L'Actualité du Droit du Travail

Publier sur Facebook les phrases « Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde » et « j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands » excèdent les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical. L’auteur est coupable de l’infraction pénale d’injures publiques et condamné à 500 Euros d’amende avec sursis et à verser un euro de dommages et intérêts à chacune des parties civiles outre la publication du jugement sur le panneau syndical de la société, aux frais du prévenu.

Tribunal Correctionnel de Paris, 17 janvier 2012 (Source : AFP)

Les propos « c’est clair cette boîte me dégoûte !!! » et « ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde » confinent à l’insulte et à la diffamation de l’employeur. En tenant ces propos la salariée a outrepassé les limites de sa liberté d’expression et a porté atteinte à la réputation de son employeur.

Cour d’Appel de Besançon, 15 novembre 2011 n° 10/02642

Dire « J’en ai marre de cette boîte de merde. Il reste toujours le cul collé sur sa chaise. C’est qu’un fainéant » constitue une agression verbale à l’encontre d’un collègue de travail justificative d’un licenciement pour faute grave.

Cour d’Appel de Lyon, 25 novembre 2011 n° 11/01684

Les injures « assez de travailler avec une équipe de merde et de faire un boulot de merde avec des plannings de merde » proférées à l’égard de ses collègues justifient le licenciement pour faute.

Cour d’appel de Paris, 15 juin 2010 n° 08/11169

A lire également :
Petit guide des grossièretés au travail

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Syndicalistes, attention à vos écrits et caricatures !

La liberté d’expression constitue l’un des fondements essentiels d’une société démocratique, l’une des conditions primordiales de son progrès et de l’épanouissement de chacun.

Sous réserve du paragraphe 2 de l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, elle vaut non seulement pour les « informations » ou « idées » accueillies avec faveur ou considérées comme inoffensives ou indifférentes, mais aussi pour celles qui heurtent, choquent ou inquiètent : ainsi le veulent le pluralisme, la tolérance et l’esprit d’ouverture sans lesquels il n’est pas de « société démocratique ».

Telle que la consacre l’article 10, elle est assortie d’exceptions qui appellent toutefois une interprétation étroite, et le besoin de la restreindre doit se trouver établi de manière convaincante (Lindon, Otchakovsky-Laurens et July c. France ([GC], n^os 21279/02 et 36448/02, 22 octobre 2007, CEDH 2007-XI).

De plus, outre la substance des idées et informations exprimées, l’article 10 protège aussi leur mode d’expression (De Haes et Gijsels c. Belgique, 24 février 1997, § 48, Recueil 1997-I).

Il n’en demeure pas moins qu’il convient de tenir compte de l’équilibre à ménager entre les divers intérêts en jeu.

La Cour européenne des droits de l’homme estime que les membres d’un syndicat doivent pouvoir exprimer devant l’employeur leurs revendications tendant à améliorer la situation des travailleurs au sein de leur entreprise.

À cet égard, la Cour européenne des droits de l’homme note que la Cour interaméricaine des droits de l’homme a souligné dans son avis consultatif OC-5/85193 que la liberté d’expression était « une condition sine qua non pour le développement (…) des syndicats ».

Un syndicat n’ayant pas la possibilité d’exprimer librement ses idées dans ce cadre se verrait en effet privé d’un moyen d’action essentiel.

Dès lors, en vue d’assurer le caractère réel et effectif des droits syndicaux, les autorités nationales doivent veiller à ce que des sanctions disproportionnées ne dissuadent pas les représentants syndicaux de chercher à exprimer et défendre les intérêts de leurs membres.

L’expression syndicale peut prendre la forme de bulletins d’information, de brochures, de publications et d’autres documents du syndicat, dont la distribution par les représentants des travailleurs agissant au nom d’un syndicat doit dès lors être autorisée par la direction, comme l’énonce la Conférence générale de l’OIT dans sa Recommandation n^o 143 du 23 juin 1971.

En l’espèce (Palomo Sánchez et autres c. Espagne), les juges espagnols ont été appelés à mettre en balance le droit à la liberté d’expression de syndicalistes, garanti par l’article 10 de la Convention, et le droit à l’honneur et à la dignité de l’employeur dans le contexte d’une relation de travail.

En effet, l’article 10 de la Convention ne garantit pas une liberté d’expression illimitée et la protection de la réputation ou des droits d’autrui, en l’espèce celle des personnes visées dans les dessin et textes en cause, constitue un but légitime permettant de restreindre cette liberté d’expression.

