L'Actualité du Droit du Travail

Selon l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et pris en application de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil (SYNTEC), les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

Selon l’annexe II à la convention collective SYNTEC, relèvent de la position 2.3 les ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.

Ainsi, un salarié ayant moins de six ans de pratique en qualité de cadre, ne peut être classé à la position 3.1, ce dont il se déduit qu’il n’était pas susceptible de relever du régime du forfait jours que lui avait imposé son employeur.

Ce salarié peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures.

Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-14.637

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Le Parisien – 5 décembre 2011

Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

« Outils multimédias professionnels :
un cadeau empoisonné ? »

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Éric ROCHEBLAVE
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Selon l’article L. 3121-3 du code du travail :

« Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. »

Les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions qu’il édicte :

1)    le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail

2)    l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail

Ayant relevé que les salariés, astreints par leur contrat de travail au port d’une tenue de service, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail, la cour d’appel de Paris a fait l’exacte application du texte précité en les déboutant de leurs demandes en paiement du temps de travail non pris en compte pour l’habillage et le déshabillage liés au port de la tenue de service.

Cass. Plén. 18 novembre 2011 n° 10-16491

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Éric ROCHEBLAVE
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En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Si l’employeur ne produit pas d’éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié alors que ce dernier fait valoir des éléments à l’appui de sa demande, les juges retiennent l’existence de jours travaillés au-delà de la durée annuelle prévue par la convention de forfait en jours.

Cass. soc. 6 juillet 2011, n° 10-15050

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Éric ROCHEBLAVE
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Un employeur ne peut unilatéralement réduire la durée du travail d’un salarié lui occasionnant une perte de rémunération.

Le salarié peut refuser cette modification et prendre acte de de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 4 mai 2011 n° 10-14767

Éric ROCHEBLAVE
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Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties.

Cependant, le salarié qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande.

C’est uniquement dans un second temps, après ce préalable, que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Dès lors que le salarié a versé aux débats des éléments de nature à étayer sa demande et que l’employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié et se borne à contester le décompte fourni par le salarié sans en proposer un autre, il peut être condamné à régler un rappel de salaire.

Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-42773

Eric ROCHEBLAVE
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