les employeurs et les organisations syndicales de travailleurs en vue de régler les conditions d’emploi par des conventions collectives ;

-       De façon générale, la Cour Européenne retient sa compétence pour interpréter et appliquer les dispositions de la Convention des droits de l’Homme d’une manière qui en rende les garanties concrètes et effectives ; A cette fin, elle prend en considération les principes établies par les textes de portée universelle (textes de droit international, interprétations qui en sont faites par les organes compétents, règles et principes acceptés par une grande majorité des états) :

Elle rappelle ainsi que l’article 11 de la convention a pour objectif essentiel de protéger l’individu contre les ingérences arbitraires dans l’exercice des droits consacrés par la convention, les états ayant l’obligation d’assurer la jouissance effective de ces droits, il en est ainsi en ce qui concerne la liberté de défendre les intérêts professionnels des adhérents d’un syndicat par l’action collective.

Elle n’accepte pas les restrictions non nécessaires qui affectent les éléments essentiels de la liberté syndicale sans lesquels le contenu de cette liberté serait violé de son sens, à savoir :

.    le droit de former un syndicat et de s’y affilier

.    l’interdiction des accords de monopole syndical

.    le droit pour un syndicat de chercher à persuader l’employeur, d’écouter ce qu’il a à dire, au nom de ses membres

.    le droit de négociation collective énoncé par la convention n° 98 de l’Organisation Internationale du travail, par l’article 6 de la Charte Sociale Européenne (qui reconnait à tout travailleur comme à tout syndicat le droit de mener des négociations collectives faisant ainsi peser sur les pouvoirs publics, l’obligation correspondante de promouvoir une culture du dialogue et de la négociation dans l’économie), par l’article 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne :

.    l’article 5 de la convention n° 135 de l’organisation Internationale du travail dispose que lorsqu’une entreprise compte à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus, des mesures appropriées doivent être prises pour garantir que la présence de représentants élus ne puisse servir à affaiblir la situation des syndicats ou de leurs représentants et pour encourager la coopération, sur toutes questions pertinentes, entre les représentants élus, d’une part, et les syndicats intéressés et leurs représentants, d’autre part ;

• application en l’espèce :

-    l’obligation de choisir le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % est contraire au principe de la liberté syndicale et constitue une ingérence dans le fonctionnement syndical ;

-    l’obligation de recueillir au moins 10 % des suffrages exprimés, tous collèges confondus, au premier tour des élections du comité d’entreprise pour être considérée comme une organisation représentative dans l’entreprise, alors qu’auparavant les organisations syndicales représentatives au plan national, bénéficiaient d’une présomption irréfragable a pour effet :

• d’empêcher un syndicat de participer à toute négociation au sein de l’entreprise, élément essentiel à l’exercice du droit syndical, qui n’est pas compensé par la possibilité de désigner un représentant syndical puisque ce dernier ne possède pas une telle compétence, alors qu’il représente  12 % des suffrages exprimés en ce qui concerne le premier collège et que cette restriction n’est pas nécessaire ;

• d’inciter, en conséquence, les électeurs à se détourner d’un syndicat dépourvu de tout pouvoir, d’empêcher tout syndicat de s’implanter dans une entreprise où il n’intervenait pas précédemment, en favorisant ainsi les situations acquises voire les monopoles :

• de réduire progressivement le nombre des organisations syndicales contrairement aux dispositions internationales susvisées qui tendent au contraire de favoriser la liberté d’expression, ce qui risque également d’avoir pour effet de détourner les salariés de toute adhésion à un quelconque syndicat alors qu’il est notoire que le taux de syndicalisation en France est très faible, qu’une forte syndicalisation est nécessaire à la défense des droits individuels des salariés dans un contexte de mondialisation et de crise économique, mais aussi que la culture de la négociation et du dialogue, imposée par la législation communautaire, est nécessaire au bon développement de l’économie ;

• de donner prépondérance aux représentants élus au détriment de la représentation désignée, contrairement aux dispositions susvisées qui sont destinées à contrebalancer les pressions susceptibles d’êtres exercées sur l’électorat au sein des entreprises ;

En outre, le principe de l’égalité entre les syndicats même, s’il n’est expressément visé par les textes communautaires et internationaux, précédemment cités, force est de constater qu’il est inéluctablement inclus dans les principes fondamentaux protégés par la Cour Européenne des droits de l’Homme, il résulte notamment du principe de la liberté syndicale :

Les dispositions de la loi du 20 août 2008 qui permettent à un syndicat catégoriel affilié à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale, d’être représentative pour les salariés de la catégorie qu’elle représente en obtenant moins de 10 % dans le seul collège où elle se présente, mais qui ne permet pas à un syndicat intercatégoriel qui a obtenu 12 % des voix sur le collège où il a présenté une liste, d’être représentatif pour les salariés de ce collège, sont discriminatoires et violent les règles communautaires ;

En conséquence, il n’y a lieu à annulation de la désignation du délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise »

En conclusion, organisations syndicales, si vous n’avez pas recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel : Désignez quand-même un délégué syndical !

Si les employeurs ou les autres syndicats contestent cette désignation devant les tribunaux d’instance, plaidez que la Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale est contraire au droit international et communautaire.

D’autres Juges d’Instance estimeront-ils également la loi du 20 août 2008  contraire au droit communautaire et international ?

Quelle sera la position de la Cour de Cassation ?

A suivre…

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Oui, sous peine de délit d’entrave.

Selon l’article L. 2323-6 du Code du travail, « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. »

Selon l’article L. 2323-2 du Code du travail, « Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité d’entreprise (…) »

Il est porté entrave au bon fonctionnement du comité d’entreprise lorsque la consultation du comité d’entreprise est postérieure à la décision de fermeture temporaire du magasin.

Cass. crim. 9 décembre 2008, n° 08-80.788

Eric ROCHEBLAVE
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