Non-Cadres, vous pouvez prétendre aux mêmes droits que les Cadres (et inversement) !
Par
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
Non-Cadres, vous pouvez prétendre aux mêmes droits que les Cadres (et inversement) !
En effet, la Cour de cassation permet aujourd’hui aux salariés de remettre en question les différences entre les catégories professionnelles si les employeurs ne les justifient pas par des raisons objectives et pertinentes.
Au visa du principe d’égalité de traitement, la Haute Juridiction considère que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675).
Un employeur ne peut traiter différemment des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard d’un avantage qu’à la condition que des raisons objectives et pertinentes justifient cette différence de traitement (Cass. Soc., 13 mai 2009 N° 07-45.356)
Il appartient donc aux employeurs de rapporter la preuve matériellement vérifiable que l’octroi de l’avantage accordé à une seule catégorie du personnel est justifié par des raisons objectives et pertinentes.
Ainsi, à défaut de raisons objectives et pertinentes, un employeur ne peut unilatéralement réserver l’attribution de tickets-restaurants aux seuls non-cadres (Cass. Soc., 20 février 2008, n° 05-45.601).
Les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées ne sont pas des raisons objectives et pertinentes pouvant justifier qu’un accord collectif accorde aux cadres une durée plus longue de congés payés (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675).
Exclure du bénéfice d’une prime les travailleurs intérimaires, au seul motif qu’ils effectuent une mission d’intérim ne repose pas sur des raisons objectives réelles et pertinentes légitimant une disparité de traitement entre des salariés placés dans la même situation (Cass. Soc., 1er Juillet 2009 N° 07-44.316 à 07-44.332) ; de même que de réserver le versement d’une prime aux seuls salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (Cass. Soc., 1er Juillet 2009 N° 07-44.333 à 07-44.342).
Il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-43.452)
Un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre les salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. Soc. 28 octobre 2009 N° 08-40.457 à 04-40.486)
Dans tous les secteurs d’activités, les conventions collectives font des différences de traitements entre les catégories professionnelles, sans que celles-ci soient justifiées : préavis, indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, congés payés, garantie de salaire en cas d’absence maladie… etc.
Les cadres bénéficient généralement d’avantages plus conséquents que les ETAM, les ETAM que les ouvriers…
Parfois, ce sont les cadres qui sont désavantagés par rapport aux non-cadres. Il en est ainsi de la prime d’ancienneté notamment.
Si les employeurs entendent maintenir ces inégalités jusqu’alors prévues par les Conventions Collectives, il leur appartient aujourd’hui de justifier les raisons objectives et pertinentes de celles-ci.
Mais une telle démonstration de critères objectifs et pertinents s’avère difficile voire vaine…
Les juges contrôlent concrètement la réalité et la pertinence des raisons objectives invoquées par les employeurs pour tenter de justifier les inégalités de traitement.
Force est de constater que la bataille semble perdue d’avance pour les employeurs…
En effet, leurs tentatives de démonstrations restent vaines auprès des juges :
- les contraintes budgétaires imposées par l’autorité de tutelle ne constituent pas une justification pertinente, en ce qu’elles n’impliquent pas nécessairement une différence de traitement entre les salariés en fonction de la date de leur engagement (Cass. Soc., 18 Mars 2009 N° 07-43.789 à 07-43.792 ; Cass. Soc., 4 février 2009 N° 07-11.884).
- si celui qui emploie à la fois des fonctionnaires et agents de droit public et des agents de droit privé est fondé à justifier une différence de rémunération entre ces catégories de personnels dont la rémunération de base et certains éléments sont calculés, en fonction pour les premiers, de règles de droit public et, pour les seconds, de dispositions conventionnelles de droit privé, il en va autrement s’agissant d’un complément de rémunération fixé, par décision de l’employeur applicable à l’ensemble du personnel sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé (Cass. Ass. Plén. 27 Février 2009 N° 08-40.059).
- la circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux (Cass. Soc., 4 février 2009 N° 07-11.884).
- les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées ne sont pas des raisons objectives et pertinentes pouvant justifier qu’un accord collectif accorde aux cadres une durée plus longue de congés payés (Cass. Soc., 1er juillet 2009, n° 07-42.675).
- Etc.
Il convient de se rendre à une évidence : les différences de traitement entre catégories professionnelles ont vécu.
Dès lors, salariés : n’hésitez pas à formuler vos demandes de rappels de salaires et autres avantages !
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
Selon l’article L. 3121-3 du code du travail :
L’Express.fr, le 03/08/2011
En application des articles 1134 du code civil et L. 1231-1 du code du travail, la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.
Il est interdit aux employeurs de dispenser leurs salariés de travailler tout en les rémunérant.
Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs que son employeur a voulu augmenter son salaire sans son accord…
Est discriminatoire l’attribution par l’employeur d’une prime aux salariés selon qu’ils ont participé ou non à un mouvement de grève.
