L'Actualité du Droit du Travail

Des faits de la vie personnelle justifient un licenciement seulement s’ils causent un trouble objectif à l’entreprise.

M. X… était chargé par son employeur, un foyer de travailleur migrant, de l’encaissement de loyers.

M. X… était lui-même logé dans un foyer géré par son employeur sans que ce logement constitue un logement de fonction.

M. X… avait cessé depuis près de 14 mois de régler ses propres loyers malgré des rappels et des procédures contentieuses.

Ce comportement tiré de la vie personnelle de M. X… constituait un trouble objectif à l’entreprise justifiant son licenciement.

Cass. soc. 11 avril 2012 n° 10-25764

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Un salarié a été licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire pour avoir dénigré sa supérieure hiérarchique dans un courriel adressé à un collègue.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

La Cour de Cassation considère que l’envoi du courriel litigieux par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l’adresse électronique personnelle d’un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.

Cass. soc. 26 janvier 2012 n° 11-10189

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Il est admis que si un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, il peut constituer une cause réelle et sérieuse objective soit non fautive de licenciement lorsqu’il en est résulté un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié d’un parc d’attraction a été surpris en train de se masturber dans le hammam d’un des hôtels exploités par son employeur.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige énonçait les motifs suivants :

« En date du 10 octobre 2008, aux alentours de 12 heures 30, alors que vous utilisiez les infrastructures mises à votre disposition à l’hôtel X, dans le cadre du club de sport ‘Y’, club auquel vous êtes adhérent, vous avez été surpris par le maître-nageur en poste ce jour en train de vous masturber dans le hammam de cet hôtel.

En effet, notre maître-nageur avait été alerté à deux reprises par des clients de notre complexe sportif… C’est alors que notre maître-nageur est allé vérifier par lui-même ces dires . Ainsi il vous a surpris nu dans le hammam debout sur un banc appuyé contre le mur en train de vous masturber. Il vous a alors demandé de vous asseoir et de cesser immédiatement vos agissements. Avant de quitter le complexe sportif, il vous a indiqué que vos agissements étaient inacceptables en vous précisant que vous auriez pu être surpris par des enfants et les choquer. Il en a ensuite informé le manager.

Un tel comportement à caractère sexuel est totalement inacceptable dans notre entreprise accueillant une clientèle essentiellement familiale fréquentant nos installations sportives et donc le hammam {d’une] capacité d’accueil de sept personnes, adultes ou enfants… Par votre attitude, dans des lieux accessibles à nos clients adultes et enfants et compte tenu de la nature même de notre activité, vous avez gravement porté atteinte à l’image de notre entreprise. Nous avons, en effet, le devoir de nous assurer que notre personnel détient les qualités requises pour être en contact avec un public aussi varié que le nôtre. Votre attitude et les faits qui vous sont reprochés constituent un trouble caractérisé à l’entreprise et ne nous permettent pas la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, nous procédons à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».

Ainsi, l’employeur ne s’est pas placé sur le terrain disciplinaire mais sur celui du trouble objectif.

En conséquence, il n’était pas soumis au délai d’un mois prévu par l’article L.1332-2 du code du travail qui ne trouve application qu’en matière disciplinaire.

Quant aux motifs, la scène de masturbation est rapportée par Monsieur Z, maître-nageur en charge de la surveillance de la piscine et des installations annexes, dans une attestation régulière et circonstanciée relatant non seulement les plaintes de deux clients mais les faits dont il a été le témoin direct le 10 octobre 2008.

Les faits sont donc avérés. S’ils relèvent de la vie privée du salariée, il n’en est pas moins résulté un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise s’agissant de faits à caractère sexuel, constatés dans un établissement situé à proximité du parc d’attraction, ouvert à la clientèle essentiellement familiale de l’hôtel ainsi qu’aux salariés qui bénéficiaient d’un tarif préférentiel pour l’adhésion au club ‘Y’ situé à la piscine de l’hôtel X.

Dans ces circonstances, la Cour d’Appel de Paris a considéré que c’est par une juste appréciation que les premiers juges ont retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Paris, 15 décembre 2011 n° 10/02643

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels.

Cass. soc. 18 octobre 2011 n° 10-26.782

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée.

Cass. soc. 5 juillet 2011 n° 10-17284

Sauf abus, vous pouvez utiliser l’outil informatique mis à votre disposition par votre employeur (internet, messagerie électronique…) à des fins personnelles.

Pour préserver votre correspondance électronique privée ou vos fichiers du regard de votre employeur, vous devez les identifier de la mention « PERSO », « PERSONNEL »…

Ainsi identifiés, votre employeur ne peut pas les consulter.

Mais si votre employeur consulte des fichiers ou mails que vous n’avez pas identifiés comme personnel, il ne peut les utiliser pour vous sanctionner s’ils s’avèrent relever de votre vie privée.

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Éric ROCHEBLAVE
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