Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Blog de l’Actualité du Droit du travail
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Une salariée a été licenciée pour avoir tenu des propos diffamants, insultants et offensants envers son employeur par le biais du réseau social Facebook :
« oui, c’est clair, cette boîte me dégoûte’ Non, faire juste notre boulot et ne pas en faire trop, j’espère me retrouver vite autre chose après là, ils se démerderont ‘ Oui c’est sûr que tu vas retrouver quelque chose, ça va te permettre de voir d’autres horizons, mais ça fait quand même chier quand même la façon dont ça s’est passé, ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde !»
S’il est avéré que lors du dialogue auquel elle a participé sur Facebook un ancien salarié et certains contacts de ce dernier, la salariée n’a jamais désigné nommément son employeur, il en demeure cependant pas moins que ces propos sont demeurés inscrits sur « le mur » du profil de son interlocuteur, d’une part, qu’ils ont été par la suite complétés par un autre contact qui a expressément mentionné le nom de l’employeur, d’autre part ; même à supposer que la salariée ait quitté le site sitôt après la délivrance de son dernier message, ses propos sont tout de même demeurés accessibles et son employeur parfaitement identifiable ; l’absence d’intention de la part de la salariée se trouve dès lors sans effet dès lors que son comportement imprudent a conduit à un résultat similaire.
Le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations ; ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’ a pas apporté de restrictions ; il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré , au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son «mur».
En l’espèce, la salariée, qui ne pouvait ignorer le fonctionnement du site Facebook, n’est pas fondée à soutenir que son dialogue avec un ancien salarié constituait une conversation privée ; pour ce faire elle disposait en effet de la faculté de s’entretenir en particulier avec lui en utilisant la fonctionnalité adéquate proposée par le site; d’autre part si la photocopie du « mur » de l’ancien salarié témoigne de la réalité des propos reprochés à la salariée, il ne porte cependant pas la trace d’une quelconque interrogation de celle-ci quant à l’accès au mur de son interlocuteur.
Enfin si le salarié jouit, dans l’entreprise ou en dehors d’elle, de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux diffamatoires ou excessifs.
Dans la présente espèce il est établi que la salariée a tenu sur son employeur, les propos rappelés in supra : eu égard à leur caractère violent et excessif ces propos témoignent d’un abus incontestable de la liberté d’expression reconnu à tout salarié ; il s’ensuit que ce grief constitue un motif réel et sérieux de licenciement.
Cour d’Appel de Besançon, 15 novembre 2011 n° 10/02642
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.
Pour retenir la faute grave d’une salariée et rejeter ses demandes, la Cour d’appel Saint-Denis de la Réunion avait relevé un abus dans l’exercice de sa liberté d’expression pour avoir dénoncé aux membres du conseil d’administration de l’association des agissements inacceptables de violence morale, altérant sa santé mentale et dégradant ses conditions matérielles en vue de compromettre son avenir professionnel de la part de sa supérieure hiérarchique.
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant comme elle a fait, sans caractériser la mauvaise foi de la salariée, alors qu’elle avait constaté que celle-ci avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nul, la cour d’appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail
Cass. soc. 19 octobre 2011 n° 10-16444
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Éric ROCHEBLAVE
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E
n application de l’article L. 1321-6 du code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.
Lorsque les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir devant le Juge prud’homal de leur inopposabilité.
Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-67492
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Surtout ne pas le licencier pour un motif qui n’existe pas !
Ainsi par exemple, peu importe que votre salarié ait exprimé de manière non équivoque sa volonté de ne pas poursuivre le contrat de travail en raison de son projet personnel concrétisé par l’acquisition d’un fonds de commerce qu’il a commencé à exploiter, et que vous vous êtes accordé avec lui de mettre fin au contrat pour motif économique.
Le licenciement d’un salarié qui a exprimé l’intention de quitter l’entreprise ne peut s’analyser ni en une rupture amiable ni en une démission.
Si vous licenciez ce salarié pour un motif économique, vous devrez justifier de ce motif devant le Conseil de Prud’hommes.
Vous ne pourrez pas invoquer que vous avez licencié ce salarié parce… qu’il vous l’a demandé !
Cass. soc. 6 juillet 2011 n° 09-43130
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Éric ROCHEBLAVE
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Aujourd’hui, le 150.000e visiteur vient de parcourir mon Blog sur l’Actualité du Droit du travail !
Merci à vous, anonyme 150.000e visiteur !
Merci à tous, fidèles lecteurs et nouveaux venus !
Merci de vous être égarés sur mes pages qui n’ont pour ambitions que de vous informer et de vous divertir sur vos droits et devoirs au travail.
Merci pour vos commentaires et chaleureux contacts sur Facebook, Viadéo ou Twitter
N’hésitez pas à me faire part de vos suggestions, critiques et encouragements pour faire vivre et améliorer ce Blog.
