Lorsque le droit à une rémunération variable, résulte du contrat qui renvoie à un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des éléments de la cause.

Ensuite, lorsque le calcul de la rémunération du salarié dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire

Cass. soc. 18 janvier 2012, n°10-19569

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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« Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. »

Les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte :

1)    le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail

2)    l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail

Ayant relevé que les salariés, astreints par leur contrat de travail au port d’une tenue de service, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail, la cour d’appel de Paris a fait l’exacte application du texte précité en les déboutant de leurs demandes en paiement du temps de travail non pris en compte pour l’habillage et le déshabillage liés au port de la tenue de service.

Cass. Plén. 18 novembre 2011 n° 10-16491

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Il est indifférent que la modification n’ait pas d’incidence sur le montant de la rémunération

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré peu important qu’une augmentation du salaire de base (de 7 %) permettait de compenser la baisse du taux des primes (de 6 %).

Le salarié peut refuser toute modification de sa rémunération et prendre acte de de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 18 mai 2011 n° 09-69175

Éric ROCHEBLAVE
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Les employeurs qui laissent leurs salariés rester chez eux à ne rien faire et continuent à verser leur rémunération commettent une faute.

En effet, la Cour de Cassation considère qu’il résulte du fait du remplacement d’un salarié dans ses fonctions et qu’aucune autre affectation ne lui ait été proposée, l’employeur a manqué à son obligation de fournir le travail convenu. (En l’espèce, manquant d’activité professionnelle, l’employeur avait laissé une salariée à son domicile tout lui versant sa rémunération. La Cour de cassation a considéré que l’employeur a ainsi commis une faute justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts).

Cass. Soc. 3 novembre 2010, n°09-65.254

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Éric ROCHEBLAVE
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L’employeur voulait lui assurer une nouvelle rémunération qui, partie fixe et partie variable cumulées, était supérieure à l’ancienne.

Mal lui en a pris sans recueillir l’accord du salarié !

En effet, le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.

La prise d’acte par le salarié est justifiée.

L’employeur ne peut pas, sans recueillir l’accord du salarié, modifier sa rémunération contractuelle même de façon plus avantageuse.

L’employeur sera condamné à de substantiels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Cass. Soc. 5 mai 2010 n° 07-45409

(im)moralité :

Ne vit-on pas une époque formidable ?
Une époque où la justice interdit aux employeurs de faire le bonheur de leurs salariés malgré eux…
Il est vrai qu’en période de crise économique, ce ne serait pas raisonnable ;-)

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Dès lors les salariés grévistes peuvent légitimement saisir les juridictions prud’homales pour voir condamner leur employeur à leur payer cette prime ainsi qu’une somme à titre de dommages-intérêts.

Cass. Soc. 1^er juin 2010 N° 09-40.144

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Oui,  embauchez des commerciaux sous statut VRP multicartes !

Selon l’article 5 de l’Accord National Interprofessionnel du 3 octobre 1975, seul les VRP engagés à titre exclusif ont droit à une ressource minimale forfaitaire.

Dès lors que le contrat de travail du VRP ne comporte pas de clause d’exclusivité et autorise l’intéressé à travailler pour autre employeur non concurrent , ce salarié ne peut pas prétendre au bénéfice  d’une rémunération minimale.

Cass. Soc. 25 mars 2010 N° 08-43.156, 658

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Il s’agit d’un manquement suffisamment grave de votre employeur pour rompre le contrat de travail à ses torts.

Prenez acte de la rupture de votre contrat de travail et saisissez le Conseil de Prud’hommes.

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Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux.

La modification de la structure de la rémunération du salarié justifie sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur

Cass. soc., 5 mai 2010, n°07-45.409

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Non-Cadres, vous pouvez prétendre aux mêmes droits que les Cadres (et inversement) !

Par

Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier

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Non-Cadres, vous pouvez prétendre aux mêmes droits que les Cadres (et inversement) !

En effet, la Cour de cassation permet aujourd’hui aux salariés de remettre en question les différences entre les catégories professionnelles si les employeurs ne les justifient pas par des raisons objectives et pertinentes.

Au visa du principe d’égalité de traitement, la Haute Juridiction considère que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence (Cass. Soc., 1^er juillet 2009, n° 07-42.675).

