L'Actualité du Droit du Travail

Vous êtes soumis à un forfait en jours travaillés à l’année ?

Vous pouvez saisir les Conseils de Prud’hommes pour faire reconnaitre que votre convention de forfait est inapplicable car résultant d’un accord collectif qui met en œuvre un dispositif législatif non conforme à un texte supranational ou que l’accord collectif, pour les mêmes raisons, est sans effet.

En effet, la rémunération des heures supplémentaires, telle qu’elle est prévue dans le cadre du système de forfait-jours sur l’année est contraire à l’article 4, § 2 de la Charte sociale européenne dont le respect est garanti par le Comité européen des droits sociaux (CEDS).

Deux décisions du 23 juin 2010 confirment la violation par la France de la Charte sociale européenne sur ce point.

CEDS, 23 juin 2010, récl. n° 55/2009, CGT c/Gouvernement de la France et récl. n° 56/2009, CFE-CGC c/ Gouvernement de la France.

La loi du 19 janvier 2000 et la loi du 20 août 2008 sont considérées par le CEDS comme contraires à la Charte en ce que :

-      Le système des « forfaits-jours » ne comportait pas de limite hebdomadaire

-      la négociation collective n’était pas, en l’état des exigences relatives au contenu de l’accord collectif, de nature à assurer des garanties suffisantes permettant d’assurer le respect des principes de la charte

-      la rémunération des heures supplémentaires n’étant pas suffisamment prise en compte compte tenu de la grande flexibilité du dispositif

Le support législatif des « forfaits-jours » ayant été jugé non conforme à la Charte, les accords collectifs et  les clauses des contrats de travail sont inopérant car sans fondement législatif.

Ainsi comme le souligne M. MORAND (Les forfaits-jours et la charte sociale européenne, La Semaine Juridique Social n° 19, 10 Mai 2011), vous pouvez revendiquer le paiement de vos heures supplémentaires chaque semaine pour lesquelles le temps de travail a dépassé 35 heures (dans les limites de la prescription quinquennale) et le cas échéant des dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire.

S’il apparaît, au travers des éléments de fait apportés que vous pouvez apporter, que votre durée du travail hebdomadaire a été excessive (dépassement régulier, par exemple, de la moyenne de 48 heures), la violation de la Charte devrait se traduire par l’octroi de dommages-intérêts fonction du préjudice subi, comme ce serait le cas pour le non-respect de la durée maximale hebdomadaire fixée par le Code du travail.

S’il apparaît en outre que cette durée excessive ne comporte pas une rémunération en adéquation avec les sujétions imposées, le juge pourrait utilement faire application des anciennes dispositions de l’article L. 212-15-4 du Code du travail ou de celles de l’article L. 3121-47 pour condamner votre employeur au versement d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi dès lors que la rémunération versée est sans rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com

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La clause contractuelle permettant au salarié de rompre le contrat de travail, ladite rupture étant imputable à l’employeur, en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction, est licite dès lors qu’elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et qu’elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties.

La Cour de cassation a considéré que la Cour d’Appel de Versailles, qui a relevé qu’une salariée était chargée de mettre en œuvre les projets stratégiques organisationnels de la société, faisait partie de l’équipe dirigeante restreinte et participait, à ce titre, à différents comités opérationnels, que la clause litigieuse ne faisait pas obstacle à la possibilité, pour l’une ou l’autre des parties, de rompre le contrat de travail, l’employeur pouvant toujours licencier la salariée et celle-ci pouvant toujours démissionner, et qu’elle avait un objet déterminé en ce qu’elle définissait avec précision les événements pouvant être invoqués par la salariée comme étant la cause de la rupture de son contrat de travail, et qui, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, a retenu que le montant de l’indemnité contractuelle due à la salariée (1.165 000 €) n’était pas, au regard de la capacité financière de la société, de nature à empêcher toute évolution de l’actionnariat ou tout changement de stratégie ou de direction, a, à bon droit, dit que ladite clause était valable et devait recevoir application.

Cass. soc. 26 janvier 2011, n° 09-71271

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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L’obligation de loyauté des cadres de haut niveau limite-t-elle leur liberté d’expression ?

La Cour de cassation et la Cour d’appel de Rennes ont considéré que n’est pas fautif le fait pour un cadre dirigeant, membre du comité de direction et siégeant au conseil d’administration, d’adresser au président-directeur général de l’entreprise, un message  faisant état de l’insatisfaction du personnel à l’égard de la politique salariale de l’entreprise, en exposant les raisons, et préconisant une augmentation des salaires.

Et ce d’autant plus que ce message ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif et que le salarié n’avait communiqué la copie de ce message qu’aux membres du personnel qui lui avait demandé d’accomplir cette démarche.

Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse et le salarié a obtenu 250.000 Euros de dommages et intérêts eu égard à son ancienneté de 36 ans, à son âge et sa proximité de la retraite.

Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 09-42382

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Seuls les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et donc exclus du paiement d’heures supplémentaires.

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (Article L.3111-2 du code du travail)

Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427
Cass. 22 octobre 2008 N° 07-40.451

Ainsi, un cadre dirigeant doit exercer des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son temps de travail, doit être habilité à prendre des décisions largement autonomes et percevoir une des rémunérations les plus élevées de la société.

Cass. soc. 3 juillet 2008 N° 07-40.213

N’a pas la qualité de cadre dirigeant, le salarié bénéficiant d’une autonomie de décision toute relative puisque ne pouvant embaucher du personnel que dans le cadre des directives reçues et ayant pour rôle de mettre en œuvre des politiques commerciales définies en dehors de lui.

Cass. 18 juin 2008 N° 07-40.427

Il est certain que dans le secteur du bâtiment, un chef d’équipe n’est pas un cadre dirigeant ni même un chef de chantier.

CA Dijon 7 Octobre 2008 Numéro JurisData : 2008-370848

Le salarié qui occupait le poste de directeur général dans une petite structure d’une quinzaine de salariés et se voyait confier d’importantes responsabilités en matière sociale, logistique, administrative, commerciale et financière, lui ayant sans nul doute conféré une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail, sous la seule responsabilité du président-directeur général de la société, avait la qualité de cadre dirigeant et ne pouvait en conséquence prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

CA Paris 26 Juin 2008 Numéro JurisData : 2008-371353

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Selon l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-5 à L 3121-8, il en résulte qu’ils ne sauraient prétendre à la rémunération de l’astreinte, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables.

Cass. soc. 28 octobre 2008 n° 07-42.487

Dès lors que les stipulations conventionnelles prévoient l’indemnisation des astreintes, qui n’excluent aucune catégorie de personnel et qui sont plus favorables que les dispositions du code du travail, elles restent applicables faute d’avoir été régulièrement dénoncées.

Cass. soc. 12 novembre 2008 n° 07-41.694

Ainsi, en application du principe de faveur, le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir la rémunération des astreintes pour les cadres dirigeants.

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Ce sont les fonctions réellement exercées par le salarié qui permettent d’apprécier s’il peut bénéficier du statut cadre.

Ne peut pas prétendre à la classification de cadre, le salarié qui :

-    est investi d’une responsabilité limitée nécessitant une prise d’initiative sous la responsabilité d’un chef de service
-    ne gère pas de mission globale
-    n’a pas de personnel sous ses ordres
-    est lui-même placé sous la subordination d’un cadre sans disposer d’un pouvoir décisionnaire dans l’entreprise

Cass. soc. 6 mai 2009, n° 07-41.262

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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