L'Actualité du Droit du Travail

La Cour d’Appel de Lyon avait retenu que le recrutement d’une salariée était intervenu non pour faire face à un accroissement temporaire d’activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l’exécution par l’employeur de son courant normal de commandes.

La Cour de cassation a considéré qu’ayant ainsi fait ressortir que ce contrat avait été conclu pour les besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise, la Cour d’Appel de Lyon en a exactement déduit qu’il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Cass. soc. 1^er février 2012 n° 10-26647

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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L’Express : “Multiplier les CDD n’est plus forcément un abus”
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

Voir également notre article :
La Cour de justice de l’Union européenne consacre le recours récurrent non abusif au CDD de remplacement

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Eric ROCHEBLAVE
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Le droit de l’Union (Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999 qui vise à mettre en oeuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE et CEEP), JO L 175, p. 43  ), qui met en œuvre un accord-cadre des partenaires sociaux européens sur le travail à durée déterminée, considère que les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail. Il oblige, dès lors, les États membres à prendre des mesures qui visent à prévenir toute utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs. Au nombre de ces mesures, ils peuvent notamment déterminer les « raisons objectives » qui justifient le renouvellement de tels contrats.

Le droit français (article L1242-2 1° du Code du travail) prévoit que le remplacement d’un travailleur constitue une telle raison objective.

Jusqu’à aujourd’hui, la Cour de cassation refusait le recours permanent au CDD de remplacement :

« Le CDD, qui a un caractère d’exception, ne peut être un moyen de gérer globalement et habituellement les absences du personnel.

L’employeur ne saurait y recourir que pour pallier une absence précise, et non pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02- 45.342P ; Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 05-42.632P).
Ainsi, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, le CDD d’un salarié embauché, non pas pour remplacer un salarié déterminé, mais dans le cadre général du remplacement du personnel titulaire qui se trouve en congé annuel ou de maladie, de sorte qu’il peut être mis un terme à son contrat de travail à tout moment (Cass. soc., 24 févr. 1998, n° 95-41.420P).

De même, occupe un emploi permanent de l’entreprise un salarié qui pendant deux années consécutives, et quel que soit le remplacement assuré à l’occasion de 104 CDD, est affecté au même emploi de receveur de péage, pour des durées très limitées mais répétées à bref intervalle (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-45.342P ; Cass. soc., 29 sept. 2004, n° 02-43.249P) ; titulaire de 94 contrats ayant conservé la même qualification et le même salaire, quel que soit le remplacement assuré (Cass. soc., 4 déc. 1996, n° 93-41.891P) ; titulaire de 18 CDD sur plus de 30 mois pour les mêmes fonctions d’officier radio à chaque embarquement (Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 06-40.060P). »

(source : Numéros juridiques • Liaisons sociales • Septembre 2010)

Par son arrêt du 26 janvier 2012, la Cour de justice de l’Union européenne vient de bousculer cette jurisprudence française :

 « Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une telle raison objective ni l’existence d’un abus. En effet, le fait d’exiger automatiquement la conclusion de contrats à durée indéterminée – lorsque la taille de l’entreprise ou de l’entité concernée et la composition de son personnel impliquent que l’employeur est confronté à un besoin récurrent ou permanent en personnel de remplacement – irait au-delà des objectifs poursuivis par l’accord-cadre des partenaires sociaux européens mis en œuvre par le droit de l’Union et méconnaîtrait ainsi la marge d’appréciation laissée aux États membres et aux partenaires sociaux. »

Ainsi, pour la Cour de justice de l’Union européenne, «  le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée peut être justifié par le besoin de remplacement même si ce besoin s’avère récurrent, voire permanent »

La Cour de justice de l’Union européenne précise « Toutefois, lors de l’appréciation, dans un cas particulier, de la question de savoir si le renouvellement d’un contrat à durée déterminée est justifié par une raison objective, telle que le besoin temporaire de personnel de remplacement, les autorités nationales doivent prendre en compte toutes les circonstances de ce cas particulier, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur. »

Ainsi, pour la Cour de justice de l’Union européenne « L’utilisation non abusive de ces contrats successifs à durée déterminée peut, le cas échéant, être vérifiée en tenant compte de toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur.»

Le recours récurrent au CDD de remplacement n’est pas en soi abusif.

Il appartient aux juridictions françaises de se prononcer sur le caractère abusif ou non de ce recours « en tenant compte de toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur.»

Cour de justice de l’Union européenne, 26 janvier 2012, Affaire C-586/10 Bianca Kücük

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Eric ROCHEBLAVE
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En application de l’article L. 1242-13 du code du travail, le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

La transmission tardive du contrat pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée.