Un employeur ne peut traiter différemment des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard d’un avantage qu’à la condition que des raisons objectives et pertinentes justifient cette différence de traitement (Cass. Soc., 13 mai 2009 N° 07-45.356)

Il appartient donc aux employeurs de rapporter la preuve matériellement vérifiable que  l’octroi de l’avantage accordé à une seule catégorie du personnel est justifié par des raisons objectives et pertinentes.

Ainsi, à défaut de raisons objectives et pertinentes, un employeur ne peut unilatéralement réserver l’attribution de tickets-restaurants aux seuls non-cadres (Cass. Soc., 20 février 2008, n° 05-45.601).

Les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées ne sont pas des raisons objectives et pertinentes pouvant justifier qu’un accord collectif accorde aux cadres une durée plus longue de congés payés (Cass. Soc., 1^er juillet 2009, n° 07-42.675).

Exclure du bénéfice d’une prime les travailleurs intérimaires, au seul motif qu’ils effectuent une mission d’intérim ne repose pas sur des raisons objectives réelles et pertinentes légitimant une disparité de traitement entre des salariés placés dans la même situation (Cass. Soc., 1^er Juillet 2009 N° 07-44.316 à 07-44.332) ; de même que de réserver le versement d’une prime aux seuls salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (Cass. Soc., 1^er Juillet 2009 N° 07-44.333 à 07-44.342).

Il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-43.452)

Un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre les salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. Soc. 28 octobre 2009 N° 08-40.457 à 04-40.486)

Dans tous les secteurs d’activités, les conventions collectives font des différences de traitements entre les catégories professionnelles, sans que celles-ci soient justifiées : préavis, indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, congés payés, garantie de salaire en cas d’absence maladie… etc.

Les cadres bénéficient généralement d’avantages plus conséquents que les ETAM, les ETAM que les ouvriers…

Parfois, ce sont les cadres qui sont désavantagés par rapport aux non-cadres. Il en est ainsi de la prime d’ancienneté notamment.

Si les employeurs entendent maintenir ces inégalités jusqu’alors prévues par les Conventions Collectives, il leur appartient aujourd’hui de justifier les raisons objectives et pertinentes de celles-ci.

Mais une telle démonstration de critères objectifs et pertinents s’avère difficile voire vaine…

Les juges contrôlent concrètement la réalité et la pertinence des raisons objectives invoquées par les employeurs pour tenter de justifier les inégalités de traitement.

Force est de constater que la bataille semble perdue d’avance pour les employeurs…

En effet, leurs tentatives de démonstrations restent vaines auprès des juges :

-    les contraintes budgétaires imposées par l’autorité de tutelle ne constituent pas une justification pertinente, en ce qu’elles n’impliquent pas nécessairement une différence de traitement entre les salariés en fonction de la date de leur engagement (Cass. Soc., 18 Mars 2009 N° 07-43.789 à 07-43.792 ; Cass. Soc., 4 février 2009 N° 07-11.884).

-    si celui qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé est fondé à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels dont la rémunération de base et certains éléments sont calculés, en fonction pour les premiers, de règles de droit public et, pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé, il en va autrement s’agissant d’un complément de rémunération fixé, par décision de l’employeur applicable à l’ensemble du personnel sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé (Cass. Ass. Plén. 27 Février 2009 N° 08-40.059).

-    la circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux (Cass. Soc., 4 février 2009 N° 07-11.884).

-    les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées ne sont pas des raisons objectives et pertinentes pouvant justifier qu’un accord collectif accorde aux cadres une durée plus longue de congés payés (Cass. Soc., 1^er juillet 2009, n° 07-42.675).

-    Etc.

Il convient de se rendre à une évidence : les différences de traitement entre catégories professionnelles ont vécu.

Dès lors, salariés : n’hésitez pas à formuler vos demandes de rappels de salaires et autres avantages !

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Un salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail.

Dès lors, qu’un salarié se trouve dans l’impossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération faute pour son employeur de lui communiquer l’ensemble des bases de calcul, la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 18 juin 2008 N° 07-41.910

Eric ROCHEBLAVE
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Cass. Soc. 16 décembre 2008 N° 07-42.107

Eric ROCHEBLAVE
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