L'Actualité du Droit du Travail

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Ayant constaté qu’un employeur avait mis fin à la période d’essai d’un salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle, la cour d’appel de Rouen, saisie d’une demande fondée sur l’abus de droit, a caractérisé la faute de l’employeur et a souverainement évalué le préjudice dont elle a justifié l’existence par l’évaluation qu’elle en a faite à hauteur de 8.403,84 Euros.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n°10-14868

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Un salarié a été engagé en qualité de directeur de magasin suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois.

La période d’essai a été renouvelée puis rompue par l’employeur.

Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

Pour débouter le salarié de sa demande tendant à ce qu’il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l’employeur après l’expiration de la période d’essai et que cette rupture produit les effets d’un licenciement, la Cour d’Appel de Montpellier avait retenu que la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, stipule dans son article 2 de l’annexe III intitulé « cadres » que la durée normale de la période d’essai est fixée à 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois après accord entre les parties, que l’article 2 du contrat de travail du salarié prévoit « une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois d’un commun accord » et par la suite reprend mot pour mot les termes de la convention collective sur la faculté de se séparer et le délai de prévenance ; que la durée de la période d’essai fixée dans le contrat de travail de 6 mois renouvelable est strictement conforme aux dispositions conventionnelles applicables ; que cette durée n’est pas excessive eu égard non seulement à la qualification professionnelle du salarié mais également à la finalité de la période d’essai qui est de permettre l’évaluation de ses compétences, de sa capacité à diriger, à prendre en main la gestion d’un magasin dans son ensemble et à « manager » l’ensemble du personnel.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi la Cour d’Appel de Montpellier a violé les principes posés par la Convention internationale n° 158 sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b

En effet, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.

Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-17945

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
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Les dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations prohibées sont applicables à la période d’essai.

Un salarié est fondé à se prévaloir de la concomitance entre sa période d’arrêt de travail pour maladie et la décision que lui a notifiée son employeur de mettre fin à sa période d’essai ainsi que l’absence de toute observation sur l’exécution de son travail comme éléments de fait suffisant à laisser supposer qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il appartient donc à la société de prouver que sa décision de rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur n’apportant pas t la preuve que sa décision de rupture du contrat de travail du salarié en période d’essai ait été justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L 1132-4 du code du travail applicables en la cause, de prononcer la nullité de cette décision.

Cour d’Appel de Rouen, 7 juin 2011 n° 10/05555

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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La rupture du contrat de travail directement liée à un arrêt de travail pour maladie est nulle en application des articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail.

En application des articles R 1455-5 et R 1455-6 du code du travail, dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans les limites de la compétence du conseil de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; même en présence d’une contestation sérieuse, elle peut prescrire les mesures conservatoire ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Constitue un trouble manifestement illicite la rupture du contrat de travail entachée de nullité.

Il appartient au juge des référés d’examiner les moyens et preuves des parties, même en présence d’une contestation sérieuse.

Dès lors qu’il est constaté que la rupture de la période d’essai est directement liée à l’arrêt de travail pour maladie du salarié et donc à son état de santé, en conséquence, elle est nulle et il convient de faire cesser ce trouble manifestement illicite et ordonner la réintégration du salarié dans son emploi.

A titre de remise en état, le salarié a aussi droit au paiement par provision d’une somme réparant le préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre la fin du contrat de travail et la décision judiciaire de réintégration dans la limite du montant des salaires dont il a été privé et après déduction des revenus de remplacement qui ont pu lui être servis pendant  la même période.

Conseil de Prud’hommes de Paris, Référé Départage 13 juillet 2011 n° R 11/01327

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens de l’article L. 612-11 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Article L. 1221-24 du Code du travail (Modifié par LOI n°2011-893 du 28 juillet 2011 – art. 28)

Éric ROCHEBLAVE
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En application de l’article L. 1242-10 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire.

Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-72165, n° 09-40464

Ainsi, mieux vaut embaucher un CDD à compter d’un lundi qu’un vendredi.

En effet, les samedis et dimanches non travaillés sont décomptés de la période d’essai, vous disposerez dès lors de moins de temps pour apprécier votre embauche.

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Éric ROCHEBLAVE
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Le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur.

Cass. Soc. 25 novembre 2009 n° 08-43.008
Cass. Soc. 12 juillet 2010 n° 09-41.875

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Éric ROCHEBLAVE
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Le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié.

Cass. Soc. 12 juillet 2010 n° 09-41.875

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Éric ROCHEBLAVE
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Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

En l’espèce, après avoir notifié à la salariée, par lettre du 14 juin, que sa période d’essai qui expirait le 7 juillet suivant serait renouvelée pour une période de trois mois, l’employeur l’avait finalement informée de la rupture de leurs relations contractuelles dès le 5 juillet.

L’employeur a donc rompu le contrat de travail quelques jours seulement après avoir décidé de renouveler la période d’essai, avant même que ce renouvellement n’ait pris effet et alors que la salariée n’avait pas encore bénéficié de l’intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

L’employeur a ainsi agi avec une légèreté blâmable (12.000 € à titre de dommages et intérêts pour la Cour d’appel VERSAILLES)

Cass. soc. 6 janvier 2010, n° 08-42.826

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Oui, mais si et seulement les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

- la convention collective applicable doit prévoir  la possibilité de renouveler la période d’essai (Article L. 1221-21 du Code du travail)

Lorsque la convention collective ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d’essai, la clause du contrat de travail prévoyant son éventuel renouvellement est nulle quand bien même la durée totale de la période d’essai renouvelée n’excéderait pas la durée maximale prévue par la convention collective.

Cass. Soc. 25 février 2009 N° 07-40.155

- la lettre d’engagement ou le contrat de travail doit expressément stipuler cette possibilité de renouvellement (Article L. 1221-23 du Code du travail)

- ledit renouvellement ne peut résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale et non d’une décision unilatérale de l’employeur

Cass. Soc. 11 mars 2009 N° 07-44.090

Eric ROCHEBLAVE
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