L'Actualité du Droit du Travail

Un salarié a été licencié pour ne pas avoir empêché son épouse d’interpeller vivement l’employeur en sa présence.

La Cour d’Appel de Basse-Terre a prononcé la nullité du licenciement et ordonné la réintégration du salarié dans son emploi.

La Cour de Cassation a considéré qu’ayant constaté que la rupture était directement fondée sur le fait que le salarié était l’époux de Mme X… et n’aurait pas empêché la tenue des propos, regardés comme injurieux, de cette dernière, la Cour d’appel a pu retenir l’existence d’éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination fondée sur la situation familiale de M. X… ; qu’après avoir constaté que l’employeur ne démontrait pas que sa décision reposait sur des éléments étrangers à toute discrimination, la Cour d’Appel a prononcé à bon droit la nullité du licenciement.

Cass. soc., 30 juin 2010 n° 08-41936 08-42760

Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de Montpellier
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Le Réveil du Midi n° 2153 du 1 au 7 avril 2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

Discriminée à raison de son congé parental = 174.000 €
Rupture conventionnelle : attention, danger !

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Midi Libre 20/02/2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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« Virée pour congé parental »

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Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social
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Aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son sexe ou de sa situation de famille.

Une salariée de la SARL FERMETTES DU MIDI, entreprise de fabrication et de négoce de charpentes industrielles, filiale du groupe britannique WOLSELEY « premier distributeur mondial de produits de chauffage et de sanitaire » et «premier importateur et transformateur de bois en France», a été licenciée pendant son congé parental d’éducation.

Le Conseil de Prud’hommes de SETE a considéré que ce licenciement était nul et sans cause réelle et sérieuses aux motifs notamment que l’employeur :

-  a annoncé à la salariée qu’à l’issue de son congé parental il ne la réintègrerait pas à son poste de travail
-  a déclaré publiquement que la salariée ne réintègrerait pas son poste de travail à l’issue de son congé parental
-  a remplacé irrévocablement cette salariée à son poste de travail alors que son congé parental n’était que temporaire et de courte durée
-  n’a pas respecté la suspension du contrat de travail de la salariée pendant son congé parental pour ensuite lui en faire grief

Le Conseil de Prud’hommes de SETE a condamné la SARL FERMETTES DU MIDI à verser à cette salariée :

-  21.494, 22 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis
-  2.149,42 € au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis
-  18.628,32 € au titre de l’indemnité de licenciement
-  130.000 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse
-  2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du CPC

La SARL FERMETTES DU MIDI a déclaré appel de cette décision.

Conseil de Prud’hommes de SETE, 28 janvier 2011 n° RG F 09/00112

Voir l’Article :
Midi Libre : Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Éric ROCHEBLAVE
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Réflexions, remarques, insultes, blagues, moqueries, brimades, harcèlement, discrimination… : l’homophobie au travail est une souffrance pour les salariés victimes.

Cette souffrance est appréhendée par le droit du travail.

Au travail, vous n’avez pas à souffrir de votre orientation sexuelle.

Le droit du travail vous protège des homophobes.

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L’HOMOPHOBIE EST UN HARCELEMENT MORAL

Il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié « nargué » sur son homosexualité, questionné sur sa petite amie, qui reçoit des réflexions sur son « sac à main », des remarques sur son apparence physique, pris à partie sur sa maigreur ou sa fragilité, agressé verbalement par des phrases pleine de sous-entendus sur son homosexualité… ayant pour conséquence une dégradation de son état de santé mentale laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Cour d’Appel de Douai, 31 mars 2009 n° 08/01639

Les propos homophobes et les insultes répétées proférées par un employeur à l’encontre d’une salariée caractérisent un harcèlement moral.

Cour d’Appel de Grenoble, 20 Septembre 2006 Numéro JurisData : 2006-313521

Manque de respect envers un salarié en raison de son orientation sexuelle et constitue un harcèlement moral le fait pour un employeur de proférer à son encontre :
-      des injures discriminatoires « pédé de base »
-      qu’ « il ne pouvait pas travailler correctement, étant donné qu’il était homosexuel »
-      sur un document dans la colonne « enfants » mention « évidemment non » allusion transparente à son orientation sexuelle

Cour d’Appel de Bordeaux, 11 juin 2009 n° 08/6832 (10.000 Euros)

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L’HOMOPHOBIE EST UNE DISCRIMINATION

L’article L. 1132-1 du Code du travail pose le principe  que l’orientation sexuelle des salariés ne peut donner lieu à des prises de positions discriminatoires à leur égard.

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Le salarié ayant subi une discrimination prohibée par l’article L. 1132-1 du Code du travail au regard de son orientation sexuelle est fondé à demander la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts.

Conseil de Prud’hommes de Lille, 21 janvier 2010 n° F 09/00756 (10.000 Euros)

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L’HOMOPHOBIE EST UNE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DE LICENCIEMENT

Doit être considéré comme légitime le licenciement d’un salarié qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre d’un salarié d’un client de l’employeur en le traitant d’homosexuel et de pédé.

Cour d’Appel de Bordeaux 18 Juin 1996 Numéro JurisData : 1996-043460

Les propos homophobes tenus par le salarié à l’égard d’un collègue de travail constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n’apparaissent pas, d’une d’importance telle qu’ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Cour d’Appel de Montpellier 17 Septembre 2008 Numéro JurisData : 2008-376289

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Éric ROCHEBLAVE
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Non ! Le fait pour un employeur de demander à un salarié de changer son prénom de Mohamed pour celui de Laurent est de nature à constituer une discrimination à raison de son origine.