Votre bien dévoué,
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Éric ROCHEBLAVE
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Éric ROCHEBLAVE
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Le Cabinet Éric ROCHEBLAVE
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vous présente ses meilleurs vœux
pour l’Année 2011
La Croix 22/11/2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
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« Où s’arrête la liberté d’expression des salariés sur Internet ? »
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Éric ROCHEBLAVE
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Gazette Économique & Culturelle du 7 décembre 2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
Actualités Juridiques
L’actualité en Droit du Travail
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Au sommaire :
La souffrance des homosexuels au travail
Gardes à vues illicites, Procureurs dépendants… la France ne garantit plus les droits de l’Homme
Licenciements dans les SAS : la Cour de Cassation siffle la fin de la récréation
Stress, dépression, souffrances au travail et faute inexcusable de l’employeur
Retour de congé maternité : 43.000 Euros pour ne pas avoir retrouvé son précédent emploi
Absence de visite médicale d’embauche = Dommages-intérêts
Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Eric ROCHEBLAVE
Eric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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34000 MONTPELLIER
04 67 60 26 77
06 70 72 70 97
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L’Express.fr 22/11/2010
Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE
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« Salariés licenciés : un mur Facebook est un espace public »
Voir notre article : Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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La Cour de cassation met fin à l’incertitude quant au pouvoir de licencier dans les SAS.
La portée de la question était telle que la Présidence de la Cour de cassation s’est même fendue du communiqué de presse suivant :
« Dans deux arrêts rendus le 19 novembre 2010 (pourvois n° E.10-10095 et n° Z.10-30215), la Cour de cassation, siégeant en chambre mixte, a mis fin à une incertitude affectant le régime juridique des sociétés par actions simplifiées (S.A.S), en se prononçant sur les conditions dans lesquelles les représentants statutaires de ce type de société pouvaient déléguer leur pouvoir de licencier.
Cette question faisait l’objet d’un vif débat au sein des milieux économiques et juridiques. De la position adoptée par la Cour de cassation dépendaient d’importants enjeux, car les S.A.S sont, quantitativement, la première forme de sociétés par actions. Un grand nombre d’entre elles ont un poids économique considérable et emploient plusieurs milliers de salariés.
Selon l’article L 227-6 du code de commerce, la SAS est représentée à l’égard des tiers par un président désigné dans les conditions prévues par les statuts. Le président est investi des pouvoirs les plusétendus pour agir en toute circonstance au nom de la société dans la limite de l’objet social. (…) Les statuts peuvent prévoir les conditions dans lesquelles une ou plusieurs personnes autres que le président, portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué, peuvent exercer les pouvoirs confiés à ce dernier par le présent article.
Le débat portait sur le point de savoir si ces dispositions limitent aux seuls dirigeants statutaires de la S.A.S, c’est à dire le président directeur général et le directeur général, le pouvoir de licencier, ou si, comme dans les autres sociétés, cette prérogative peut être déléguée à un autre membre de l’entreprise.
Dans les affaires soumises à la Cour de cassation, les sociétés par actions simplifiées ED et Whirlpool France avaient licencié des salariés par lettres recommandées signées, pour la première par le chef de secteur et le chef des ventes, pour la seconde par le responsable des ressources humaines. Les salariés licenciés ont saisi la juridiction prud’homale afin de contester leurs licenciements. Ils estimaient notamment que les signataires de leurs lettres de licenciements n’étaient pas titulaires du pouvoir de licencier, à défaut d’être bénéficiaires d’une délégation prévue par les statuts, conformément aux dispositions de l’article L. 227-6 du Code de commerce. La cour d’appel de Versailles (arrêt du 5 novembre 2009) et la cour d’appel de Paris (arrêt du 3 décembre 2009) ont accueilli leurs demandes, la première en condamnant l’employeur à réintégrer le salarié au motif que son licenciement était nul, la seconde en accordant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans deux arrêts du 19 novembre 2010, la chambre mixte de la Cour de cassation, composée de la deuxième chambre civile, de la chambre commerciale, financière et économique et de la chambre sociale, a cassé les arrêts rendus par ces cours d’appel en jugeant que les dispositions de l’article L. 227-6 du Code de commerce n’excluent pas la possibilité, pour le président ou le directeur général, de déléguer le pouvoir d’effectuer des actes déterminés tel que celui d’engager ou de licencier les salariés de l’entreprise.
Elle précise aussi qu’une telle délégation n’obéit à aucun formalisme particulier, qu’elle peut être ratifiée a posteriori, et peut résulter des fonctions même du salarié qui conduit la procédure de licenciement lorsque celui-ci est chargé de la gestion des ressources humaines.
La Cour de cassation met ainsi fin à une interprétation qu’elle considère comme erronée des dispositions de l’article L 227-6 du code de commerce, fondée sur une confusion entre le pouvoir général de représentation de la S.A.S à l’égard des tiers, soumis aux dispositions de ce texte, et la délégation de pouvoirs fonctionnelle, qui permet aux représentants de toute société, y compris des S.A.S, de déléguer, conformément au droit commun, une partie de leurs pouvoirs afin d’assurer le fonctionnement interne de l’entreprise. »
Cass. Soc., 19 novembre 2010 n° 10-10.095 et n° 10-30.215
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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Les Echos 21/11/2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
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« Les conflits juridiques liés aux réseaux sociaux vont se multiplier »
Voir nos articles :
Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !
Notification du licenciement : employeurs vous pouvez faire l’économie d’un timbre !
Vous avez un message : T’es viré ! MDR ! LOL ! 
Bientôt le licenciement par SMS, Twitter ou Facebook ?
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Éric ROCHEBLAVE
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L’Expansion.com 19/11/2010
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
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« Pourquoi vos écrits sur Facebook peuvent vous faire licencier »
Voir notre article : Critiquer son employeur sur Facebook est une faute grave !
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Éric ROCHEBLAVE
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