Le Figaro.fr 19/11/2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
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« Le dénigrement sur Facebook est un motif de licenciement«
Voir notre article : Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
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L’Express.fr 19/11/2010
Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE
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« Pourquoi vos écrits sur Facebook peuvent vous faire licencier »
Voir notre article : Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Facebook n’est pas un espace privé comparable à une boite mail.
Facebook est un réseau social ouvert, un espace d’expression publique et planétaire.
Nul ne peut ignorer que Facebook, qui est un réseau accessible par connexion internet, ne garantit pas toujours la confidentialité nécessaire.
Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !
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L’adhésion au réseau Facebook est le signe d’une absence de discrétion
Cour d’Appel de Versailles, 11 mars 2010 N° 09/08383
Les « murs » Facebook s’apparentent à un forum de discussion qui peut être limité à certaines personnes ou non.
Les messages sur Facebook peuvent être lu par des tiers.
Cour d’Appel de Chambéry, 15 septembre 2009
En mettant un message sur le mur d’une autre personne dénommée « ami », tout un chacun s’expose à ce que cette personne ait des centaines d’« amis » ou n’ait pas bloqué les accès à son profil et que tout individu inscrit sur Facebook puisse accéder librement à ces informations (coordonnées, mur, messages, photos).
Dans ces conditions, contrairement à ce qu’avance certains salariés, il ne s’agit pas d’une atteinte à la sphère privée au regard de tous les individus, amis ou non qui peuvent voir le profil d’une personne et accéder à son mur et aux messages qu’elle écrit ou qui lui sont adressés.
Au surplus, la violation d’une correspondance privée suppose qu’un échange écrit ne puisse être lu par une personne à laquelle il n’est pas destiné, sans que soit utilisé des moyens déloyaux.
Non seulement, il n’est pas possible d’établir qu’un salarié ait bloqué l’accès à son profil et donc à son « mur » au moment des faits litigieux, mais surtout, si un salarié veut envoyer un message privé non accessible à d’autres personnes que le destinataire ou quelques amis choisis, il peut utiliser la boîte mail individuelle de Facebook.
Il n’y a donc pas de violation de la correspondance privée.
Cour d’Appel de Reims, 9 juin 2010 N° 09/03205
La page mentionnant les propos incriminés constituent pour l’employeur un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement.
Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010
Sur Facebook, les salariés ne peuvent pas impunément critiquer ou avoir des propos injurieux ou diffamatoires à l’égard de leurs employeurs.
Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt a jugé fondé le licenciement pour faute grave de deux salariés à qui il était reproché d’avoir échangé des propos critiques à l’égard de leur hiérarchie et d’un responsable des ressources humaines de l’entreprise sur Facebook.
Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010
Voir nos articles :
France 5 : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE
Le MONITEUR : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE
Les salariés ont-ils un devoir de réserve ?
La liberté d’expression du salarié a-t-elle des limites ?
La liberté d’expression d’un salarié ne l’autorise pas de porter tort à la réputation et à la crédibilité de son employeur
Petit guide des grossièretés au travail
Un cadre peut-il être licencié pour s’être fait l’écho de l’ « insatisfaction du personnel » et avoir « préconisé une augmentation des salaires » ?
Salariés : vous avez désobéi, vous avez tout compris !
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Éric ROCHEBLAVE
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Peut-on critiquer son patron sur le web ?
France5.fr Publication du 13/10/2010
Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE
Voir nos articles :
Les salariés ont-ils un devoir de réserve ?
La liberté d’expression du salarié a-t-elle des limites ?
La liberté d’expression d’un salarié ne l’autorise pas de porter tort à la réputation et à la crédibilité de son employeur
Petit guide des grossièretés au travail
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L’obligation de loyauté des cadres de haut niveau limite-t-elle leur liberté d’expression ?
La Cour de cassation et la Cour d’appel de Rennes ont considéré que n’est pas fautif le fait pour un cadre dirigeant, membre du comité de direction et siégeant au conseil d’administration, d’adresser au président-directeur général de l’entreprise, un message faisant état de l’insatisfaction du personnel à l’égard de la politique salariale de l’entreprise, en exposant les raisons, et préconisant une augmentation des salaires.