Ainsi la liberté d’expression des syndicalistes ne peut justifier l’utilisation de caricatures et d’expressions offensantes, même dans le cadre de la relation de travail. De plus, ces dernières ne constituaient pas une réaction instantanée et irréfléchie dans le cadre d’un échange oral rapide et spontané, ce qui est le propre des excès verbaux. Il s’agissait au contraire d’assertions écrites, publiées en toute lucidité et affichées publiquement au sein de l’entreprise.

La Cour européenne des droits de l’homme rappelle que pour pouvoir prospérer, les relations de travail doivent se fonder sur la confiance entre les personnes.

Même si la bonne foi devant être respectée dans le cadre d’un contrat de travail n’implique pas un devoir de loyauté absolue envers l’employeur ni une obligation de réserve entraînant la sujétion du travailleur aux intérêts de l’employeur, certaines manifestations du droit à la liberté d’expression qui pourraient être légitimes dans d’autres contextes ne le sont pas dans le cadre de la relation de travail (voir, mutatis mutandis, Vogt c. Allemagne, 26 septembre 1995, §§ 51 et 59, série A n^o 323).

De plus, une atteinte à l’honorabilité des personnes faite par voie d’expressions grossièrement insultantes ou injurieuses au sein du milieu professionnel revêt, en raison de ses effets perturbateurs, une gravité particulière, susceptible de justifier des sanctions sévères.

Cour européenne des droits de l’homme (CEDH), 12 septembre 2011, Palomo Sanchez et autres c. Espagne

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Une salariée avait apposé sur le balcon de son domicile une banderole mettant en cause publiquement et nommément son employeur.

La Cour de cassation et la Cour d’Appel de Montpellier ont considéré que le licenciement de cette salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse car cette salariée avait ainsi caractérisé un abus dans sa liberté d’expression.

Cass. Soc. 22 juin 2011 n° 10-10856
Cour d’Appel de Montpellier 25 février 2009

Éric ROCHEBLAVE
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D’une part, en application des articles 35 et 55 de la loi du 29 juillet 1881, vous devez respecter le délai de dix jours après la signification de votre citation en diffamation pour faire votre offre de preuve de la vérité des faits imputés dans votre tract.

D’autre part, en application de l’article 29 de la loi du 29 juillet 1881, le fait justificatif de bonne foi distinct de l’exception de vérité des faits diffamatoires se caractérise par la légitimité du but poursuivi, l’absence d’animosité personnelle, la prudence et la mesure dans l’expression ainsi que par le sérieux de l’enquête, la cour d’appel, qui n’a pas constaté la réunion de ces éléments.

Cass. soc., 17 mars 2011, n° 10-11784

Éric ROCHEBLAVE
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En application de l’article L. 1121-1 du code du travail, sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

La signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression du salarié.

Cass. soc., 3 mai 2011, 10-14104

Éric ROCHEBLAVE
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Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées.

En conséquence, un joueur peut « d’une part déclarer dans la presse que l’entraîneur manquait de cohérence et de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité, alors que de son côté, l’entraîneur avait affirmé que le joueur n’avait plus le niveau de ligue 1 et était très orgueilleux et égocentrique et, d’autre part, que le président n’avait pu ou avait été incapable d’arrêter un lynchage médiatique ».

Pour la Cour de cassation, « les propos reprochés s’inscrivant dans une polémique médiatique avec l’entraîneur, la Cour d’appel de Reims a pu décider que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression ».

Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-30107

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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L’échange entre salariés de mails irrespectueux à l’égard de l’employeur est une faute justifiant un licenciement pour faute grave

Dès lors que le courriel est en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, il ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire.

Cass. Soc. 2 février 2011 n° 09-72449

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Les messages envoyés par les salariés aux temps et lieu du travail, en rapport avec leur activité professionnelle, ne revêtent pas un caractère privé et peuvent être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à leur encontre.

Justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, le fait par un salarié, dans un courriel  adressé à sa compagne, d’insulter son employeur et d’annoncer son absence non autorisée.

Cass. Soc. 2 février 2011 n° 09-72313

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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La Croix 22/11/2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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« Où s’arrête la liberté d’expression des salariés sur Internet ? »

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Éric ROCHEBLAVE
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Les Echos 21/11/2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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« Les conflits juridiques liés aux réseaux sociaux vont se multiplier »

Voir nos articles :
Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !
Notification du licenciement : employeurs vous pouvez faire l’économie d’un timbre !
Vous avez un message : T’es viré ! MDR ! LOL ! Bientôt le licenciement par SMS, Twitter ou Facebook ?

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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L’Expansion.com 19/11/2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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« Pourquoi vos écrits sur Facebook peuvent vous faire licencier »

Voir notre article : Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !

