L'Actualité du Droit du Travail

En application de l’article L 2141-5 du Code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un salarié, exerçant des mandats représentatifs, a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale affectant le déroulement de sa carrière.

Pour débouter le salarié de sa demande, la Cour d’Appel de Bordeaux a retenu que la référence à ses activités syndicales constitue un simple constat dépourvu de jugement de valeur ne remettant pas en cause la qualité du travail de l’intéressé soulignée dans d’autres rubriques d’évaluation et que les éléments de fait présentés par le salarié ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que les fiches d’évaluation du salarié faisaient mention d’une disponibilité réduite du fait de ses fonctions syndicales, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-16655

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Eric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail, Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale
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Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, en raison de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race.

Ayant relevé que la directrice adjointe de la société Casino cafeteria avait informé la salariée, laquelle était pourtant « chaudement recommandée » par la direction d’un autre établissement, qu’elle ne pouvait l’engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu’elle « ne faisait pas confiance aux maghrébines » de sorte qu’elle n’avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l’absence de la directrice partie en vacances, la cour d’appel de Dijon, a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale.

Cass. soc. 18 janvier 2012 n° 10-16.926
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Eric ROCHEBLAVE
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Un salarié a été licencié aux motifs d’avoir été « pris en flagrant délit de prière musulmane sur le lieu de travail devant [ses] collègues en bande organisée, dans le restaurant et pendant [ses] horaires contractuels… »

Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que l’employeur avait fait preuve d’un manque de discernement  blâmable quant à ses termes utilisés dans la lettre de licenciement.

Ceux-ci laissent apparaître une attaque envers les convictions personnelles du salarié.

De telles déclarations sont contraires aux dispositions relatives au principe de non-discrimination.

Ce seul élément permet de déclarer la nullité du licenciement.

Dans ces circonstances, le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré ne pas avoir à contrôler la cause objective du licenciement sur le comportement fautif du salarié, noté que celui-ci refusait d’être réintégré et dit que l’employeur devait assumer les conséquences de la rupture.

Conseil de Prud’hommes de Paris, 3 novembre 2011 RG N° F  10/16025

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Eric ROCHEBLAVE
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En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.

La Cour d’appel de Montpellier avait relevé qu’un licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes », ce dont il résultait qu’il avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe.

Ayant constaté que l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la Cour d’Appel de Montpellier a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire.

Cass. soc. 11 janvier 2012 n° 10-28213

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Eric ROCHEBLAVE
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L’article L.1132-1 du Code du travail dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’article L 1134-1 du Code du travail énonce :

« lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage, ou à une période de formation en entreprise ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre la discrimination.
 Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Le salarié se prétendant victime d’une discrimination à l’embauche (à raison de son âge, de sa couleur de peau, de sa religion, de son homosexualité, de son handicap, de son sexe… etc.) doit saisir le Conseil de Prud’hommes et présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le Conseil de Prud’hommes peut juger insuffisants les éléments proposés par chaque partie pour forger sa conviction, et ordonner une mesure d’instruction avant dire droit.

Pour déterminer une éventuelle discrimination à l’embauche de la part d’un employeur à l’égard d’un candidat à un embauche, il convient de vérifier, en premier lieu, qu’il a effectivement été candidat à un emploi au sein de l’entreprise et à compter de quelle date le cas échéant, et d’examiner, dans un second temps, à la lumière des faits établis, en faveur de la discrimination dont il se plaint, les éléments objectifs étrangers à toute discrimination que lui oppose l’employeur

Cour d’Appel d’Orléans, 15 septembre 2011 N° 496/11, 10/01165

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Eric ROCHEBLAVE
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Entreprise Diversité & Handicap
Novembre/Décembre 2011/Janvier 2012

« Lutter contre la discrimination »

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Éric ROCHEBLAVE
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Le Nouvel Économiste
N° 1591 – Semaine du 01 décembre 2011
Cahier 2 – Leadership & Management

«Recrutement de dirigeants
Les « bons » et les « mauvais » profils
Age, sexe, origine, les discriminations conscientes et inconscientes ont encore la vie dure »

Interview de Maître Eric ROCHEBLAVE

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Éric ROCHEBLAVE
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Les dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations prohibées sont applicables à la période d’essai.