Et ce d’autant plus que ce message ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif et que le salarié n’avait communiqué la copie de ce message qu’aux membres du personnel qui lui avait demandé d’accomplir cette démarche.
Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse et le salarié a obtenu 250.000 Euros de dommages et intérêts eu égard à son ancienneté de 36 ans, à son âge et sa proximité de la retraite.
Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 09-42382
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Un directeur est licencié pour « avoir fait preuve d’une totale insubordination en refusant de mettre en œuvre le plan de restructuration de l’entreprise ».
Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse parce que l’employeur n’a « pas cherché à contraindre le salarié à mettre en œuvre les décisions prises mais plutôt à étudier des alternatives correspondant à ses aspirations »
La Cour de Cassation a considéré que le seul fait pour le salarié d’avoir fait part à sa direction sans excéder les limites de sa liberté d’expression de ce qu’il n’entendait pas participer à la mise en œuvre du plan de restructuration ne constituait pas un acte d’insubordination (Cass. soc. 7 juillet 2010 N° 08-45.537)
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(IM)Moralité :
Employeurs n’écoutez pas l’avis gentiment exprimé par vos salariés.
Imposez vos décisions et contraignez vos salariés à les mettre en œuvre.
Sinon cela vous coutera cher… 120.000 Euros à titre de dommages et intérêts pour l’entreprise concernée par cette affaire.
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Le Moniteur des Travaux Publics et du Bâtiment
N°5565 – Juillet 2010
Liberté d’expression : tout est dans la mesure ?
Extrait de l’interview de Maître Éric ROCHEBLAVE accordé au magazine Le MONITEUR : « … Les propos tenus par le salarié sont appréciés au cas par cas », précise Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit social (Montpellier). La Haute juridiction a par exemple jugé injustifié le licenciement d’un ingénieur système pour avoir surnommé son responsable d’équipe du sobriquet de «la petite … »
En complément, je citerai François Cavanna : « La liberté consiste à faire tout ce que permet la longueur de la chaîne » 
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Oui. L’obligation de loyauté impose une certaine réserve pour ne pas nuire à l’employeur (Cour d’Appel de Papeete, 19 mars 2009 Numéro JurisData : 2009-004005 ; Cour d’Appel de Besançon, 28 novembre 2008 Numéro JurisData : 2008-374313)
Les juges considèrent que le grief tenant au non-respect du devoir de réserve est caractérisé par le fait que le salarié pendant ses horaires de travail ait exposé, à plusieurs reprises, à des tiers qui en ont attesté, les différends qui l’opposait à son employeur tout en faisant état de ses problèmes personnels (Cour d’Appel de Montpellier, 9 janvier 2008 Numéro JurisData : 2008-373347)
L’obligation de réserve interdit aux salariés d’adopter une attitude abusivement critique à l’égard de leurs employeurs (Cour d’Appel de Colmar, 20 février 2007 Numéro JurisData : 2007-339295)
Les cadres de directions participant notamment aux conseils d’administration, ont un devoir de réserve et de loyauté à l’égard de leur hiérarchie ainsi que le devoir essentiel de maintenir la confiance du personnel au sein de l’entreprise (Cour d’appel de Reims, 19 septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353253)
S’il est constant que les cadres supérieurs sont tenus d’une obligation de loyauté et de réserve renforcée, celle-ci concerne essentiellement les relations avec les tiers extérieurs à l’entreprise et n’exclut en aucune façon le droit pour ceux-ci d’exprimer auprès des instances dirigeantes un point de vue critique sur les choix et orientations proposés, dès lors que celui-ci est exempt de toute intention malveillante ou étrangère à l’intérêt de l’entreprise.
