L’article L 1237-13 du code du travail dispose qu’à compter de la date de sa signature par les deux parties de la convention de rupture, « chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie »
Même si le salarié n’a pas rétracté son acceptation, il n’en reste pas moins que la convention de rupture amiable doit respecter les règles imposées pour sa validité tant par les dispositions spécifiques applicables que par les dispositions légales relatives aux conventions en général.
L’article L 1237-14 du code du travail dispose que tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif et que le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.
Le salarié reste donc en droit de contester la validité de la convention.
Aux termes de l’article L 1237-11 du code du travail, « l’employeur et le salarie peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».
Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (article L 1237-12).
L’article L 1237-13 prévoit que « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 ».
Il résulte de ces textes que la convention de rupture du contrat de travail ne peut être valablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre.
Dès lors qu’un salarié est sous la menace d’une sanction disciplinaire, il ne peut consentir librement à la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Un employeur a, certes, la faculté de renoncer à la mesure disciplinaire qu’il a initiée pour favoriser une issue amiable au différend l’opposant au salarié.
Il convient, cependant, de relever qu’il doit s’écouler un délai suffisamment long entre la date de la dernière procédure disciplinaire et la mise en œuvre de la procédure de rupture conventionnelle et que celle-ci ne doit pas se dérouler dans un contexte conflictuel entre les parties.
A défaut, le consentement du salarié à la rupture de son contrat de travail n’est pas donné librement.
Il s’ensuit que la convention litigieuse ne répond pas aux exigences posées pour sa validité par les articles L 1237-11 et suivants du code du travail, que celle-ci ne peut produire aucun effet et que cet acte par lequel a été rompu le contrat de travail, doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sanction : condamnation de l’employeur à payer au salarié près de 36.000 Euros…
Cour d’Appel de RIOM, 18 janvier 2011 n° 10/00658
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La rupture conventionnelle survenue entre les parties met fin aux relations de travail. Il ne s’agit pas d’une transaction, les parties n’ayant mis fin à aucun litige par des concessions réciproques. Par suites, les salariés peuvent former une réclamation d’heures supplémentaires (par exemple).
Sanction : condamnation de l’employeur à payer au salarié plus de 17.000 Euros…
Conseil de Prud’hommes de Saint-Germain en Laye, Départage du 25 janvier 2011 n° RG N° F 09/00257
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Dès lors qu’il est indéniable qu’un litige existait entre l’employeur et le salarié (ex. : salarié ayant reçu un avertissement auparavant), le juge prud’homal peut considérer que l’employeur a pris l’initiative de la rupture, et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conseil de Prud’hommes de Rambouillet, 18 novembre 2010 n° 10/00042
En l’espèce, le salarié avait obtenu 7.500 Euros de son employeur en signant une rupture conventionnelle. En saisissant par la suite le Conseil de Prud’hommes, il obtient en lieu et place la condamnation de son employeur à lui payer 48.728,19 Euros (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, non-respect de la procédure de licenciement, indemnité de licenciement, DIF, dommages et intérêts, article 700 CPC)
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La rupture conventionnelle du contrat de travail prévu par l’article L. 1237-11 du Code du travail suppose pour être valable que le consentement du salarié ait été donné librement.
Il est donc exclu que dans un contexte de litige entre un salarié et son employeur une convention de rupture conventionnelle puisse être valablement signée.
Dès lors qu’il est évident que la rupture conventionnelle du contrat de travail est intervenue alors qu’un litige était existant entre l’employeur et le salarié, le consentement du salarié à cette rupture conventionnelle est vicié pour n’avoir pas été donnée librement dans des circonstances apaisées. Il y a lieu de prononcer la nullité conventionnelle.
Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519
En l’espèce, le Conseil de Prud’hommes a condamné l’employeur à verser 12.952 Euros au salarié.
(Im)Moralité :
Employeurs, avant de signer une rupture conventionnelle de contrat de travail, prenez conseils auprès d’un Avocat Spécialiste en Droit Social !
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
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La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail prévu par les 1237-11 et suivants du Code du travail.
Selon l’article L 1237-11 du Code du travail, « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. » 
Le Réveil du Midi n° 2153 du 1 au 7 avril 2011
Nouvel Observateur n°2411 du 20 au 26 janvier 2011
Saisissez le Conseil de Prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts si un litige préexistait entre votre employeur et vous-même avant la signature de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.