Un salarié est fondé à se prévaloir de la concomitance entre sa période d’arrêt de travail pour maladie et la décision que lui a notifiée son employeur de mettre fin à sa période d’essai ainsi que l’absence de toute observation sur l’exécution de son travail comme éléments de fait suffisant à laisser supposer qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il appartient donc à la société de prouver que sa décision de rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur n’apportant pas t la preuve que sa décision de rupture du contrat de travail du salarié en période d’essai ait été justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L 1132-4 du code du travail applicables en la cause, de prononcer la nullité de cette décision.

Cour d’Appel de Rouen, 7 juin 2011 n° 10/05555

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Éric ROCHEBLAVE
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Keljob.com
« Entretien : comment répondre aux questions pas très légales »

Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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Éric ROCHEBLAVE
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L’interdiction faite aux pilotes de ligne d’exercer leur activité au-delà de 60 ans est contraire au droit communautaire, car elle constitue une discrimination fondée sur l’âge.

L’article 2, paragraphe 5, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que les États membres peuvent autoriser, par des règles d’habilitation, les partenaires sociaux à adopter des mesures au sens de cet article 2, paragraphe 5, dans les domaines visés à cette disposition qui relèvent des accords collectifs et à condition que ces règles d’habilitation soient suffisamment précises afin de garantir que lesdites mesures respectent les exigences énoncées audit article 2, paragraphe 5.

Une mesure qui fixe à 60 ans l’âge limite à compter duquel les pilotes ne peuvent plus exercer leur activité professionnelle alors que les réglementations nationale et internationale fixent cet âge à 65 ans, n’est pas une mesure nécessaire à la sécurité publique et à la protection de la santé, au sens du même article 2, paragraphe 5.

L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’une clause d’une convention collective fixe à 60 ans l’âge limite à compter duquel les pilotes sont considérés comme n’ayant plus les capacités physiques pour exercer leur activité professionnelle alors que les réglementations nationale et internationale fixent cet âge à 65 ans.

L’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que la sécurité aérienne ne constitue pas un objectif légitime au sens de cette disposition.

CJUE 13 septembre 2011 C-447/09

Voir également notre article :
Pilotes de lignes : vous pouvez contester la limite d’âge pour exercer votre profession

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Éric ROCHEBLAVE
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Aux termes de l’article L. 1132-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de la disposition précitée, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1132-2 du Code du travail ne comporte pas la condition que le salarié ait exercé des activités syndicales.

Cass. soc. 22 juin 2011 n° 10-17255

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Éric ROCHEBLAVE
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L’existence d’une discrimination syndicale n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Le fait que l’employeur n’ait pas fourni de travail au salarié pendant de longues périodes, est un élément de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Cass. soc. 29 juin 2011 n° 10-14067

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Éric ROCHEBLAVE
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Un salarié a été licencié pour ne pas avoir empêché son épouse d’interpeller vivement l’employeur en sa présence.

La Cour d’Appel de Basse-Terre a prononcé la nullité du licenciement et ordonné la réintégration du salarié dans son emploi.

La Cour de Cassation a considéré qu’ayant constaté que la rupture était directement fondée sur le fait que le salarié était l’époux de Mme X… et n’aurait pas empêché la tenue des propos, regardés comme injurieux, de cette dernière, la Cour d’appel a pu retenir l’existence d’éléments de fait laissant présumer l’existence d’une discrimination fondée sur la situation familiale de M. X… ; qu’après avoir constaté que l’employeur ne démontrait pas que sa décision reposait sur des éléments étrangers à toute discrimination, la Cour d’Appel a prononcé à bon droit la nullité du licenciement.

Cass. soc., 30 juin 2010 n° 08-41936 08-42760

Éric ROCHEBLAVE
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Le Réveil du Midi n° 2153 du 1 au 7 avril 2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

Discriminée à raison de son congé parental = 174.000 €
Rupture conventionnelle : attention, danger !

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Éric ROCHEBLAVE
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Midi Libre 20/02/2011
Interview de Maître Éric ROCHEBLAVE

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« Virée pour congé parental »

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Éric ROCHEBLAVE
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