L’étendue et la forme de ce droit d’expression doivent être appréciés in concreto en fonction de la taille de l’entreprise, de la proximité relationnelle des dirigeants et cadres, et spécialement de la participation au capital de ces derniers (Cour d’Appel de Besançon, 11 mai 2004 Numéro JurisData : 2004-243380)
Si les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, il en va différemment lorsque le salarié émet des critiques à l’égard d’un supérieur mettant en cause ses connaissances professionnelles ou tient des propos peu amènes à son égard cherchant ainsi à jeter le discrédit sur sa personne, un tel comportement caractérisant un manquement de la part du salarié à son obligation de réserve, voire une insubordination, de nature à faire perdre la confiance de l’employeur (Cour d’Appel de Besançon, 18 mai 2004 Numéro JurisData : 2004-243607)
En provoquant l’immixtion de la clientèle dans un conflit avec son employeur, le salarié a manqué à son devoir de réserve et commis une faute grave rendant impossible le maintien des relations contractuelles durant le préavis (Cour d’Appel de Grenoble, 19, janvier 1998 Numéro JurisData : 1998-040609)
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Vous et votre conjoint êtes salariés de la même entreprise ?
Surtout, ne prenez pas sa défense face à votre employeur !
La Cour de cassation vous invite à ne pas vous rebellez contre les décisions de votre employeur concernant votre conjoint mais de privilégier les intérêts de l’entreprise et de rester neutre.
A défaut, vos agissements seront constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.
Cass. soc. 27 janvier 2010, n° 08-45203
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Non. La Cour de Cassation a considéré qu’au regard de l’ancienneté (5 ans) et de l’absence d’antécédent disciplinaire du salarié, le seul grief établi à savoir l’usage, comme d’autres employés, du sobriquet péjoratif « la petite vérole » pour l’un de ses collègues ne constituaient pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entrepris, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018
Éric ROCHEBLAVE
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Voir également : Petit guide des grossièretés au travail
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Oui. Une correspondance adressée à l’URSSAF pour dénoncer le comportement de l’employeur dans la gestion de son entreprise ne revêt pas un caractère privé et peut être retenue au soutien d’une procédure disciplinaire.
En jetant le discrédit sur son employeur en des termes excessifs et injurieux, le salarié manque ainsi à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d’expression justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.
Cass. Soc. 15 décembre 2009 N° 07-44264
Eric ROCHEBLAVE
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© Hergé
PETIT GUIDE DES GROSSIÈRETÉS AU TRAVAIL
Comment injurier son patron sans se faire virer ?
Comment insulter son salarié sans être inquiété ?
Par
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Dans le cadre d’une relation de travail, la maitrise du langage doit être de règle (CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468).
Les propos injurieux ne correspondent pas à l’exécution normale du contrat de travail (CA Douai 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628).
Si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’égard de l’employeur sous peine de remettre en cause son pouvoir de direction et de créer des tensions sociales au sein de l’entreprise (CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927).
Ainsi, insulter son patron n’est pas sans risque : la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave !
Seulement jusqu’au licenciement pour faute grave ?
Oui. Le fait de proférer des injures à l’égard de son employeur ne caractérise pas en soi l’intention de nuire à celui-ci et en conséquence la faute lourde (Cass. Soc. 19 novembre 2008 N° 07-43.361)
L’insulte est aussi un art subtil : les expressions les plus déplacées ne sont pas forcément celles les plus graves.
Mais, l’essentiel n’est pas de choisir les bons mots, mais les bonnes circonstances et les lieux les plus favorables.
En effet, d’une part, certains contextes peuvent « justifier » voire « excuser » les injures.
Des propos tenus dans des circonstances particulières leur ôtent tout caractère injurieux (Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163)
Les insultes d’un salarié peuvent être mises au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur (Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663)
Cependant, la répétition des injures, grossièretés et dénigrements à l’égard des autres salariés rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cass. Soc. 25 octobre 2007 N° 06-41.064)
D’autre part, l’ancienneté n’ « excuse » pas toujours les injures.
Malgré l’ancienneté de la salariée, proférer des injures virulentes à l’encontre de sa collègue, épouse du gérant de la société, en présence d’autres membres du personnel et de clients, rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 juin 2007 N° 05-45.587)
D’autre part, une incorrection occasionnelle, des paroles déplacées d’un salarié, après une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion ou colère ne constituent pas une violation suffisante des obligations tirées du contrat de travail pour en justifier la rupture. En outre, des propos familiers ou même des insultes ne caractérisent pas nécessairement une faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné (CA Metz, 24 juin 2009 Numéro JurisData : 2009-379017).
