Le Comité d’entreprise peut demander au Tribunal de Grande Instance de prononcer l’annulation de la procédure de licenciement économique collectif engagée, et de tous les effets de cette procédure en raison de l’absence de motif économique fondant le recours à celle-ci.
Si en vertu de l’article L 1235-10 du code du travail, la procédure de licenciement est bien nulle tant qu’un plan de reclassement des salariés – prévu à l’article L 1233-61 et s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi – n’est pas présenté par l’employeur au comité d’entreprise, ces dispositions n’excluent pas et commandent, au contraire, que la nullité de cette procédure soit encourue, en l’absence du motif économique invoqué par l’employeur pour justifier l’engagement de la procédure collective de licenciement ; que la cause économique est le postulat de base de la procédure collective de licenciement, et partant, celui du licenciement de chacun des salariés compris dans cette procédure.
Le défaut de cause économique constitue une illégalité qui vicie, en amont, la procédure de licenciement collectif et rend sans objet, donc, nulle et de nul effet, la consultation des représentants du personnel.
En présence d’une pareille illégalité, il entre dans les pouvoirs du tribunal de grande instance, juge naturel des conflits collectifs du travail, de tirer les conséquences de cette illégalité en annulant la procédure de consultation engagée et tous ses effets subséquents.
Si l’article L 1235-10 du code du travail dispose que la procédure de licenciement économique est nulle tant qu’un plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel « qui doivent être réunis, informés et consultés », il ne peut être déduit de ce texte que le législateur aurait implicitement admis qu’alors même que le motif économique fondant l’engagement d’une semblable procédure ferait défaut, celle-ci n’en serait pas moins valable et pourrait se poursuivre jusqu’à la notification des licenciements individuels, consacrant notamment, la suppression d’emploi envisagée dans le projet de l’employeur.
En prévoyant expressément que l’absence de présentation d’un plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, est sanctionnée par la nullité de la procédure, le législateur a édicté une sanction qui n’apparaissait pas aller de plein droit, car – sans cette précision – l’inobservation de cette obligation eût pu apparaitre insuffisante pour vider, d’emblée, la procédure, de son objet et rendre, par là-même, sans intérêt la consultation du comité d’entreprise.
Tel ne peut être le cas, en revanche, d’une procédure engagée par l’employeur en l’absence de motif économique véritable, au sens de l’article L 1233-3 du code du travail. En effet, une telle carence vide de sa substance cette consultation et prive de fondement légal le projet économique du chef d’entreprise. Conclure le contraire reviendrait à ôter à l’intervention des représentants du personnel le sens et la portée des prérogatives que le législateur a entendu leur confier.
L’article L 1235-10 du code du travail dispose que la nullité est encourue tant que le plan de reclassement ne fait pas l’objet d’une réunion du comité d’entreprise dont les membres doivent, alors, être, non seulement « réunis », mais aussi, « informés et consultés ».
Il ne peut y avoir d’information et de consultation que loyale et complète, en application des dispositions des articles L 2323-3 et L 2323-4 du Code du travail.
Une consultation sur un projet, présentant comme existant un motif économique, en réalité défaillant, ne peut caractériser une consultation conforme au vœu du législateur.
Celui-ci aurait manqué à la logique la plus élémentaire s’il avait entendu prévoir la nullité de la procédure de licenciement, en cas d’absence de reclassement, sans avoir voulu la même nullité, lorsque c’est le fondement même de ce plan et l’élément déclenchant de toute la procédure qui est défaillant.
La lecture de l’article L 1235-10 du code du travail ne peut donc se faire qu’à la lumière, à la fois, des règles de droit commun – selon lesquelles pour qu’un acte soit valable, il doit respecter les prescriptions légales – et des dispositions particulières régissant, dans le code du travail, les relations du chef d’entreprise et des institutions représentatives du personnel.
Le tribunal de grande instance, juridiction compétente pour connaitre des conflits auxquels peuvent donner lieu ces relations, remplit son office de juge, en veillant au respect de la loyauté qui doit inspirer ces relations et, au premier chef, le projet de licenciement soumis par le chef d’entreprise au comité d’entreprise. En contrôlant la réalité du motif économique, invoqué dans ce projet, il ne s’agit nullement, pour lui, de s’immiscer dans la gestion de l’entreprise et de porter atteinte à la liberté d’entreprendre, mais seulement de contrôler la légalité de la procédure suivie.
De plus, l’intervention du juge, en amont de la procédure, avant toute notification des licenciements individuels, ne se heurte à aucune décision effective, prise par l’employeur.
Le défaut de motif économique rendant sans objet la consultation du comité d’entreprise et l’ensemble de la procédure subséquente s’avérant, par là-même, dépourvue d’effet, c’est-à-bon droit que le comité d’entreprise peut solliciter l’annulation de procédure et de tous ses effets subséquents.
Cour d’Appel de Paris, 12 mai 2011 n° 11/01547
-
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
Blog de l’Actualité du Droit du travail
http://www.droit-du-travail.org
Il résulte de l’article R. 4613-11 du code du travail que la contestation devant le Tribunal d’Instance relative à la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est effectuée dans le délai de quinze jours suivant cette désignation.
L’employeur tient son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail des salariés.
La Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnel, prévoit l’encadrement des stages en entreprise.
Vu l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail et 1382 du code civil, l’article 8 § 1 de la directive 2002/ 14/ CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne.
Le Comité d’entreprise peut faire appel à tout expert rémunéré par ses soins pour la préparation de ses travaux (Article L 2325-41 du Code du travail).
Aux termes de l’article L. 2323-78 du code du travail, lorsque le comité d’entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de façon préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur des explications.
Article L. 2323-4 du Code du travail :