En conséquence de la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la rupture qui a eu lieu en l’absence de toute procédure de licenciement est également dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Les Conseils des Prud’hommes accordent aux salariés une indemnité de requalification, une indemnité réparant le préjudice résultant du non-respect de la procédure ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Cour d’Appel de Paris 28 avril 2011 n° 09/01069

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Éric ROCHEBLAVE
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Non, on ne peut pas transformer un CDI en CDD…

Il résulte de l’article L. 1242-1 du code du travail qu’un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Est nul tout accord ayant pour finalité de permettre le recours au CDD pour des salariés occupant déjà dans l’entreprise des emplois liés à son activité normale et permanente dans le cadre CDI, peu important que ces contrats fussent à temps partiel ou intermittents.

Cass. Soc. 30 mars 2011, n°10-10.560

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Éric ROCHEBLAVE
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En application de l’article L. 1242-10 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.

Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-72165, n° 09-40464

Ainsi, mieux vaut embaucher un CDD à compter d’un lundi qu’un vendredi.

En effet, les samedis et dimanches non travaillés sont décomptés de la période d’essai, vous disposerez dès lors de moins de temps pour apprécier votre embauche.

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Éric ROCHEBLAVE
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Il résulte des dispositions de l’article L. 1243-3 du code du travail que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (8.000 Euros selon la Cour d’Appel de Toulouse dans cette affaire)

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Cass. soc. 9,  février 2011, n° 09-42485
Cour d’Appel de Toulouse, 5 novembre 2004

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Éric ROCHEBLAVE
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Employeurs, faites attention aux contrats à durée déterminée venant à échéance pendant les mouvements de grèves.

L’article L. 2511-1 du code du travail dispose que « l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit ».

Une relation de travail ne peut pas être rompue au cours d’un mouvement de grève auquel participe un salarié.

Lorsqu’un salarié allègue que la rupture du contrat de travail est intervenue en raison de sa participation à un mouvement de grève, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’exercice normal du droit de grève.

La survenance du terme d’un contrat de travail à durée déterminée pendant un mouvement de grève n’a pas pour effet de rompre la relation de travail.

Comme en matière de discrimination, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision de ne pas renouveler le contrat à durée déterminée ou de ne pas proposer un contrat à durée indéterminée, était justifiée par des éléments objectifs, étrangers au droit de grève.

A défaut, la rupture du contrat de travail est déclarée nulle et le salarié a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, et ce, peu important qu’il ait ou non perçu des salaires au titre d’une autre activité ou des revenus de remplacement telles des allocations de chômage (Cass. Soc. 2 février 2006, Bull V n° 53 ; RJS 4/06 n° 488).

Cass. Soc. 19 janvier 2011, n° V 09-43.547

(Im)Moralité :

Dans cette affaire,  il se sera écoulé près de 8 années entre l’échéance du CDD  au cours d’un mouvement de grève et la décision de justice contraignant l’employeur à réintégrer le salarié. Dès lors, la Cour d’Appel de renvoi devrait octroyer à ce salarié une indemnité égale à près de 8 années de salaires et le réintégrer à son poste…

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Éric ROCHEBLAVE
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Il résulte des dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.

La relation de travail est requalifiée en CDI lorsque le salarié est recruté à plusieurs reprises  pour remplacer “en bloc” plusieurs salariés.

Cass. Soc. 16 décembre 2010, n° 09-41627

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Éric ROCHEBLAVE
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Eric ROCHEBLAVE

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Le « contrat vendanges » prévu par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du code rural est un contrat saisonnier conclu en application de l’article L. 1242-2, 3° du code du travail.

Conformément à l’article L. 1242-7 du même code, il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou, à défaut, une durée minimale.

Si votre contrat de travail se borne à indiquer qu’il se terminera « à la fin des vendanges », alors il ne comporte ni terme précis, ni durée minimale.

Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la requalification dudit contrat en un contrat de travail à durée indéterminée.

Vous obtiendrez une indemnité de requalification et diverses indemnités pour rupture abusive.

Cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-65.346

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Éric ROCHEBLAVE
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L’article L. 1242-2 4° du Code du travail prévoit la possibilité de recourir à un contrat à durée déterminée pour le remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

Cette faculté ne comporte pas pour l’employeur l’obligation d’affecter le salarié recruté en remplacement au poste même occupé par la personne absente ou de lui confier la totalité des fonctions exercées par cette dernière.

Aucune mention spécifique sur ce point n’est exigée dans le contrat de travail écrit.

CA Bourges 19 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379245

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Éric ROCHEBLAVE
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