D’autre part, la gravité de la même insulte sera jugée différemment à Angers, Lyon, Caen, Aix en Provence, Toulouse, Nîmes, Montpellier…
Enfin, employeurs et salariés n’ont pas les mêmes droits aux propos injurieux.
Si les prérogatives de l’employeur et l’usage normal de ses pouvoirs de direction et de contrôle ne peuvent l’autoriser à proférer des insultes à l’égard de ses salariés (CA Amiens 31 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-377786), la demande de résiliation du contrat de travail par le salarié insulté par son employeur n’est pas toujours appréciée également par les juridictions prud’homales.
Toutefois, le salarié qui subit des injures répétées sur le lieu de travail en lien avec son emploi, sans réaction de l’employeur, et entraînant une dégradation de son état de santé, peut caractériser l’existence d’un harcèlement moral (CA Douai, 28 Septembre 2007 Numéro JurisData : 2007-353955)
Petit guide des grossièretés au travail :
« CON » (VIEUX, PETIT OU GROS…)
Que risque le salarié qui traite son patron de « vieux con », de « petit con » ou de « gros con » ?
D’être licencié ? Certainement ou pas…
S’agit-il d’une faute grave ? Ça dépend…
Ça dépend de quoi ? Du lieu où le salarié sera jugé !
En effet, il est plus « grave » de traiter son patron de « con » à Angers qu’à Lyon, Caen, Aix en Provence ou Dijon…
Pour la Cour d’Appel de Dijon, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié affirmant qu’il travaillait dans une « boîte de cons ».
CA Dijon, 28 Septembre 1999 Numéro JurisData : 1999-044235
Pour la Cour d’Appel d’Angers, injurier son employeur de « connard, petit con, bon à rien, incapable » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
CA Angers, 15 Octobre 2002 Numéro JurisData : 2002-210357
Pour la Cour d’Appel de Lyon, les propos injurieux tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur et du père de celui-ci, qu’il a traités respectivement de « petit con » et de « gros con », ne sont pas admissibles dans le cadre d’une relation de travail où la maîtrise du langage doit être de règle.
Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Toutefois, eu égard à leur banalité, les mots employés dans un contexte d’hostilité ne peuvent caractériser une faute grave.
CA Lyon, 12 Octobre 2006 Numéro JurisData : 2006-321468
Pour la Cour d’Appel de Caen, le fait pour un salarié de dire à son employeur que « ça ne l’intéressait pas de bosser avec un vieux con » revêt une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.
CA Caen, 23 Septembre 2005 Numéro JurisData : 2005-287080
Pour la Cour d’Appel d’Aix en Provence, le fait pour un salarié d’affubler son employeur du qualificatif de « petit con » « termes incompatibles avec la solennité des rapports feutrés existant dans la hiérarchie bancaire » justifie une cause réelle et sérieuse de licenciement, « mais le caractère isolé d’un tel comportement dans le cadre d’un entretien difficile relatif à la réalisation des objectifs, tenu dans un bureau fermé et non en présence des autres salariés de l’entreprise voire des clients, n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis et à priver le salarié bénéficiant d’une ancienneté de plus de six années des indemnités de rupture. »
CA Aix en Provence, 4 Janvier 2000 Numéro JurisData : 2000-107465
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Que risque l’employeur qui traite son salarié de « con » ?
Ça dépend…
Pour la Cour d’Appel d’Orléans, l’employeur peut traiter son salarié de « con » mais pas « trop »…
Les propos de l’employeur qui traite son salarié de « con » et lui dit « qu’il le faisait chier » ne justifient pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.
CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003
Mais lorsque l’employeur fait connaitre à son salarié qu’il était « trop con » et « trop fainéant », il convient de prononcer la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153751
« MERDE », « CHIER », « EMMERDER »
Le mot de Cambronne et ses dérivés sont également différemment appréciés d’une Cour d’Appel à l’autre.
En effet, il est plus « grave » d’affubler de « merde » son patron à Agen ou Orléans qu’à Rouen ou Douai…
Pour la Cour d’Appel de Rouen, qualifier son supérieur hiérarchique de « gros tas de merde » ne saurait constituer ni une faute lourde ni même une faute grave ou encore une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié. Il y a lieu de prendre en compte le comportement de mépris du supérieur à l’égard de la salariée, et l’usure des nerfs dont elle a été victime, d’autant plus fragile qu’elle était handicapée, alors qu’elle avait en vain alerté l’employeur sur les graves difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec lui.