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Éric ROCHEBLAVE
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Le Figaro.fr 19/11/2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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« Le dénigrement sur Facebook est un motif de licenciement« 

Voir notre article : Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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L’Express.fr 19/11/2010
Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

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« Pourquoi vos écrits sur Facebook peuvent vous faire licencier »

Voir notre article : Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !

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Éric ROCHEBLAVE
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Facebook n’est pas un espace privé comparable à une boite mail.

Facebook est un réseau social ouvert, un espace d’expression publique et planétaire.

Nul ne peut ignorer que Facebook, qui est un réseau accessible par connexion internet, ne garantit pas toujours la confidentialité nécessaire.

Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !

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L’adhésion au réseau Facebook est le signe d’une absence de discrétion

Cour d’Appel de Versailles, 11 mars 2010 N° 09/08383

Les « murs » Facebook s’apparentent à un forum de discussion qui peut être limité à certaines personnes ou non.

Les messages sur Facebook peuvent être lu par des tiers.

Cour d’Appel de Chambéry, 15 septembre 2009

En mettant un message sur le mur d’une autre personne dénommée « ami », tout un chacun s’expose à ce que cette personne ait des centaines d’« amis » ou n’ait pas bloqué les accès à son profil et que tout individu inscrit sur Facebook puisse accéder librement à ces informations (coordonnées, mur, messages, photos).

Dans ces conditions, contrairement à ce qu’avance certains salariés, il ne s’agit pas d’une atteinte à la sphère privée au regard de tous les individus, amis ou non qui peuvent voir le profil d’une personne et accéder à son mur et aux messages qu’elle écrit ou qui lui sont adressés.

Au surplus, la violation d’une correspondance privée suppose qu’un échange écrit ne puisse être lu par une personne à laquelle il n’est pas destiné, sans que soit utilisé des moyens déloyaux.

Non seulement, il n’est pas possible d’établir qu’un salarié ait bloqué l’accès à son profil et donc à son « mur » au moment des faits litigieux, mais surtout, si un salarié veut envoyer un message privé non accessible à d’autres personnes que le destinataire ou quelques amis choisis, il peut utiliser la boîte mail individuelle de Facebook.

Il n’y a donc pas de violation de la correspondance privée.

Cour d’Appel de Reims, 9 juin 2010 N° 09/03205

La page mentionnant les propos incriminés constituent pour l’employeur un moyen de preuve licite du caractère bien-fondé du licenciement.

Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010

Sur Facebook, les salariés ne peuvent pas impunément critiquer ou avoir des propos injurieux ou diffamatoires à l’égard de leurs employeurs.

Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt a jugé fondé le licenciement pour faute grave de deux salariés à qui il était reproché d’avoir échangé des propos critiques à l’égard de leur hiérarchie et d’un responsable des ressources humaines de l’entreprise sur Facebook.

Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010

Voir nos articles :

France 5 : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE
Le MONITEUR : Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE
Les salariés ont-ils un devoir de réserve ?
La liberté d’expression du salarié a-t-elle des limites ?
La liberté d’expression d’un salarié ne l’autorise pas de porter tort à la réputation et à la crédibilité de son employeur
Petit guide des grossièretés au travail
Un cadre peut-il être licencié pour s’être fait l’écho de l’ « insatisfaction du personnel » et avoir « préconisé une augmentation des salaires » ?
Salariés : vous avez désobéi, vous avez tout compris !

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Peut-on critiquer son patron sur le web ?
France5.fr Publication du 13/10/2010
Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

Voir nos articles :

Les salariés ont-ils un devoir de réserve ?
La liberté d’expression du salarié a-t-elle des limites ?
La liberté d’expression d’un salarié ne l’autorise pas de porter tort à la réputation et à la crédibilité de son employeur
Petit guide des grossièretés au travail

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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L’obligation de loyauté des cadres de haut niveau limite-t-elle leur liberté d’expression ?

La Cour de cassation et la Cour d’appel de Rennes ont considéré que n’est pas fautif le fait pour un cadre dirigeant, membre du comité de direction et siégeant au conseil d’administration, d’adresser au président-directeur général de l’entreprise, un message  faisant état de l’insatisfaction du personnel à l’égard de la politique salariale de l’entreprise, en exposant les raisons, et préconisant une augmentation des salaires.

Et ce d’autant plus que ce message ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif et que le salarié n’avait communiqué la copie de ce message qu’aux membres du personnel qui lui avait demandé d’accomplir cette démarche.

Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse et le salarié a obtenu 250.000 Euros de dommages et intérêts eu égard à son ancienneté de 36 ans, à son âge et sa proximité de la retraite.

Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 09-42382

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Éric ROCHEBLAVE
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