Cass. Soc. 11 novembre 2009 N° 08-42.286

L’article L. 1132-1 du Code du travail dispose qu’« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’article 1er de la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations précise que « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2. »

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Éric ROCHEBLAVE
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Aux termes de l’article L. 1321-6 du Code du travail, tous documents comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doivent être rédigés en français. Seuls les documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ne sont pas soumis à cette obligation.

Si votre employeur ne respecte pas cette obligation, demandez au Juge de l’y contraindre !

Ainsi, la société Air France vient d’être condamnée sous astreinte de 5.000 Euros par document et par jour de retard à mettre à la disposition de ses salariés les documents suivants en langue française :

-      le manuel des appareils de la famille BOEING,
-      les enseignements assistés par ordinateurs
-      les cartes nécessaires aux pilotes d’Air FRANCE

La société Air France a été en outre condamnée à verser au demandeur la somme de 10.000 Euros en application des dispositions de l’article 700  du Code de procédure civile.

(Cour d’Appel de Paris 1^er octobre 2010, n° 08/23998)

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Éric ROCHEBLAVE
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Il est interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection visée à l’article L. 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de la salariée concernée avant l’échéance de cette période.

Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes afin de l’inviter de vérifier si l’embauche de votre remplaçant durant votre congé maternité n’avait pas eu pour objet de pourvoir à votre remplacement définitif, de sorte qu’il caractérisait une mesure préparatoire à votre licenciement définitif.

Cass. Soc. 15 septembre 2010 n° 08-43299

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Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE
sur Radio Aviva par l’Association E3JD

Émission du 1 juillet 2010 :
« Les discriminations du point de vue des demandeurs d’emploi »-

Émission du 8 juillet 2010 :
« Les discriminations du point de vue des recruteurs »

Radio Aviva

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Association E3JD (Espace d’Echanges et d’Entraide pour Jeunes Diplômés)

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Éric ROCHEBLAVE
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L’article L. 421-9 du Code de l’aviation civile impose une limite d’âge à 60 ans pour l’exercice de la fonction de pilote ou de copilote dans le transport aérien public.

Si vous êtes licencié au motif que vous avez atteint l’âge de 60 ans et que votre compagnie aérienne était dans l’impossibilité de vous reclasser au sein du groupe, vous pouvez considérer ce licenciement discriminatoire et en réclamer l’annulation.

En effet, la Cour de cassation a censuré le raisonnement selon lequel « la limite d’âge a été fixée en raison des sujétions particulières du métier de pilote d’avion, au regard de la responsabilité assumée par un commandant de bord assurant le transport aérien de passagers, les juges du fond estiment que cette limite est parfaitement légitime au sens de la directive précitée en ce qu’elle répond à un objectif de bon fonctionnement de la navigation aérienne et de sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillent, de façon raisonnable et proportionnée au regard de la spécificité de l’activité du métier de pilote. »

En application l’article 6, § 1 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, « les États membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ».

Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 5 mars 2009, aff. C-388/07), la Cour de Cassation admet que des limites d’âges pour l’exercice d’une profession soient posées par le législateur.

Toutefois, il appartient aux Juges du fond de vérifier que :

-    la limite d’âge retenue est objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime ;

-    la cessation d’activité constitue un moyen approprié et nécessaire pour réaliser cet objectif.

La limite d’âge posée par le Code de l’aviation civile est justifiée par un objectif légitime : assurer le bon fonctionnement de la navigation aérienne et la sécurité.

Cependant, les compagnies aériennes doivent rapporter la preuve que la cessation des fonctions de pilote à 60 ans est un moyen nécessaire à la réalisation de ces objectifs.

Cass. soc., 11 mai 2010, n° 08-45.307

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Il résulte des articles L. 331-8 et D. 331-4 du Code de la sécurité sociale, que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l’existence d’un lien de filiation juridique, au père de l’enfant.

Ces textes excluent toute discrimination selon le sexe ou l’orientation sexuelle, et ne portent pas atteinte au droit à une vie familiale.

Dès lors, la Cour d’appel de Rennes et la Cour de cassation en ont déduit que la compagne homosexuelle de la mère de l’enfant, avec laquelle elle a conclu un pacte civil de solidarité, ne pouvait pas prétendre au bénéfice du congé de paternité.

Cass. Civ., 11 mars 2010, n° 09-65.853

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Éric ROCHEBLAVE
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Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige, cette personne doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vue de ces éléments, la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instructions qu’il estime utiles.

De même, le salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale, une atteinte au principe général « à travail égal, salaire égal », doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de traitement dont se plaint le salarié.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1225-25 du Code du travail, qu’ « à l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ».

Il appartient à l’employeur de démontrer que la nomination de celle-ci sur le poste qui lui a été attribué après son retour de congé maternité ne constitue pas une rétrogradation.

Lorsque la mutation de la salariée constitue un déclassement par rapport à son précédent poste, qu’à la suite de son congé de maternité la salariée est affectée à un emploi qui ne peut être qualifié de similaire à celui qu’elle occupait avant son absence, la discrimination est établie.

En application des dispositions de l’article L. 1132-4 du Code du travail, le licenciement décidé par l’employeur suite au refus de la salariée d’accepter sa décision de nouvelle affectation est nul et de nul effet.

Ainsi, la Cour d’Appel de Versailles vient de condamner un employeur à verser 99 694,24€ d’indemnités à une de ses ex-salariée, écartée de son poste à son retour de congé de maternité puis licenciée pour avoir refusé un emploi qui constituait un déclassement professionnel, (Cour d’Appel de Versailles, 16 mars 2010 RG N° 07/01345)

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