CA Rouen, 25 Juin 2002 Numéro JurisData : 2002-191660
Pour la Cour d’Appel de Douai, si la salariée a déclaré à son supérieur hiérarchique « tu me fais chier », de tels propos, certes déplacés et peu révérencieux, ne constituent pas pour autant des injures au sens propre du terme, et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
CA Douai, 21 décembre 2007 RG 07 / 00137
Pour la Cour d’Appel d’Agen, affubler son employeur d’un « je t’emmerde », « merde connasse » constitue une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.
CA Agen, 11 Octobre 2005 Numéro JurisData : 2005-295452
Pour la Cour d’Appel de Nancy, la nature et la violence des propos réitérés du salarié : « bande d’enculés », « vous êtes un rigolo, vous êtes un charlot de première » « je vous emmerde [à six reprises] », « aller vous faire tailler une pipe » ont par leur caractère outrageant, insultant et excessif visant directement la personne du directeur, et ce en présence d’autres salariés, dépassé les limites octroyées à la liberté d’expression d’un salarié revêtu de mandats sociaux divers et ne peuvent plus être considérés comme s’intégrant dans le cadre normal des fonctions d’un représentant du personnel et ce, quand bien même le salarié a par le passé dûment et constamment défendu les intérêts de ses collègues salariés. La teneur de telles insultes, mettant en péril le pouvoir légitime de direction de l’employeur ainsi que le dialogue social dans l’entreprise, doit dès lors être considérée comme constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, privative des indemnités de rupture.
CA Nancy, 27 Mars 2009 Numéro JurisData : 2009-375927
Pour la Cour d’Appel d’Orléans, la rupture de la période d’essai par l’employeur ne saurait être déclarée abusive, en l’absence de volonté de nuire ou de légèreté blâmable de celui-ci, ladite rupture ayant été prononcée après que le salarié se soit énervé du fait que la machine sur laquelle le salarié travaillait ne fonctionnait pas bien et ait déclaré à son chef d’équipe : « ta machine c’est de la merde, connard »
CA Orléans, 8 Mars 2001 Numéro JurisData : 2001-153750
« VOUS FAIRE FOUTRE »
Pour la Cour de cassation, les propos « allez vous faire foutre » tenus dans des circonstances particulières leur ôte tout caractère injurieux. Dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient, la cour d’appel de Versailles a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse
Cass. Soc. 6 mai 1998 N° 96-41163
Pour la Cour de cassation, l’expression « j’en ai rien à cirer vous n’avez qu’à vous faire foutre » adressée à son employeur mais demeurée exceptionnelle, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave. Ce comportement violent du salarié devait être mis au compte de l’état d’exaspération et de fragilité psychologique dans lequel il se trouvait, lié aux vicissitudes des relations professionnelles qu’il entretenait avec son employeur et relevé qu’en douze ans de carrière il n’avait jamais fait l’objet d’observations
Cass. Soc. 17 Juin 2009 N° 08-41.663
Pour la Cour d’Appel de Douai, les propos injurieux « connard vas te faire foutre » caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur, ce comportement fautif ne correspondant pas à l’exécution normale du contrat de travail.
CA Douai, 31 Mai 2007 Numéro JurisData : 2007-344628
Pour la Cour d’Appel de Nîmes, la tenue de propos outrageants « allez vous faire foutre » constitue une violation essentielle du contrat de travail et en l’absence d’excuses immédiates formulées à l’égard de l’employeur, la rupture du contrat de travail est justifiée par la faute grave commise par le salarié.
CA Nîmes, 8 Novembre 2006 Numéro JurisData : 2006-332438
«SALAUD », «SALOPE »
Pour la Cour d’Appel de Lyon, le fait pour la salariée d’avoir tenu des propos injurieux à son supérieur hiérarchique, celle-ci l’ayant traité de « salaud » et, au sujet d’une demande d’exécution d’heures supplémentaires par l’employeur un samedi matin, lui ayant dit qu’il « pouvait se les mettre au cul », qui ne peuvent être justifiés par le bien ou mal fondé de la demande d’exécution d’heures supplémentaires, constitue une cause sérieuse justifiant son licenciement.
CA Lyon, 26 Avril 1999 Numéro JurisData : 1999-103183
Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait insulté et menacé de mort son employeur en le traitant entre autres de « sale juif », de voleur et de « salaud ». Ces menaces et insultes tenues en présence de témoins dans une entreprise réunissant plusieurs salariés étaient de nature à porter une atteinte grave à l’autorité du chef d’entreprise. Ni l’ancienneté du salarié, ni les circonstances invoquées par lui ne pouvaient servir d’excuse à ses agissements.
CA Bordeaux, 2 Juillet 1996 Numéro JurisData : 1996-043227
Pour la Cour d’Appel de Nancy, les propos grossiers « alors grosse salope tu ne dis plus bonjour » tenus par le salarié à l’égard d’une collègue au cours d’un repas d’entreprise devant d’autres employés qui en attestent ne constituent pas des faits ressortant de la vie privé. Il avait déjà été rappelé à l’ordre pour des faits similaires « entonnoir à sperme » envers la même personne devant un client un an plus tôt et une autre employée atteste avoir elle-même dû subir des injures similaires et avoir été touchée sur la poitrine devant un collègue. Ces propos et gestes vis à vis de collègues de travail sont indéniablement injurieux et déplacés et ne peuvent être considérés comme un langage admis ou une attitude normale au sein d’un bureau. Le salarié qui a persisté dans son comportement a donc commis une faute grave, son maintien dans l’entreprise étant impossible.
CA Nancy, 9 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-367814
LES PROPOS HOMOPHOBES
Pour la Cour d’Appel de Bordeaux, doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.
CA Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460
Pour la Cour d’Appel de Montpellier, les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
CA Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289
Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.
CA Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521
LES PROPOS RACISTES
Pour la Cour d’Appel de Besançon, des propos racistes retenus contre une salariée, certes répandus et provocants, n’étaient pas dirigés spécialement contre celui qui s’en estime victime mais résultent d’une conversation entre collègues sur le racisme. Si l’employeur pouvait à juste raison rappeler à plus de mesure son personnel lors de discussions pendant le temps de travail, afin que chacun ne se sente pas mis en cause dans sa vie personnelle ou sa religion, les paroles de la salariée ne pouvaient cependant pas décemment être sanctionnées par un licenciement alors qu’elle comptait plus de vingt-cinq ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours servi loyalement l’employeur, sans problèmes relationnels avec les collègues et sans passer pour une personne raciste.
CA Besançon, 22 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342074
Pour la Cour d’Appel de Besançon, des insultes réitérées à caractère raciste d’un chef d’équipe d’une entreprise à l’égard d’une employée, sur laquelle il avait de surcroît autorité, ne sont pas tolérables et justifient pleinement la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.
CA Besançon, 8 Juillet 2008 Numéro JurisData : 2008-374306
Pour la Cour d’Appel de Nancy, en raison de leur nature raciste et de leur violence, les propos tenus par la salariée exerçant des fonctions de vendeuse à l’égard d’un collègue sur une surface de vente, soit dans un lieu audible de la clientèle, présentent du fait du préjudice causé à ce collègue mais aussi à l’employeur, un caractère de gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis et légitime le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet. En refusant de faire des excuses en dépit des demandes qui lui ont été faites, l’intéressée qui tente de banaliser son comportement adopte une attitude encore plus méprisante envers son collègue de travail.
CA Nancy, 8 Juin 2007 Numéro JurisData : 2007-342955
LES PROPOS STIGMATISANT LE HANDICAP
Justifient un licenciement pour faute grave, les fautes reprochées au salarié démontrant son mépris à l’égard de ses collègues de travail handicapés, traités de « clone », « trisomique 21 », « taré », « bon à rien », propos insultants, dégradants et contraires à la dignité humaine
Cass. Soc. 8 Avril 2009 N° 07-45.527
LES PROPOS SEXISTES, DE NATURE SEXUELLE
Pour la Cour d’Appel de Colmar, les propos déplacés et sexistes tenus par le salarié à l’égard d’une stagiaire, même s’ils sont proférés sur le ton de la plaisanterie, sont inacceptables sur le lieu de travail, perturbent les conditions de travail et portent atteinte au respect dont doivent être empreintes les relations de travail, outre l’embarras qu’a pu éprouver la jeune stagiaire. En l’espèce, il l’avait traitée de « tigresse perverse qui vient me fouetter derrière mon poste de travail » et il avait fait mine de vouloir lui couper les lacets de chaussures. La stagiaire était alors partie sans rien dire, estimant ne plus pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions. De tels agissements appelaient nécessairement une sanction alors qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions pour prévenir toute forme de harcèlement sur le lieu de travail. La mise à pied disciplinaire de deux jours est justifiée et il n’y a eu aucune disproportion au regard de la faute commise et de l’ancienneté de 24 ans du salarié.
CA Colmar, 15 Décembre 2005 Numéro JurisData : 2005-291955
Pour la Cour d’Appel de Basse Terre, justifient un licenciement pour faute grave les attitudes et propos méprisants du salarié à caractère sexuel et sexiste « pute », « salope », « en ké fann tchou ay » [injure de nature sexuelle en créole] à l’encontre de ses collègues de travail et en présence de la clientèle ainsi que leur continuité et répétitivité après la dernière sanction disciplinaire. Cette vulgarité permanente du salarié a rendu impossible le maintien de la relation contractuelle y compris pendant le préavis.
CA Basse Terre, 7 Mars 2005 Numéro JurisData : 2005-289627
Pour la Cour d’Appel de Metz, caractérise une faute grave justifiant un licenciement le comportement attentatoire à la dignité des collègues féminines caractérisant une violation des obligations contractuelles du salarié telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Le salarié avait un comportement et tenait des propos tout à fait déplacés à l’égard des employées, faisant des propositions tant verbales que par mails de nature sexuelle.
CA Metz, 2 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-369244
Pour la Cour d’Appel de Grenoble, les propositions de nature sexuelle « j’ai envie de t’embrasser et de te violer derrière la machine » faites par un chef d’atelier caractérisent le harcèlement sexuel. Ces faits revêtent une gravité qui justifie la qualification de faute grave du licenciement et la rupture immédiate du contrat de travail.
CA Grenoble, 14 Juin 2006 Numéro JurisData : 2006-312365
LES FEUX D’ARTIFICES DE GROSSIERETES
Un salarié qui affuble son patron d’un feu d’artifice de grossièretés a-t-il plus de « chances » d’être viré avec pertes et fracas ?
Et bien non, tout dépend où il est jugé et s’il a « une bonne raison » d’injurier son patron !
Pour la Cour d’Appel de Douai, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’une salariée, engagée en qualité de secrétaire et promue responsable d’unité de travail, qui a insulté l’employeur en le traitant de « salopard » et de « connard », ajoutant diverses insanités : « merde, merde… » dès lors que ces faits étaient inhabituels et se situaient dans un contexte particulier.
CA Douai, 22 Septembre 2000 Numéro JurisData : 2000-143818
Pour la Cour d’Appel de Limoges, qualifier le style d’un courrier de son patron de « mou, froid, hypocrite, pervers, bavard comme une vielle femme et radoteur », le traiter lui-même de « sot, personne privée de tact aux méthodes surannées et qui utilise un vocabulaire pitoyable », de « morceau de merde, hypocrite, menteur, faux cul impuissant » et lui souhaiter « une longue vie dans le monde des hypocrites » et ajouter qu’ « il n’avait pas de couilles et était pédéraste » constituent à tout le moins une cause réelle et sérieuse de licenciement…
Mais proférer à l’encontre de son patron lors de l’entretien préalable de licenciement les injures suivantes : « tu fais n’importe quoi, tu vas tuer l’entreprise, si tu ne baises pas ta femme tous les soirs je vais te montrer, je vais au lit avec toi pour te montrer que je suis un homme, allemand fils de pute, allemands frustrés et incapables sexuels, tu me les gonfles, tu es un merdeux, tu es une merde, tu n’as pas de couilles, va baiser ta femme, baise toi-même, con, vieux con, pédé… » justifient à elles seuls un licenciement pour faute grave.
CA Limoges, 7 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-294825
Pour la Cour d’Appel de Besançon, caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et un exercice abusif de son pouvoir de direction découlant du lien de subordination juridique inhérent audit contrat de travail, des propos vulgaires et orduriers proférés par le président-directeur général de la société à l’égard de la salariée, la traitant régulièrement de « conne, connasse, saucisse, pute, nulle », se permettant de la siffler pour la faire venir auprès de lui, dénigrant constamment et ouvertement son travail qu’il qualifiait de « merde » ou de « bouillie de chat », l’humiliant devant ses collègues ainsi que devant la clientèle. Le comportement de l’employeur mettait régulièrement la salariée en situation de panique ou de détresse, provoquant des crises de larmes à répétition et un état dépressif latent.
CA Besançon, 10 Février 2006 Numéro JurisData : 2006-298147
Les grossièretés proférées entre salariés et employeurs suscitent un abondant contentieux, et la présente liste est loin d’être exhaustive.
Cependant, une tendance se dégage de la jurisprudence : il existe une hiérarchie des grossièretés et de ceux qui les profèrent.
Une injure est une parole offensante adressée à une personne dans le but de la blesser délibérément, en cherchant à l’atteindre dans son honneur et sa dignité.
Une insulte, quasi-synonyme d’injure, est cependant considérée comme une injure moins grave.
Pour envisager l’insulte comme transgression première, il faut se référer à la notion connexe d’injure : où juris renvoie au droit et à sa violation dans l’injure.
C’est donc une atteinte à la loi. Quelle loi ? Celle du langage juste, celui que toute mère apprend à son enfant. En lui interdisant les « gros mots ».
Dans l’entreprise, les mêmes mots prononcés sont une injure lorsqu’ils le sont de la bouche du salarié et seulement une insulte lorsqu’ils le sont de la bouche de l’employeur…
Ainsi, à titre d’exemple, le mot « con » semble moins grave aux yeux de la Justice lorsqu’il est prononcé par l’employeur que par le salarié !
La Cour d’Appel d’Orléans illustre ce déséquilibre dans la relation de travail.
Le fait pour l’employeur de traiter le salarié de « con » et de lui dire « qu’il le faisait chier », ne justifie pas une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur (CA Orléans, 4 Octobre 2001 Numéro JurisData : 2001-162003)
Mais les propos d’un salarié cadre qui injurie de « con » par deux fois et devant témoins le directeur de l’entreprise constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Orléans, 6 Novembre 1997 Numéro JurisData : 1997-047551)
Pire, constitue une attitude intolérable justifiant la rupture immédiate de la relation de travail, le fait pour un chauffeur de tractopelle d’avoir insulté de « con, salop » un supérieur, au prétexte du changement au dernier moment de son lieu de travail. Le licenciement pour faute grave est justifié (CA Orléans, 25 Avril 1991 Numéro JurisData : 1991-043636)
En conclusion, selon votre position dans la hiérarchie de l’entreprise, votre ancienneté, le lieu où vous serez jugé, les circonstances dans les quelles vous les avez proférées… vos grossièretés n’auront pas la même saveur : la sanction sera plus ou moins amère !
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
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A l’occasion d’un différend avec son employeur sur ses horaires de travail, la liberté d’expression d’un salarié ne l’autorise pas à adresser aux organismes chargés de délivrer les agréments permettant le fonctionnement de la société et à des partenaires, étrangers au litige, copie d’une lettre dans laquelle il lui impute des manquements à ses obligations,
Cette communication qui porte tort à la réputation et à la crédibilité de l’entreprise présente un caractère abusif et justifie un licenciement pour faute grave.
Cass. Soc. 31 mars 2009, n° 07-44.918
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Oui. Procède d’une cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié qui manifeste publiquement au sein de l’entreprise et de manière systématique son désaccord avec les décisions prises par l’employeur et adopte délibérément une attitude négative et d’opposition.
Cass. Soc. 11 février 2009 N° 07-44.127
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
http://www.rocheblave.com
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